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Recht kurz und knackig
Ratgeber

Recht kurz und knackig

Sie verirren sich auch gelegentlich im Paragraphen-Dschungel? Ihnen ist nicht klar, welche Sozialleistungen Ihnen zustehen? Oder, was nach einem Arbeitsunfall zu tun ist? In unserer Reihe KURZ UND KNACKIG erläutern wir für Sie interessante Rechtsbegriffe.

 
 

Abmahnung

  • Um wirksam abzumahnen, muss der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten rügen und mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen drohen.
  • Bei besonders gravierenden Pflichtverstößen kann der Arbeitgeber auch ohne Abmahnung kündigen. Eine Abmahnung muss nicht schriftlich sein.
  • Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber nur eine einschlägige Abmahnung aussprechen.
  • Die Wirksamkeit einer Abmahnung entfällt nach einer bestimmten Zeit des Wohlverhaltens (circa zwei Jahren je nach Schwere der Pflichtverletzung).

Arbeitskleidung und Umziehzeiten

  • Das Tragen von Dienstkleidung auf dem Weg zur und von der Arbeit kann der Arbeitgeber in aller Regel nicht verlangen.
  • Innerhalb des Betriebs ist Dienstkleidung Pflicht, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat.
  • Der Arbeitgeber muss für ausreichende und angemessene Umkleidemöglichkeiten sorgen.
  • Umkleidezeiten sind als Arbeitszeit zu vergüten, wenn das Tragen von Dienstkleidung vom Arbeitgeber vorgeschrieben und allein in seinem Interesse ist.
  • Dasselbe gilt im Hinblick auf die Zeit für den Weg vom Umkleideraum zur Arbeitsstelle. 

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Arbeitsunfall

  • Ein Arbeitsunfall ist ein zeitlich begrenztes, von außen einwirkendes Ereignis während einer versicherten Tätigkeit, das zu einem Gesundheitsschaden führt.
  • Zur versicherten Tätigkeit gehört auch der direkte Weg zur und von der Arbeit (Wegeunfall).
  • Unfälle bei so genannter eigenwirtschaftlicher Betätigung (etwa Sturz beim Mittagessen in der Kantine oder in der Toilette) sind keine Arbeitsunfälle.
  • Nach einem Arbeitsunfall kann ein Anspruch auf Verletztengeld, Verletztenrente oder Hinterbliebenenrente bestehe.
  • Liegt ein Arbeitsunfall vor, bestehen wegen der Folgen keine Ansprüche gegen die Krankenkasse.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

  • Entgeltfortzahlung kommt nur bei unverschuldeter Krankheit in Betracht.
  • In den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, sondern auf Krankengeld von der Krankenkasse.
  • Die sechswöchige Entgeltfortzahlung verkürzt die Dauer des Bezugs von Krankengeld um diesen Zeitraum.
  • Überstundenvergütungen (Grundvergütung und Zuschläge) sind bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung nicht zu berücksichtigen.
  • Verstoßen Arbeitnehmer*innen gegen ihre „Heilungsförderungspflicht“, kann das zu einer Minderung ihres Anspruchs auf Entgeltfortzahlung führen.

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Bildung des Gesamtgrades der Behinderung

  • Jede gesundheitliche Beeinträchtigung ist gesondert zu betrachten und mit einem Einzelgrad der Behinderung zu bewerten.
  • Nicht zulässig ist, die Einzelgrade zu addieren, um so den Gesamtgrad der Behinderung zu ermitteln.
  • Ausgangspunkt für die Bildung des Gesamtgrades der Behinderung ist die Einzelbeeinträchtigung, die den höchsten Einzelgrad hat.
  • Die übrigen Beeinträchtigungen sind daraufhin zu untersuchen, ob und inwieweit sich hierdurch das Ausmaß der Behinderung vergrößert.
  • Auch mehrere Beeinträchtigungen mit einem Einzelgrad der Behinderung von jeweils 10 erhöhen den Gesamtgrad in aller Regel nicht.

