Der Kläger, Vater zweier Kinder, arbeitete bereits seit Jahren als Sachbearbeiter. Sein Arbeitgeber bot den Beschäftigten die Möglichkeit des Home Office an. Die Rahmenbedingungen dafür regelte eine Konzernbetriebsvereinbarung.
Die Betriebsvereinbarung regelt sporadisches und regelmäßigen Home Office
Darin war die Rede von sporadischem Home Office für höchstens einen Monat. Sporadisches Home Office mussten Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in schriftlich fixieren. Neben dem sporadischen Home Office sah die Konzernbetriebsvereinbarung auch ein regelmäßiges Home-Office vor. Das regelmäßige Home Office sollte den Arbeitsvertrag ergänzen.
Der Kläger hatte mit seinem Arbeitgeber keine ergänzende Vereinbarung für regelmäßiges Home-Office abgeschlossen. Mit einer früheren Vorgesetzten vereinbarte er jedoch die Möglichkeit, sporadisch im Homeoffice zu arbeiten. Eine Beschränkung auf einen Monat enthielt die Vereinbarung nicht.
Der Kläger führte SAP-Buchungen aus
Der Kläger arbeitete in der Disposition, er bereitete Buchungen vor, bearbeitete und überwachte Kundenportale und vieles mehr. Ein wesentlicher Teil seiner Tätigkeit bestand darin, SAP-Transaktionen für Lieferanlagen in das System des Arbeitgebers einzubuchen. Der Arbeitgeber stellte dem Kläger einen Dienst-Laptop und ein Dienst-Mobiltelefon zur Verfügung, damit er im Home Office arbeiten konnte.
Ab April 2019 trug der Kläger stundenweise Home-Office Zeiten in seinem Arbeitsprotokoll ein. Etwa sechs Monate später arbeitete er dann nahezu zu 30 Prozent im Home Office. Das waren acht bis zehn Stunden pro Woche. Zeitgleich hatte es einen Wechsel seiner Vorgesetzten gegeben. Ab diesem Zeitpunkt führte der Kläger nur noch an elf von über 100 Tagen nach 15:30 Uhr SAP-Buchungen im Home Office durch.
Der Kläger ging täglich früher nach Hause
Der stellvertretende Vorgesetzte des Klägers erfuhr zu diesem Zeitpunkt, dass der Kläger nahezu täglich seinen Arbeitsplatz früher verließ und sich in das Zeiterfassungssystem im Home Office einbuchte. Das sollte schon seit einigen Monaten so laufen. Der Kläger sollte deshalb zum Gespräch erscheinen.
Dabei gab der Kläger an, er hole seine Kinder von der Schule ab und logge sich anschließend unverzüglich in das System des Arbeitgebers ein. Auf eine Nebentätigkeit angesprochen, die dem Arbeitgeber zu Ohren gekommen war, sicherte er zu, dass er keiner Nebentätigkeit nachgehe.
Der Kläger machte widersprüchlich Angaben zur Nebentätigkeit
Wenige Monate zuvor hatte der Kläger bei anderer Gelegenheit noch darauf hingewiesen, in der Firma seiner Mutter eine Nebentätigkeit mit Hausmeister-, Entrümpelungs- und Gartenarbeiten auszuüben.
Kurz darauf kam es zu einem weiteren Gespräch des Klägers mit seiner Vorgesetzten. Diese wies ihn an, die Nebentätigkeit gegenüber dem Arbeitgeber anzumelden. Der Kläger behauptete, keine Nebentätigkeit mehr zu machen. Es würde sich nicht lohnen und er schaffe das zeitlich ohnehin nicht.
Die Vorgesetzte forderte den Kläger darüber hinaus auf, die Soll-Arbeitszeiten im Team vor Ort einzuhalten. Die Beklagte ermittelte intern weiter.
Die Ermittlungen ergaben den Verdacht des Arbeitszeitbetruges
Etwa zwei Wochen später hörte die Vorgesetzte den Kläger zum dringenden Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs an. Der Kläger gestand ein, er habe es versäumt, die Arbeit im Home Office mit den Kollegen zu besprechen. Im Home Office führe er Kundentelefonate und normale Tätigkeiten wie SAP-Transaktionen durch. Zur Nebentätigkeit gab er an, diese sei geplant gewesen, aber nie umgesetzt worden.
