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Recht kurz und knackig
Ratgeber

Recht kurz und knackig

Sie verirren sich auch gelegentlich im Paragraphen-Dschungel? Ihnen ist nicht klar, welche Sozialleistungen Ihnen zustehen? Oder, was nach einem Arbeitsunfall zu tun ist? In unserer Reihe KURZ UND KNACKIG erläutern wir für Sie interessante Rechtsbegriffe.

 
 

Abmahnung

  • Um wirksam abzumahnen, muss der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten rügen und mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen drohen.
  • Bei besonders gravierenden Pflichtverstößen kann der Arbeitgeber auch ohne Abmahnung kündigen. Eine Abmahnung muss nicht schriftlich sein.
  • Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber nur eine einschlägige Abmahnung aussprechen.
  • Die Wirksamkeit einer Abmahnung entfällt nach einer bestimmten Zeit des Wohlverhaltens (circa zwei Jahren je nach Schwere der Pflichtverletzung).

Arbeitskleidung und Umziehzeiten

  • Das Tragen von Dienstkleidung auf dem Weg zur und von der Arbeit kann der Arbeitgeber in aller Regel nicht verlangen.
  • Innerhalb des Betriebs ist Dienstkleidung Pflicht, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat.
  • Der Arbeitgeber muss für ausreichende und angemessene Umkleidemöglichkeiten sorgen.
  • Umkleidezeiten sind als Arbeitszeit zu vergüten, wenn das Tragen von Dienstkleidung vom Arbeitgeber vorgeschrieben und allein in seinem Interesse ist.
  • Dasselbe gilt im Hinblick auf die Zeit für den Weg vom Umkleideraum zur Arbeitsstelle. 

Weiterführende Links:

Arbeitsunfall

  • Ein Arbeitsunfall ist ein zeitlich begrenztes, von außen einwirkendes Ereignis während einer versicherten Tätigkeit, das zu einem Gesundheitsschaden führt.
  • Zur versicherten Tätigkeit gehört auch der direkte Weg zur und von der Arbeit (Wegeunfall).
  • Unfälle bei so genannter eigenwirtschaftlicher Betätigung (etwa Sturz beim Mittagessen in der Kantine oder in der Toilette) sind keine Arbeitsunfälle.
  • Nach einem Arbeitsunfall kann ein Anspruch auf Verletztengeld, Verletztenrente oder Hinterbliebenenrente bestehe.
  • Liegt ein Arbeitsunfall vor, bestehen wegen der Folgen keine Ansprüche gegen die Krankenkasse.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

  • Entgeltfortzahlung kommt nur bei unverschuldeter Krankheit in Betracht.
  • In den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, sondern auf Krankengeld von der Krankenkasse.
  • Die sechswöchige Entgeltfortzahlung verkürzt die Dauer des Bezugs von Krankengeld um diesen Zeitraum.
  • Überstundenvergütungen (Grundvergütung und Zuschläge) sind bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung nicht zu berücksichtigen.
  • Verstoßen Arbeitnehmer*innen gegen ihre „Heilungsförderungspflicht“, kann das zu einer Minderung ihres Anspruchs auf Entgeltfortzahlung führen.

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Bildung des Gesamtgrades der Behinderung

  • Jede gesundheitliche Beeinträchtigung ist gesondert zu betrachten und mit einem Einzelgrad der Behinderung zu bewerten.
  • Nicht zulässig ist, die Einzelgrade zu addieren, um so den Gesamtgrad der Behinderung zu ermitteln.
  • Ausgangspunkt für die Bildung des Gesamtgrades der Behinderung ist die Einzelbeeinträchtigung, die den höchsten Einzelgrad hat.
  • Die übrigen Beeinträchtigungen sind daraufhin zu untersuchen, ob und inwieweit sich hierdurch das Ausmaß der Behinderung vergrößert.
  • Auch mehrere Beeinträchtigungen mit einem Einzelgrad der Behinderung von jeweils 10 erhöhen den Gesamtgrad in aller Regel nicht.