Weiterführender Link:

Krankheitsbedingte Kündigung

  • Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein.
  • Es kommen sowohl eine lang dauernde Krankheit als auch häufig auftretende Kurzerkrankungen in Betracht.
  • Das Gericht muss im Hinblick auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten eine Zukunftsprognose anstellen.
  • Dabei sind die bisherigen Fehlzeiten ein Indiz dafür, dass mit weiteren Ausfällen zu rechnen ist.
  • Fällt die Zukunftsprognose für die Arbeitnehmer*innen negativ aus, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass seine betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen bei einer Weiterbeschäftigung beeinträchtigt wären.

Weiterführende Links:

Krankmeldung

  • Arbeitsunfähigkeit ist dem Arbeitgeber unverzüglich (möglichst vor Arbeitsbeginn) zu melden.
  • Arbeitnehmer*innen sind nicht verpflichtet, den Grund ihrer Arbeitsunfähigkeit anzugeben.
  • Eine ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit müssen Arbeitnehmer*innen nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz erst vorlegen, wenn sie länger als drei Tage arbeitsunfähig sind.
  • Der Arbeitgeber kann aber verlangen, dass die ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit bereits am ersten Krankheitstag vorzulegen ist.
  • Erkranken Arbeitnehmer*innen während ihres Urlaubs im Ausland, müssen sie darauf achten, dass der Arzt nicht nur eine Krankheit, sondern auch ausdrücklich Arbeitsunfähigkeit attestiert.

Weiterführende Links:

Kündigungsschutzklage

  • Ziel der Klage ist die Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, sowie eine Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung.
  • Arbeitnehmer*innen müssen unbedingt spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung klagen.
  • Versäumen sie diese Frist, gilt die Kündigung selbst dann als wirksam, wenn ein Unwirksamkeitsgrund vorliegt.
  • Dass ein Kündigungsgrund vorliegt, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen.
  • Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Vergütung bis zum Verfahrensende nachzahlen, wenn Arbeitnehmer*innen ihren Prozess gewinnen.

Weiterführende Links:

Zugang einer Kündigung

  • Eine Kündigung geht zu, sobald sie in den Herrschaftsbereich der Empfängerin gelangt und sie die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hat.
  • Die Kündigung geht auch zu, wenn die Empfängerin verreist oder krank ist.
  • In diesen Fällen kann das Arbeitsgericht aber eine Klage nachträglich zulassen.
  • Liegt nur ein Benachrichtigungsschein über einen Einschreibebrief im Briefkasten, ist die Kündigung erst zugegangen, wenn die Empfängerin das Schreiben bei der Post abholt.
  • Wer den Zugang einer Kündigung vereitelt, muss sich so behandeln lassen, als ob die Zustellung erfolgreich gewesen wäre.

Sozialauswahl

  • Kündigt der Arbeitgeber nicht allen vergleichbaren Arbeitnehmer*innen mit Kündigungsschutz, muss er eine Sozialauswahl durchführen.
  • Vergleichbar sind Arbeitnehmer*innen, die der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts miteinander austauschen kann.
  • Kriterien für die Sozialauswahl sind allein das Alter, die Dauer der Beschäftigung, Unterhaltspflichten sowie eine Schwerbehinderung der Arbeitnehmer*innen.
  • Arbeitnehmer*innen mit besonderen Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen kann der Arbeitnehmer von der Sozialauswahl ausnehmen.
  • Haben Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart, prüft das Arbeitsgericht nur noch, ob die Sozialauswahl grob fehlerhaft ist.

Weiterführende Links:

Arbeitsgerichtsbarkeit

Arbeitsgerichte sind zuständig für:

  • Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmer*innen (Urteilsverfahren)
  • Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (Beschlussverfahren).

