Verbucht ein Arbeitnehmer dienstlich veranlasste Umkleidezeiten als Arbeitszeiten, rechtfertigt dies eine Abmahnung nicht.
Verbucht ein Arbeitnehmer dienstlich veranlasste Umkleidezeiten als Arbeitszeiten, rechtfertigt dies eine Abmahnung nicht.


Mit Hilfe der DGB Rechtsschutz GmbH konnte ein Arbeitnehmer vor Gericht die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte erreichen. Der Kläger wurde als Gewerkschaftsmitglied vertreten von Joachim Duffner, Jurist des Freiburger Büros der DGB Rechtsschutz GmbH.

Kläger ist im Prozessarbeitsverhältnis beschäftigt 

Der im Jahr 1958 geborene Kläger, Mitglied der IG Metall, ist seit Juli 2000 bei der Beklagten, beziehungsweise ihren Rechtsvorgängerinnen als Wartungsarbeiter beschäftigt. Er ist ledig, jedoch zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet.

Bereits mehrfach wehrte sich der Kläger in der Vergangenheit gegen Abmahnungen der Beklagten.

Stets konnten sich Kläger und Beklagte vor Gericht einigen und zuletzt einen Vergleich schließen  - die Beklagte verpflichtete sich zur Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers.

Allerdings ging es in der Vergangenheit nicht immer nur um Abmahnungen. So ist zwischen den Parteien auch ein Kündigungsstreit wegen einer fristlosen Kündigung anhängig. Der Kläger obsiegte im Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Die Beklagte ging dagegen in Berufung, das Verfahren läuft noch.

Der Kläger wird derzeit aufgrund eines sogenannten prozessualen Arbeitsverhältnisses beschäftigt. Damit entgeht die Beklagte der Gefahr, den Prozess im Berufungsverfahren zu verlieren und obendrein Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen. Im erwähnten Kündigungsschutzprozess nahm die Beklagte auf insgesamt fünf Abmahnungen aus den Jahren 2007, 2012, 2013, 2014 und 2017 Bezug.

Umkleidezeit als Abmahnungsgrund

Mit Schreiben vom Juni 2017 verlangte der Kläger von der Beklagten die Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte. Was die Abmahnungen aus dem Jahr 2007, 2013, 2014 und 2017 angeht, berief sich der Kläger auf die gerichtlichen Vergleiche.

In Hinblick auf die Abmahnung aus dem Jahr 2012 machte der Kläger geltend, die Abmahnung sei wegen Zeitablaufs nunmehr aus der Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte hielt an der Abmahnung fest. Sie warf dem Kläger vor, er habe im Januar 2012 seinen Arbeitszeitnachweis manipuliert. So habe er eine um fünfzehn Minuten längere Arbeitszeit eingetragen, als die tatsächliche Arbeitszeit gedauert hat. Der Kläger wertete die Umkleidezeit als Arbeitszeit  - dies hätte er nach Ansicht der Beklagten nicht tun dürfen. 

Demgegenüber vertrat der Kläger die Auffassung, das An- und Ablegen der Kleidung sei als Arbeitszeit von ihm zu verbuchen. So sei die Dienstkleidung mit einem deutlich erkennbaren Schriftzug versehen. Unzumutbar sei es daher für ihn, die Kleidung bereits zu Hause anzulegen und auf dem Arbeits- beziehungsweise Heimweg zu tragen. 

Arbeitsgericht gibt Klage statt 

Das Arbeitsgericht Freiburg gab dem Kläger recht, die Abmahnung war daher aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Das Gericht sah die Abmahnung vom Februar 2012 als unrechtmäßig an. Der in ihr erhobene Vorwurf einer Vertragsverletzung ist nach Ansicht des Gerichts nicht haltbar. Der Kläger durfte die Zeit, welche er zum Umkleiden brauchte, als Arbeitszeit verbuchen. Das Arbeitsgericht folgt der Linie des Bundesarbeitsgerichts, wonach das Umkleiden Teil der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung sein kann.

Dies ist immer dann der Fall, wenn das An- und Ablegen der Kleidung einem „fremden Bedürfnis“ entspricht. Daran fehlt es wiederum, wenn die Arbeitskleidung auf dem Weg zur Arbeit, beziehungsweise dem Heimweg, getragen werden kann, weil sie nicht besonders auffällig ist. 

Gericht nimmt Arbeitskleidung in Augenschein

Das Arbeitsgericht Freiburg machte sich die Entscheidung nicht leicht. Die Arbeitskleidung des Klägers sahen sich der Vorsitzende der Kammer und die beiden ehrenamtlichen Richter im Rahmen der mündlichen Verhandlung genau an.

Die Kammer kam zu dem Schluss, dass die Dienstkleidung des Klägers ziemlich auffällig ist. Markant sind der Firmenname sowie Firmenlogo der Beklagten an Jacke, Bein, Brust- und Rückenbereich in Leuchtschrift. Dies setzt sich deutlich von dem restlichen, dunkeln Farbton der Kleidung ab, so das Arbeitsgericht.

Damit steht für das Gericht fest: Wenn sich der Kläger mit der Arbeitskleidung in der Öffentlichkeit zeigt, so ist für Dritte das Firmenlogo und die Firmenbezeichnung deutlich wahrnehmbar. Für das Gericht gibt die gewählte Farbkombination zwischen Schrift- und Grundfarbton den Ausschlag. Hierdurch erscheint die Dienstkleidung besonders auffällig. 