Weiterführender Link:

Krankheitsbedingte Kündigung

  • Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein.
  • Es kommen sowohl eine lang dauernde Krankheit als auch häufig auftretende Kurzerkrankungen in Betracht.
  • Das Gericht muss im Hinblick auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten eine Zukunftsprognose anstellen.
  • Dabei sind die bisherigen Fehlzeiten ein Indiz dafür, dass mit weiteren Ausfällen zu rechnen ist.
  • Fällt die Zukunftsprognose für die Arbeitnehmer*innen negativ aus, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass seine betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen bei einer Weiterbeschäftigung beeinträchtigt wären.

Weiterführende Links:

Krankmeldung

  • Arbeitsunfähigkeit ist dem Arbeitgeber unverzüglich (möglichst vor Arbeitsbeginn) zu melden.
  • Arbeitnehmer*innen sind nicht verpflichtet, den Grund ihrer Arbeitsunfähigkeit anzugeben.
  • Eine ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit müssen Arbeitnehmer*innen nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz erst vorlegen, wenn sie länger als drei Tage arbeitsunfähig sind.
  • Der Arbeitgeber kann aber verlangen, dass die ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit bereits am ersten Krankheitstag vorzulegen ist.
  • Erkranken Arbeitnehmer*innen während ihres Urlaubs im Ausland, müssen sie darauf achten, dass der Arzt nicht nur eine Krankheit, sondern auch ausdrücklich Arbeitsunfähigkeit attestiert.

Weiterführende Links:

Kündigungsschutzklage

  • Ziel der Klage ist die Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, sowie eine Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung.
  • Arbeitnehmer*innen müssen unbedingt spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung klagen.
  • Versäumen sie diese Frist, gilt die Kündigung selbst dann als wirksam, wenn ein Unwirksamkeitsgrund vorliegt.
  • Dass ein Kündigungsgrund vorliegt, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen.
  • Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Vergütung bis zum Verfahrensende nachzahlen, wenn Arbeitnehmer*innen ihren Prozess gewinnen.

Weiterführende Links:

Zugang einer Kündigung

  • Eine Kündigung geht zu, sobald sie in den Herrschaftsbereich der Empfängerin gelangt und sie die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hat.
  • Die Kündigung geht auch zu, wenn die Empfängerin verreist oder krank ist.
  • In diesen Fällen kann das Arbeitsgericht aber eine Klage nachträglich zulassen.
  • Liegt nur ein Benachrichtigungsschein über einen Einschreibebrief im Briefkasten, ist die Kündigung erst zugegangen, wenn die Empfängerin das Schreiben bei der Post abholt.
  • Wer den Zugang einer Kündigung vereitelt, muss sich so behandeln lassen, als ob die Zustellung erfolgreich gewesen wäre.

Sozialauswahl

  • Kündigt der Arbeitgeber nicht allen vergleichbaren Arbeitnehmer*innen mit Kündigungsschutz, muss er eine Sozialauswahl durchführen.
  • Vergleichbar sind Arbeitnehmer*innen, die der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts miteinander austauschen kann.
  • Kriterien für die Sozialauswahl sind allein das Alter, die Dauer der Beschäftigung, Unterhaltspflichten sowie eine Schwerbehinderung der Arbeitnehmer*innen.
  • Arbeitnehmer*innen mit besonderen Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen kann der Arbeitnehmer vom der Sozialauswahl ausnehmen.
  • Haben Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart, prüft das Arbeitsgericht nur noch, ob die Sozialauswahl grob fehlerhaft ist.

Weiterführende Links:

Arbeitsgerichtsbarkeit

Arbeitsgerichte sind zuständig für:

  • Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmer*innen (Urteilsverfahren)
  • Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (Beschlussverfahren).