  • Im Gegensatz zum Urteilsverfahren muss das Gericht im Beschlussverfahren den Sachverhalt von Amts wegen ermitteln.
  • Im Urteilsverfahren ist der mündlichen Verhandlung zwingend ein Gütetermin vorgeschaltet; im Beschlussverfahren kann ein Gütetermin stattfinden.In allen Instanzen wirken gleichberechtigt zwei ehrenamtlichen Richter*innen mit, jeweils eine*r von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.
  • Vor dem Landes- und Bundesarbeitsgericht müssen sich Arbeitnehmer*innen von Anwälten oder besser noch von Rechtsschutzsekretär*innen der DGB Rechtsschutz GmbH vertreten lassen.

Links, die weiterführen:

60 Jahre Bundesarbeitsgericht
Quiz | Arbeitsgerichtsverfahren

Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit

  • Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit liegt vor, wenn Arbeitnehmer*innen so krank sind, dass sie diejenige Arbeit nicht verrichten können, zu der sie nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet sind.
  • Arbeitsunfähigkeit ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.
  • Arbeitnehmer*innen sind gesetzlich verpflichtet, eine ärztlich Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit („Gelber Zettel“) vorzulegen, wenn sie länger als drei Tage krank sind.
  • Aber Achtung! Arbeitsverträge, Tarifverträge und Betriebsvereinbarung können bestimmen, dass die Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit schon früher vorzulegen ist.
  • Arbeitnehmer*innen sind verpflichtet, alles zu tun, was ihre Genesung fördert, und alles zu unterlassen, was sie verhindert oder verzögert.


Links, die weiterführen:

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

Aufhebungsvertrag

  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis durch einen Vertrag beenden.
  • An Kündigungsfristen sind sie dabei nicht gebunden.
  • Der Arbeitgeber braucht den Betriebsrat vorher nicht anzuhören.
  • Wer keinen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag hat, hat mit einer Sperrzeit der Bundesagentur für Arbeit zu rechnen.
  • Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitgebers, müssen Arbeitnehmer*innen eine Zeit lang von ihrer Abfindung leben, weil das Arbeitslosengeld ruht.


Links, die weiterführen:

Quiz | Aufhebungsvertrag

Ausschlussfristen

  • Machen Arbeitnehmer*innen einen Anspruch nicht innerhalb einer Ausschlussfrist geltend, verfällt er endgültig.
  • Ausschlussfristen können sich aus dem Gesetz, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben.
  • Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist müssen Arbeitnehmer*innen den Anspruch zusätzlich innerhalb einer weiteren Frist einklagen.
  • Das Gericht muss Ausschlussfristen von Amts wegen beachten.
  • Ausschlussfristen gelten selbst dann, wenn Arbeitnehmer*innen von ihrer Existenz keine Ahnung haben.


Links die weiterführen:

Ausschlussfrist von weniger als drei Monaten unwirksam
Ausschlussfrist gilt auch für Arbeitgeber!

Außerordentliche fristlose Kündigung

  • Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis, wenn die Kündigung zugeht.
  • Für eine außerordentliche fristlose Kündigung braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund.
  • Wenn der Arbeitgeber vom wichtigen Grund erfahren hat, kann er nur innerhalb von zwei Wochen außerordentlich fristlos kündigen.
  • Im Prozess wegen einer außerordentlichen fristlosen Kündigung muss das Gericht eine Interessenabwägung vornehmen, wenn ein Grund vorliegt, der die Kündigung an sich rechtfertigt.
  • Auch gegen eine außerordentliche fristlose Kündigung müssen Arbeitnehmer*innen unbedingt innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht klagen.

Links, die weiterführen:

366 Krankheitstage in drei Jahren rechtfertigen keine außerordentliche Kündigung
Menschenverachtender Facebook-Post rechtfertigt außerordentliche Kündigung

Direktionsrecht des Arbeitgebers

  • Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen.
  • Das gilt nicht, soweit Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder Gesetze die Arbeitsbedingungen regeln.
  • Welche Weisung unbillig ist, hängt entscheidend vom jeweiligen Einzelfall ab.
  • Arbeitnehmer*innen dürfen objektiv unbillige Weisungen ablehnen.
  • Wer eine Weisung ablehnt, trägt das Risiko, dass das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis kommt, die Weisung habe objektiv billigem Ermessen entsprochen.