Die Beklagte hielt ihm vor, dass er vorher etwas anderes gesagt habe. Das veranlasste den Kläger zu dem Hinweis, er habe durchaus im Sommer im Nebenjob gearbeitet. Ein Ausdruck mit Werbung im Internet, den der Arbeitgeber ihm vorhielt, stamme aus dem letzten Jahr - so der Kläger.
Der Kläger stellte seine Zugangsdaten nicht zur Verfügung
Die Bitte, dem Arbeitgeber seine Einloggdaten für PC und Handy zur Verfügung zu stellen, damit der Arbeitgeber diese auswerten kann, lehnte der Kläger ab.
Wenige Tage nach diesem Gespräch kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Eine Woche später erhielt der Kläger dann eine weitere fristlose Kündigung, die der Arbeitgeber jedoch mit dem Zusatz versah, die Kündigung solle hilfsweise fristgerecht zum nächsten zulässigen Zeitpunkt wirksam werden.
Der Kläger verwies auf seine Vereinbarung mit der früheren Vorgesetzten
Im Klageverfahren bestätigte der Kläger, seinen Arbeitsplatz früher verlassen zu haben. Er behauptete jedoch, zu Hause habe er anschließend Home-Office gemacht. Er habe mit seiner früheren Vorgesetzten auch Home-Office vereinbart. Festgelegt habe er mit der Vorgesetzten dabei nicht das sporadische Home Office, sondern lediglich, dass er 40 Prozent seiner individuellen Arbeitszeit im Home Office nicht überschreiten dürfe.
Um im Home Office zu arbeiten, müsse er sich auch nicht in das Netz der Beklagten einloggen. Nachmittags sei auch keine SAP-Buchung angefallen. Engpasssteuerung, Auswertungen und Ähnliches habe er ohne Nutzung des Netzes bzw. SAP ausführen können.
Der Kläger meint, eine Abmahnung hätte ausgereicht
Er habe die Arbeitszeiten eingehalten. Eine Nebentätigkeit sei nicht bewiesen. Statt der Kündigung hätte eine Abmahnung ausgereicht.
Die beiden fristlosen Kündigungen ließ das Arbeitsgericht Saarland nicht gelten. Sie seien unverhältnismäßig. Die fristgemäße Kündigung hingegen habe das Arbeitsverhältnis beendet.
Der Arbeitgeber habe eine Verdachtskündigung ausgesprochen. Ein wichtiger Grund liege vor, der an sich zu einer fristlosen Verdachtskündigung berechtige. Allerdings widerspreche die fristlose Kündigung dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Für die fristlose Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen
Das Gericht prüft zunächst, ob dem Arbeitgeber ein Kündigungsgrund zur Seite steht, der so wichtig ist, dass er zur Kündigung ohne Einhaltung einer Frist berechtigt. Anschließend muss der Arbeitgeber seine Interessen mit denjenigen des* Arbeitnehmer*in abwägen. So kann er klären, ob die fristlose Kündigung auch unter Berücksichtigung der konkreten Umstände gerechtfertigt ist.
Die Kündigung hat einen anderen Zweck als ein Strafurteil
Dabei komme es auf die Auswirkungen des Verhaltens eines Arbeitnehmers für die Zukunft an, sagt das Arbeitsgericht. Die Kündigung habe einen anderen Zweck als ein Strafurteil. Das Fehlverhalten selbst gebe nicht den Ausschlag, sondern nur dessen Auswirkungen. Damit sei eine Kündigung ein Instrument der Regulierung der Zukunft. Das berechtigte Anliegen eines Arbeitgebers bestehe darin, eine zukünftig befürchtete Störung zu vermeiden.
Fristlos kündigen dürfe der Arbeitgeber nur, wenn ihm kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung stehe, um die zukünftig befürchteten Störungen zu vermeiden. Gebe es ein solches Mittel, sei die fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer unzumutbar.