  • Im Gegensatz zum Urteilsverfahren muss das Gericht im Beschlussverfahren den Sachverhalt von Amts wegen ermitteln.
  • Im Urteilsverfahren ist der mündlichen Verhandlung zwingend ein Gütetermin vorgeschaltet; im Beschlussverfahren kann ein Gütetermin stattfinden.In allen Instanzen wirken gleichberechtigt zwei ehrenamtlichen Richter*innen mit, jeweils eine*r von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.
  • Vor dem Landes- und Bundesarbeitsgericht müssen sich Arbeitnehmer*innen von Anwälten oder besser noch von Rechtsschutzsekretär*innen der DGB Rechtsschutz GmbH vertreten lassen.

Links, die weiterführen:

60 Jahre Bundesarbeitsgericht
Quiz | Arbeitsgerichtsverfahren

Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit

  • Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit liegt vor, wenn Arbeitnehmer*innen so krank sind, dass sie diejenige Arbeit nicht verrichten können, zu der sie nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet sind.
  • Arbeitsunfähigkeit ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.
  • Arbeitnehmer*innen sind gesetzlich verpflichtet, eine ärztlich Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit („Gelber Zettel“) vorzulegen, wenn sie länger als drei Tage krank sind.
  • Aber Achtung! Arbeitsverträge, Tarifverträge und Betriebsvereinbarung können bestimmen, dass die Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit schon früher vorzulegen ist.
  • Arbeitnehmer*innen sind verpflichtet, alles zu tun, was ihre Genesung fördert, und alles zu unterlassen, was sie verhindert oder verzögert.


Links, die weiterführen:

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

Aufhebungsvertrag

  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis durch einen Vertrag beenden.
  • An Kündigungsfristen sind sie dabei nicht gebunden.
  • Der Arbeitgeber braucht den Betriebsrat vorher nicht anzuhören.
  • Wer keinen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag hat, hat mit einer Sperrzeit der Bundesagentur für Arbeit zu rechnen.
  • Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitgebers, müssen Arbeitnehmer*innen eine Zeit lang von ihrer Abfindung leben, weil das Arbeitslosengeld ruht.


Links, die weiterführen:

Quiz | Aufhebungsvertrag

Ausschlussfristen

  • Machen Arbeitnehmer*innen einen Anspruch nicht innerhalb einer Ausschlussfrist geltend, verfällt er endgültig.
  • Ausschlussfristen können sich aus dem Gesetz, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben.
  • Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist müssen Arbeitnehmer*innen den Anspruch zusätzlich innerhalb einer weiteren Frist einklagen.
  • Das Gericht muss Ausschlussfristen von Amts wegen beachten.
  • Ausschlussfristen gelten selbst dann, wenn Arbeitnehmer*innen von ihrer Existenz keine Ahnung haben.


Links die weiterführen:

Ausschlussfrist von weniger als drei Monaten unwirksam
Ausschlussfrist gilt auch für Arbeitgeber!

Außerordentliche fristlose Kündigung

  • Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis, wenn die Kündigung zugeht.
  • Für eine außerordentliche fristlose Kündigung braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund.
  • Wenn der Arbeitgeber vom wichtigen Grund erfahren hat, kann er nur innerhalb von zwei Wochen außerordentlich fristlos kündigen.
  • Im Prozess wegen einer außerordentlichen fristlosen Kündigung muss das Gericht eine Interessenabwägung vornehmen, wenn ein Grund vorliegt, der die Kündigung an sich rechtfertigt.
  • Auch gegen eine außerordentliche fristlose Kündigung müssen Arbeitnehmer*innen unbedingt innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht klagen.

Links, die weiterführen:

366 Krankheitstage in drei Jahren rechtfertigen keine außerordentliche Kündigung
Menschenverachtender Facebook-Post rechtfertigt außerordentliche Kündigung

Direktionsrecht des Arbeitgebers

  • Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen.
  • Das gilt nicht, soweit Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder Gesetze die Arbeitsbedingungen regeln.
  • Welche Weisung unbillig ist, hängt entscheidend vom jeweiligen Einzelfall ab.
  • Arbeitnehmer*innen dürfen objektiv unbillige Weisungen ablehnen.
  • Wer eine Weisung ablehnt, trägt das Risiko, dass das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis kommt, die Weisung habe objektiv billigem Ermessen entsprochen.