Link, der weiterführt:

Unbillige Weisungen: 5. Senat gibt bisherige Rechtsprechung auf

Elternzeit

  • Väter und Mütter haben nach der Geburt eines leiblichen Kindes Anspruch auf bis zu drei Jahre unbezahlte Freistellung von der Arbeit.
  • Das gilt auch für in Teilzeit und befristet beschäftigte Arbeitnehmer*innen.
  • Der Arbeitgeber kann den Anspruch auf Elternzeit im Arbeitsvertrag weder ausschließen noch beschränken.
  • Die Eltern können die Elternzeit gleichzeitig und/oder in Abschnitte unterteilt nehmen.
  • Für den Zeitraum der ersten drei Lebensjahre des Kindes müssen Eltern die Elternzeit sieben Wochen vor ihrem Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangen; Fax oder E-Mail reichen nicht aus.


Links, die weiterführen:

Antrag auf Elternzeit per Fax oder E-Mail unwirksam
Keine Kürzung des Urlaubsanspruchs für die Dauer der Elternzeit

Entgeltfortzahlung in den ersten vier Wochen

  • In den ersten vier Wochen eines Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt nicht fortzahlen.
  • Statt dessen besteht ein Anspruch auf Krankengeld gegen die Krankenkasse.
  • Das gilt auch, wenn Arbeitnehmer*innen bereits am geplanten ersten Arbeitstag arbeitsunfähig krank sind.
  • Voraussetzung ist allerdings, dass die Arbeitnehmer*innen Arbeitsentgelt bekommen hätten, wenn sie nicht arbeitsunfähig krank gewesen wären.
  • Nach Ablauf der ersten vier Wochen haben Arbeitnehmer*innen Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber.


Links, die weiterführen:

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
Quiz | Arbeitsunfähigkeit und Entgeltfortzahlung


Nebentätigkeit

  • Eine Nebentätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber muss der Haupt-Arbeitgeber nur genehmigen, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart ist.
  • Arbeitnehmer*innen müssen ihrem Haupt-Arbeitgeber eine Nebentätigkeit anzeigen, wenn sie dessen berechtigte Interessen berührt.
  • Eine Nebentätigkeit ist unzulässig, wenn sie die Interessen des Arbeitgebers der Hauptbeschäftigung beeinträchtigt, etwa, weil Arbeitnehmer*innen bei der Haupttätigkeit wegen Übermüdung einschlafen.
  • Eine Nebentätigkeit ist unzulässig, wenn es sich um eine Konkurrenztätigkeit handelt.
  • Auch für Nebentätigkeiten gelten sämtliche arbeitsrechtlichen Schutzgesetze.


Links, die weiterführen:

Ungenehmigte Nebentätigkeit kann Abmahnung rechtfertigen
Darf Arbeitgeber Nebenjob verbieten?


Sozialgerichtsbarkeit

  • Die Sozialgerichte sind unter anderem zuständig für öffentlich-rechtliche Streitigkeiten in Angelegenheiten der Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und gesetzlichen Unfallversicherung sowie des Schwerbehindertenrechts.
  • Die Sozialgerichte müssen den Sachverhalt von Amts wegen ermitteln.
  • In allen Instanzen wirken gleichberechtigt zwei ehrenamtlichen Richter*innen mit, jeweils eine*r von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.
  • Im Verfahren vor dem Sozialgericht kann der mündlichen Verhandlung ein Erörterungstermin vorgeschaltet sein, bei dem Gericht und die Beteiligten den Sachverhalt besprechen eine gütliche Lösung suchen können.
  • Beim Bundessozialgericht müssen sich Arbeitnehmer*innen von Anwälten oder besser noch von Rechtsschutzsekretär*innen der DGB Rechtsschutz GmbH vertreten lassen.

