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Recht kurz und knackig
Ratgeber

Recht kurz und knackig

Sie verirren sich auch gelegentlich im Paragraphen-Dschungel? Ihnen ist nicht klar, welche Sozialleistungen Ihnen zustehen? Oder, was nach einem Arbeitsunfall zu tun ist? In unserer Reihe KURZ UND KNACKIG erläutern wir für Sie interessante Rechtsbegriffe.

 
 

Abmahnung

  • Um wirksam abzumahnen, muss der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten rügen und mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen drohen.
  • Bei besonders gravierenden Pflichtverstößen kann der Arbeitgeber auch ohne Abmahnung kündigen. Eine Abmahnung muss nicht schriftlich sein.
  • Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber nur eine einschlägige Abmahnung aussprechen.
  • Die Wirksamkeit einer Abmahnung entfällt nach einer bestimmten Zeit des Wohlverhaltens (circa zwei Jahren je nach Schwere der Pflichtverletzung).

Arbeitskleidung und Umziehzeiten

  • Das Tragen von Dienstkleidung auf dem Weg zur und von der Arbeit kann der Arbeitgeber in aller Regel nicht verlangen.
  • Innerhalb des Betriebs ist Dienstkleidung Pflicht, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat.
  • Der Arbeitgeber muss für ausreichende und angemessene Umkleidemöglichkeiten sorgen.
  • Umkleidezeiten sind als Arbeitszeit zu vergüten, wenn das Tragen von Dienstkleidung vom Arbeitgeber vorgeschrieben und allein in seinem Interesse ist.
  • Dasselbe gilt im Hinblick auf die Zeit für den Weg vom Umkleideraum zur Arbeitsstelle. 

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Arbeitsunfall

  • Ein Arbeitsunfall ist ein zeitlich begrenztes, von außen einwirkendes Ereignis während einer versicherten Tätigkeit, das zu einem Gesundheitsschaden führt.
  • Zur versicherten Tätigkeit gehört auch der direkte Weg zur und von der Arbeit (Wegeunfall).
  • Unfälle bei so genannter eigenwirtschaftlicher Betätigung (etwa Sturz beim Mittagessen in der Kantine oder in der Toilette) sind keine Arbeitsunfälle.
  • Nach einem Arbeitsunfall kann ein Anspruch auf Verletztengeld, Verletztenrente oder Hinterbliebenenrente bestehe.
  • Liegt ein Arbeitsunfall vor, bestehen wegen der Folgen keine Ansprüche gegen die Krankenkasse.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

  • Entgeltfortzahlung kommt nur bei unverschuldeter Krankheit in Betracht.
  • In den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, sondern auf Krankengeld von der Krankenkasse.
  • Die sechswöchige Entgeltfortzahlung verkürzt die Dauer des Bezugs von Krankengeld um diesen Zeitraum.
  • Überstundenvergütungen (Grundvergütung und Zuschläge) sind bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung nicht zu berücksichtigen.
  • Verstoßen Arbeitnehmer*innen gegen ihre „Heilungsförderungspflicht“, kann das zu einer Minderung ihres Anspruchs auf Entgeltfortzahlung führen.

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Bildung des Gesamtgrades der Behinderung

  • Jede gesundheitliche Beeinträchtigung ist gesondert zu betrachten und mit einem Einzelgrad der Behinderung zu bewerten.
  • Nicht zulässig ist, die Einzelgrade zu addieren, um so den Gesamtgrad der Behinderung zu ermitteln.
  • Ausgangspunkt für die Bildung des Gesamtgrades der Behinderung ist die Einzelbeeinträchtigung, die den höchsten Einzelgrad hat.
  • Die übrigen Beeinträchtigungen sind daraufhin zu untersuchen, ob und inwieweit sich hierdurch das Ausmaß der Behinderung vergrößert.
  • Auch mehrere Beeinträchtigungen mit einem Einzelgrad der Behinderung von jeweils 10 erhöhen den Gesamtgrad in aller Regel nicht.

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Krankheitsbedingte Kündigung

  • Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein.
  • Es kommen sowohl eine lang dauernde Krankheit als auch häufig auftretende Kurzerkrankungen in Betracht.
  • Das Gericht muss im Hinblick auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten eine Zukunftsprognose anstellen.
  • Dabei sind die bisherigen Fehlzeiten ein Indiz dafür, dass mit weiteren Ausfällen zu rechnen ist.
  • Fällt die Zukunftsprognose für die Arbeitnehmer*innen negativ aus, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass seine betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen bei einer Weiterbeschäftigung beeinträchtigt wären.

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Krankmeldung

  • Arbeitsunfähigkeit ist dem Arbeitgeber unverzüglich (möglichst vor Arbeitsbeginn) zu melden.
  • Arbeitnehmer*innen sind nicht verpflichtet, den Grund ihrer Arbeitsunfähigkeit anzugeben.
  • Eine ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit müssen Arbeitnehmer*innen nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz erst vorlegen, wenn sie länger als drei Tage arbeitsunfähig sind.
  • Der Arbeitgeber kann aber verlangen, dass die ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit bereits am ersten Krankheitstag vorzulegen ist.
  • Erkranken Arbeitnehmer*innen während ihres Urlaubs im Ausland, müssen sie darauf achten, dass der Arzt nicht nur eine Krankheit, sondern auch ausdrücklich Arbeitsunfähigkeit attestiert.

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Kündigungsschutzklage

  • Ziel der Klage ist die Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, sowie eine Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung.
  • Arbeitnehmer*innen müssen unbedingt spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung klagen.
  • Versäumen sie diese Frist, gilt die Kündigung selbst dann als wirksam, wenn ein Unwirksamkeitsgrund vorliegt.
  • Dass ein Kündigungsgrund vorliegt, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen.
  • Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Vergütung bis zum Verfahrensende nachzahlen, wenn Arbeitnehmer*innen ihren Prozess gewinnen.

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Zugang einer Kündigung

  • Eine Kündigung geht zu, sobald sie in den Herrschaftsbereich der Empfängerin gelangt und sie die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hat.
  • Die Kündigung geht auch zu, wenn die Empfängerin verreist oder krank ist.
  • In diesen Fällen kann das Arbeitsgericht aber eine Klage nachträglich zulassen.
  • Liegt nur ein Benachrichtigungsschein über einen Einschreibebrief im Briefkasten, ist die Kündigung erst zugegangen, wenn die Empfängerin das Schreiben bei der Post abholt.
  • Wer den Zugang einer Kündigung vereitelt, muss sich so behandeln lassen, als ob die Zustellung erfolgreich gewesen wäre.

Sozialauswahl

  • Kündigt der Arbeitgeber nicht allen vergleichbaren Arbeitnehmer*innen mit Kündigungsschutz, muss er eine Sozialauswahl durchführen.
  • Vergleichbar sind Arbeitnehmer*innen, die der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts miteinander austauschen kann.
  • Kriterien für die Sozialauswahl sind allein das Alter, die Dauer der Beschäftigung, Unterhaltspflichten sowie eine Schwerbehinderung der Arbeitnehmer*innen.
  • Arbeitnehmer*innen mit besonderen Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen kann der Arbeitnehmer vom der Sozialauswahl ausnehmen.
  • Haben Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart, prüft das Arbeitsgericht nur noch, ob die Sozialauswahl grob fehlerhaft ist.

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