Link, der weiterführt:

Unbillige Weisungen: 5. Senat gibt bisherige Rechtsprechung auf

Elternzeit

  • Väter und Mütter haben nach der Geburt eines leiblichen Kindes Anspruch auf bis zu drei Jahre unbezahlte Freistellung von der Arbeit.
  • Das gilt auch für in Teilzeit und befristet beschäftigte Arbeitnehmer*innen.
  • Der Arbeitgeber kann den Anspruch auf Elternzeit im Arbeitsvertrag weder ausschließen noch beschränken.
  • Die Eltern können die Elternzeit gleichzeitig und/oder in Abschnitte unterteilt nehmen.
  • Für den Zeitraum der ersten drei Lebensjahre des Kindes müssen Eltern die Elternzeit sieben Wochen vor ihrem Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangen; Fax oder E-Mail reichen nicht aus.


Links, die weiterführen:

Antrag auf Elternzeit per Fax oder E-Mail unwirksam
Keine Kürzung des Urlaubsanspruchs für die Dauer der Elternzeit

Entgeltfortzahlung in den ersten vier Wochen

  • In den ersten vier Wochen eines Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt nicht fortzahlen.
  • Statt dessen besteht ein Anspruch auf Krankengeld gegen die Krankenkasse.
  • Das gilt auch, wenn Arbeitnehmer*innen bereits am geplanten ersten Arbeitstag arbeitsunfähig krank sind.
  • Voraussetzung ist allerdings, dass die Arbeitnehmer*innen Arbeitsentgelt bekommen hätten, wenn sie nicht arbeitsunfähig krank gewesen wären.
  • Nach Ablauf der ersten vier Wochen haben Arbeitnehmer*innen Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber.


Links, die weiterführen:

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
Quiz | Arbeitsunfähigkeit und Entgeltfortzahlung


Nebentätigkeit

  • Eine Nebentätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber muss der Haupt-Arbeitgeber nur genehmigen, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart ist.
  • Arbeitnehmer*innen müssen ihrem Haupt-Arbeitgeber eine Nebentätigkeit anzeigen, wenn sie dessen berechtigte Interessen berührt.
  • Eine Nebentätigkeit ist unzulässig, wenn sie die Interessen des Arbeitgebers der Hauptbeschäftigung beeinträchtigt, etwa, weil Arbeitnehmer*innen bei der Haupttätigkeit wegen Übermüdung einschlafen.
  • Eine Nebentätigkeit ist unzulässig, wenn es sich um eine Konkurrenztätigkeit handelt.
  • Auch für Nebentätigkeiten gelten sämtliche arbeitsrechtlichen Schutzgesetze.


Links, die weiterführen:

Ungenehmigte Nebentätigkeit kann Abmahnung rechtfertigen
Darf Arbeitgeber Nebenjob verbieten?


Sozialgerichtsbarkeit

  • Die Sozialgerichte sind unter anderem zuständig für öffentlich-rechtliche Streitigkeiten in Angelegenheiten der Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und gesetzlichen Unfallversicherung sowie des Schwerbehindertenrechts.
  • Die Sozialgerichte müssen den Sachverhalt von Amts wegen ermitteln.
  • In allen Instanzen wirken gleichberechtigt zwei ehrenamtlichen Richter*innen mit, jeweils eine*r von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.
  • Im Verfahren vor dem Sozialgericht kann der mündlichen Verhandlung ein Erörterungstermin vorgeschaltet sein, bei dem Gericht und die Beteiligten den Sachverhalt besprechen eine gütliche Lösung suchen können.
  • Beim Bundessozialgericht müssen sich Arbeitnehmer*innen von Anwälten oder besser noch von Rechtsschutzsekretär*innen der DGB Rechtsschutz GmbH vertreten lassen.

Links, die weiterführen:

Wir qualifizieren ehrenamtliche Richterinnen und Richter
Quiz | Sozialrechtsverfahren