Links, die weiterführen:

Wir qualifizieren ehrenamtliche Richterinnen und Richter
Quiz | Sozialrechtsverfahren

Arbeitnehmerhaftung

  • Arbeitnehmer*innen haften grundsätzlich für den Schaden, den sie ihrem Arbeitgeber bei der Arbeit zufügen.
  • Liegt nur leichte Fahrlässigkeit vor, entfällt die Ersatzpflicht.
  • Bei mittlerer Fahrlässigkeit müssen Arbeitnehmer*innen einen Teil des Schadens ersetzen.
  • Wie hoch dieser Teil ist, hängt im Einzelfall unter anderem davon ab, wie viel die Arbeitnehmer*innen verdienen und wie „gefahrgeneigt“ ihre Tätigkeit ist.
  • Bei einer vorsätzlichem Handeln müssen Arbeitnehmer*innen den gesamten Schaden ersetzen.

 

Weiterführende Links:

Arbeitnehmerhaftung - Wer zahlt, wenn's scheppert?

Anhörung eines bestimmten Arztes im Sozialgerichtsverfahren

  • In Verfahren vor dem Sozial-und Landessozialgericht haben Versicherte einen Anspruch darauf, dass ein Arzt ihrer Wahl ein Gutachten erstellt.
  • Dafür kommen ausschließlich approbierte Mediziner in Betracht.
  • Im Antrag ist anzugeben, zu welchem Thema sich der Arzt in seinem Gutachten äußern soll.
  • Das Gericht kann einen Antrag ablehnen, wenn Versicherte dadurch das Verfahren schuldhaft verzögern.
  • Die Staatskasse übernimmt die Kosten für das Gutachten nur, wenn es die Aufklärung des Sachverhaltes wesentlich gefördert hat und für die Entscheidung des Gerichts bedeutsam war.

 

Weiterführende Links:

Gutachten durch Arzt nach Wahl?

 

    Änderungskündigung

    • Eine Änderungskündigung besteht aus

      • einer Beendigungskündigung und
      • dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter anderen (schlechteren) Bedingungen fortzusetzen.

    • Das Angebot muss die neuen Arbeitsbedingungen im Detail beschreiben.
    • Um ihren Arbeitsplatz nicht zu gefährden, sollten Arbeitnehmer*innen das Angebot unter Vorbehalt annehmen.
    • Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch für Änderungskündigungen.
    • Eine Änderungskündigung ohne oder mit fehlerhafter Anhörung des Betriebsrates ist unwirksam.

     

    Weiterführende Links:

    Änderungskündigung! Was nun?

    Außerordentliche Änderungskündigung – Was ist das denn?

    Betriebliche Übung

    • Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht, wenn ein Arbeitgeber mindestens 3 Jahre lang eine Leistung gewährt hat, ohne dazu verpflichtet zu sein.
    • Erklärt der Arbeitgeber vor Ablauf von 3 Jahren ausdrücklich, dass er die Leistung lediglich freiwillig erbringe, entsteht keine betriebliche Übung.
    • Sowohl Weihnachtsgeld als auch ein Parkplatz auf dem Firmengelände können Gegenstand einer betrieblichen Übung sein.
    • Will der Arbeitgeber die betriebliche Übung gegen den Willen der Arbeitnehmer*innen aus der Welt schaffen, muss er eine Änderungskündigung aussprechen.
    • Arbeitnehmer*innen können Ansprüche aus einer betrieblichen Übung beim Arbeitsgericht einklagen.

     

    Weiterführende Links:

    Betriebliche Übung – was ist das denn?

    Betriebliche Übung

    Meldung bei der Krankenkasse

    • Arbeitnehmer*innen, die arbeitsunfähig krank sind, müssen das innerhalb einer Woche ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit bei der Krankenkasse melden.
    • Versäumen sie diese Frist, bekommen sie kein Krankengeld bis die Meldung erfolgt.
    • Folgebescheinigungen sind spätestens am ersten Werktag nach dem Ende der letzten „Krankschreibung“ vorzulegen.
    • Der Samstag ist dabei kein Werktag.
    • Bei arbeitslosen Menschen reicht es, wenn der Arzt die Folgebescheinigung innerhalb eines Monats nach dem Ende der letzten „Krankschreibung“ ausstellt.