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Gründe einer Kündigung
Die Gründe für eine Kündigung müsse der Arbeitgeber darlegen und beweisen. Allerdings müsse er nicht unbedingt eine Tat nachweisen. Er könne auch kündigen, wenn er den Verdacht einer strafbaren Handlung hege. Liege ein solcher Verdacht oder ein sonstiges schweres Fehlverhalten vor, könne das ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein.
Das Bundesarbeitsgericht at die Voraussetzungen für Verdachtskündigungen vorgegeben
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss ein Verdacht, der zur Kündigung berechtigen soll, das Vertrauen in die Rechtschaffenheit des Arbeitnehmers zerstören. Zumindest muss eine in anderer Hinsicht unerträgliche Belastung des Arbeitsverhältnisses dadurch auftreten. Der Verdacht muss dringend und durch objektive Tatsachen begründet sein. Der Arbeitgeber hat darüber hinaus die Pflicht, alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhaltes zu unternehmen.
Es besteht die Gefahr, dass Unschuldige getroffen werden
Das Arbeitsgericht weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass gerade bei einer Verdachtskündigung die Gefahr nicht zu vermeiden sei, dass ein Unschuldiger getroffen werde. Die Verdachtskündigung sei deshalb nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Der Arbeitgeber müsse insbesondere immer selbst eine Aufklärung der Verdachtsumstände versuchen.
Dabei müsse er sämtlichen Fehlerquellen nachgehen, um entweder die Unschuld des verdächtigten Arbeitnehmers festzustellen oder zu versuchen, konkretes Beweismaterial für eine strafbare Handlung zu bekommen. Ließe sich eine Tat nicht nachweisen, könnten aber dennoch hinreichende Anhaltspunkte für einen Verdacht bestehen.
Ein Arbeitszeitbetrug berechtigt grundsätzlich zur Kündigung
Ein Arbeitgeber habe grundsätzlich das Recht, ein Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen, wenn der*die Arbeitnehmer*in einen Arbeitszeitbetrug begangen habe. Arbeitnehmer hätten die Pflicht, ihre Arbeitszeit ordnungsgemäß zu erfassen, sofern der Arbeitgeber eine solche Dokumentation verlange.
Geschehe das nicht, verletze der*die Beschäftigte seine arbeitsvertragliche Pflicht erheblich; denn er*sie dokumentiere eine andere Arbeitszeit als diejenige, die er*sie tatsächlich geleistet habe. Das unterstelle einen höheren Vergütungsanspruch und bedeute einen Arbeitszeitbetrug. Die strafrechtliche Bewertung spiele dabei keine Rolle.
Der Arbeitgeber hatte den dringenden Verdacht, dass der Kläger weniger arbeitete
Der dringende Verdacht eines Arbeitszeitbetruges zerstört das Vertrauen im Arbeitsverhältnis. Die Beklagte habe den dringenden Verdacht geäußert, dass der Kläger ihr gegenüber Arbeitszeiten angegeben hatte, zu welchen er tatsächlich nicht arbeitete. Zwar läge keine unrichtige Arbeitszeiterfassung und vor, das Verhalten des Klägers verstärke jedoch den schweren Verdacht eines Arbeitszeitbezuges.
Die Beklagte habe auch alle ihr zumutbaren Maßnahmen ergriffen, um den Sachverhalt aufzuklären. Sie habe allerdings eine fehlerhafte Interessenabwägung vorgenommen.
Der Kläger gab an, bis zu 30 Prozent im Home Office zu arbeiten
Der Kläger habe zunehmend mehr im Home Office gearbeitet. Er habe auch eingestanden, dass er im Schnitt bis zu 30 Prozent seiner Arbeitsleistung von Zuhause aus erbringe und das mit der Betreuung seiner Kinder gerechtfertigt. Mit den Kollegen habe er das nicht abgestimmt.
Das Arbeitsgericht meint dazu, die eigenmächtige Inanspruchnahme von Home Office stelle eine Pflichtverletzung dar, begründe für sich genommen jedoch nicht den Verdacht eines Arbeitszeitbetruges.