Der Kläger hat daher berechtigterweise kein Interesse daran, die Arbeitskleidung außerhalb seiner Arbeitszeit zu tragen. Er muss sich nicht als Arbeitnehmer der Beklagten in seiner Freizeit zu erkennen geben. Das An- und Ablegen der Kleidung dient daher einzig dem Bedürfnis der Beklagten, der Kläger selbst kann vom Tragen der Kleidung jenseits seiner Arbeitszeit nicht profitieren.

Zeitablauf nicht entscheidend

Das Datum der Abmahnung liegt weit zurück. Trotzdem verneint das Arbeitsgericht einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung wegen Zeitablaufs. Hier folgt das Gericht also nicht der Argumentation des Klägers.

Bei einem Kündigungsschutzprozess findet stets eine Interessenabwägung statt. Hier spielen Vorbelastungen im Arbeitsverhältnis eine wesentliche Rolle. Daher ist es nach Überzeugung des Arbeitsgerichts nicht gerechtfertigt, dass eine Abmahnung nach dem Ablauf einer gewissen Frist automatisch aus einer Personalakte zu entfernen ist. Anhaltspunkte für eine solche Argumentation ergeben sich weder aus Gesetz, noch aus Richterrecht, so das Gericht. 

Abmahnungen sind immer wieder Streitgegenstand arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen. Ob ein Vorgehen gegen eine Abmahnung sinnvoll  - wie im vorliegenden Fall  - oder eher hinderlich ist, muss von Einzelfall zu Einzelfall betrachtet werden. Im geschilderten Fall nahm die Beklagte noch im Kündigungsschutzprozess Bezug auf die Abmahnungen. Ob die Abmahnung vom Februar 2012 noch in der Personalakte enthalten sind, ist daher von Bedeutung für das anhängige Berufungsverfahren. 

Hier finden Sie das Gerichtsurteil


Links

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Anmerkung der Redaktion:

Den Ausführungen des Arbeitsgerichts zum Zeitablauf kann in diesem Zusammenhang nicht ohne weiteres gefolgt werden. Jeder Arbeitnehmer muss die Chance haben, sich zukünftig zu bewähren. 

Wenn das Arbeitsgericht also einerseits betont, dass Abmahnungen nicht nach einem gewissen Fristenschema automatisch aus der Personalakte zu entfernen sind, so muss das Gericht ebenso betonen: Der Beweiswert einer durch eine Abmahnung dokumentierten Pflichtverletzung verringert sich mit zunehmendem Zeitablauf. 

Soll heißen: Zwar soll die Abmahnung Teil der Personalakte bleiben dürfen. Wird sie aber dann Gegenstand einer prozessualen Verhandlung, so soll sie nach nennenswertem Zeitablauf nur noch ein stumpfes Schwert für den Arbeitgeber sein können.

Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer zu einem ordnungsgemäßen Verhalten angehalten werden. Dieser Sinn der Abmahnung kann nur erreicht werden, wenn die Abmahnung selbst nicht ewig „Strafmakel“ für den Arbeitnehmer bleibt. Eine Erwähnung dieses Aspekts im Urteil wäre wünschenswert gewesen. 

Deshalb macht nicht jede Klage gegen eine Abmahnung Sinn: 

Die Abmahnung selbst verbraucht den Kündigungsgrund. Erst bei erneutem, einschlägigen Fehlverhalten kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Liegt dann die Abmahnung schon Jahre zurück, so hat der Arbeitgeber Beweisprobleme bei der Darlegung der damaligen Pflichtverletzung.  

Im hier besprochenen Fall waren die Abmahnungen „Bausteine“ der Beklagten für das Kündigungsschutzverfahren, welches sich nunmehr in der 2. Instanz befindet. 

Daher war es sinnvoll, gegen die Abmahnungen vorzugehen. So war es möglich, der Beklagten ihren Argumentationsspielraum für die von ihr erklärte fristlose Kündigung zu nehmen. 

Eine weitere Alternative für das Vorgehen gegen eine Abmahnung findet sich in § 83 Absatz 2 BetrVG. Erklärungen des Arbeitnehmers sind demnach zum Inhalt der Personalakte auf sein Verlangen beizufügen. 

Der Arbeitnehmer hat stets die Möglichkeit, eine Gegendarstellung zu den Vorwürfen in der Abmahnung zu verfassen. Der Arbeitgeber hat diese Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen. Festzuhalten bleibt: Die Norm findet, obgleich normiert im Betriebsverfassungsgesetz, Anwendung auf jedes Arbeitsverhältnis, egal ob ein Betriebsrat besteht oder nicht. 

Ob Prozessvertretung oder außergerichtliche juristische Beratung – der Kläger konnte sich als Mitglied der IG Metall auf seinen Juristen Joachim Duffner vom Freiburger Büro des DGB Rechtsschutzes verlassen. Rechtsschutz ist von der Mitgliedschaft in einer DGB Gewerkschaft umfasst und im Mitgliedsbeitrag enthalten. 

Praxistipp

§ 83 Absatz 2 BetrVG.

§ 83 Einsicht in die Personalakten
(1) Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Er kann hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Mitglied des Betriebsrats hat über den Inhalt der Personalakte Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird.

(2) Erklärungen des Arbeitnehmers zum Inhalt der Personalakte sind dieser auf sein Verlangen beizufügen.