     

    Weiterführende Links:

    (Kein) Krankengeld bei verspäteter Meldung

    Versicherte müssen Zugang der Krankmeldung beweisen

    Neues zur Krankengeldlücke

      Minijob

      • Im Rahmen eines Minijobs darf das Einkommen 450 € pro Monat nicht übersteigen.
      • Für Kündigungsschutz, Urlaub und Krankheit gilt dasselbe wie bei normalen Arbeitsverhältnissen.
      • Minijobber*innen müssen keine Beiträge zur gesetzlichen Kranken-, Arbeitslosen-und Pflegeversicherung bezahlen.
      • Von der Rentenversicherungspflicht können sich Minijobber*innen befreien lassen.
      • Die Einkommen mehrerer Minijobs sind zusammenzurechnen.

       

      Weiterführende Links:

      Arm gespart? - vom fatalen Wechsel in den Minijob

      Infospots zum Arbeitsrecht „Mogelpackung“ Minijob

      Privates Surfen während der Arbeitszeit

      • Privates Surfen während der Arbeitszeit ist nur unproblematisch, wenn der Arbeitgeber es ausdrücklich erlaubt hat.
      • Gibt es keine Regelung, ist das private Surfen verboten.
      • Auch in den Pausen dürfen Arbeitnehmerinnen nur auf ihren privaten Laptops oder Tabletts surfen.
      • Verbotenes Surfen während der Arbeitszeit kann – nach einer entsprechenden Abmahnung – ein Grund für eine ordentliche Kündigung sein.
      • Bei besonders gravierenden Fällen kommt auch eine außerordentlich fristlose Kündigung in Betracht.

       

      Weiterführende Links:

      Private Internet-Nutzung am Arbeitsplatz

      Kündigung wegen Internet-Surfens während der Arbeitszeit

      Schadensersatz wegen Diskriminierung

      • Es reicht aus, wenn die Arbeitnehmer*innen Indizien nachweisen, die eine Benachteiligung vermuten lassen.
      • Gelingt dies, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass trotz der Indizien keine Benachteiligung vorliegt.
      • Schafft der Arbeitgeber das nicht, steht den Arbeitnehmer*innen Schadensersatz zu.
      • In Betracht kommt auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld.
      • Arbeitnehmer*innen müssen ihre Ansprüche innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend machen und spätestens drei Monate danach einklagen.

       

      Weiterführende Links:

      Mobbing: Schadensersatz und Schmerzensgeld

      Sind schwerbehinderte Menschen zum Assessment-Center einzuladen

      Unfall in der Mittagspause

      • Der Weg vom Arbeitsplatz zum Ort der Nahrungsaufnahme (Pausenraum, Kantine oder Restaurant) und zurück ist gesetzlich versichert.
      • Der gesetzliche Versicherungsschutz endet mit dem Durchschreiten der Pausenraum-, Kantinen- oder Restauranttür.
      • Was am Ort der Nahrungsaufnahme geschieht, ist nicht gesetzlich versichert.
      • Dasselbe gilt für alle Aktivitäten in der Pause, die nichts mit der Arbeit zu tun haben.
      • Wer vom direkten Weg zur Nahrungsaufnahme abweicht, verliert den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.

       

      Weiterführende Links:

      Versicherungsschutz in der Mittagspause nur für Wege zur Nahrungsaufnahme

      Gesetzlich unfallversichert in der Mittagspause?

      Urlaubsgeld

      • Während des Urlaubs ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, den normalen Lohn / das normale Gehalt weiter zu zahlen (Urlaubsentgelt).
      • Ein gesetzlicher Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld existiert nicht.
      • Ein Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld kann sich aber aus dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag ergeben.
      • Die Höhe und der Zeitpunkt der Auszahlung ergibt sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag.
      • Möglich ist auch ein Anspruch aus einer Betrieblichen Übung.

       

      Weiterführende Links:

      Rund ums Urlaubsgeld

      Zum Urlaub gehört Urlaubsgeld

      Urlaubsgeld bei Verringerung der Arbeitszeit