Der Verdacht des Arbeitszeitbetruges ergibt sich aus dessen widersprüchlichen Angaben
Dieser Verdacht resultiere aber aus den Gesprächen mit dem Kläger. Der Kläger können keine nachvollziehbare Erklärung dafür liefern, weshalb die Zeiten des Home Office plötzlich anstiegen. Das möge damit zu tun haben, dass er damals eine neue Vorgesetzte bekommen habe und diesen Umbruch bewusst dazu ausnutzte, um mehr von Zuhause aus zu arbeiten.
Dem Gericht erschließe sich nicht, weshalb der Kläger weder mit seiner neuen Vorgesetzten noch mit seinen Kollegen gesprochen habe. Auch hinsichtlich der Nebentätigkeit gebe es Unregelmäßigkeiten. Einmal wolle der Kläger nebenher gearbeitet haben, ein anderes Mal wieder nicht.
Die Weigerung zur Freigabe der Zugangsdaten verstärkte den Verdacht
Ganz besonders verstärke sich der Verdacht gegen den Kläger jedoch dadurch, dass dieser seine Einloggdaten für den dienstlichen PC und das Diensttelefon nicht zur Verfügung stellen wollte. Selbst im Prozess habe er diese nicht offengelegt.
Zwar müsse sich der Kläger nicht selbst belasten, hier dränge sich aber der Verdacht auf, der Kläger wolle etwas verbergen. Damit bleibe es am Ende dabei, dass der Kläger sein Verhalten nicht ausreichend erklären konnte. Zwar trage der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, allerdings habe der Kläger sich selbst in keiner Weise schlüssig gegen die ihn belastenden Verdachtsmomente geäußert.
Das Gericht geht davon aus, dass der Kläger seine Arbeit frühzeitig beendete
Das Gericht geht davon aus, dass der Kläger nach der Rückkehr zu seiner Wohnung tatsächlich keinerlei Arbeiten für die Beklagte mehr durchgeführt habt, denn andernfalls wäre dies dokumentiert. Der Kläger habe sich durchweg widersprüchlich verhalten. Damit ergebe sich der dringende Verdacht eines Arbeitszeitbetruges. Dennoch dürfe die Beklagte nicht fristlos kündigen.
Die fristlose Kündigung sei nämlich unverhältnismäßig. Der Arbeitgeber müsse berücksichtigen, welches Gewicht und welche Auswirkungen die Vertragspflichtverletzung habe, die er dem Kläger vorwerfe. Den Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf habe der Arbeitgeber ebenfalls zu beachten.
Fristlos darf der Arbeitgeber nur kündigen, wenn es kein milderes Mittel gibt
Eine außerordentliche Kündigung komme nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gebe, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar seien.
Beruhe die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des*der Arbeitnehmer*in, reiche die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich aus, um künftiges Verhalten positiv zu beeinflussen. Deshalb habe der Arbeitgeber hier die Pflicht, zunächst eine Abmahnung auszusprechen.
Abmahnungen sind bei besonders schweren Pflichtverletzungen entbehrlich
Das müsse er nur dann nicht tun, wenn bereits von vorneherein feststehe, dass der Arbeitgeber eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht erwarten könne. Gleiches gelte, wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend gewesen sei, dass der Arbeitgeber bereits den ersten Verstoß nicht hinnehmen könne.
Selbst wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung nicht aussprechen müsse, heiße das nicht, dass er dann uneingeschränkt fristlos kündigen dürfe. Eine fristlose Kündigung komme nur in Betracht, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre.
Der Kläger arbeitete schon einige Jahre ohne Beanstandung bei seinem Arbeitgeber
Zwar stehe der Vorwurf eines schwerwiegenden Vertrauensbruchs im Raum. Sei dieser tatsächlich so geschehen, bestünde kein Zweifel daran, dass der Kläger diesen dann auch vorsätzlich begangen habe.
Allerdings bestehe das Arbeitsverhältnis schon mehrere Jahre. Es sei bislang auch beanstandungsfrei verlaufen. Der Kläger habe zwei Kinder und sei fast 50 Jahre alt. Der Beklagten sei es deshalb zuzumuten, den Kläger bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen.
Sie können den Kläger während dieser Zeit verstärkt kontrollieren und verpflichten, seine Arbeitsergebnisse nachzuweisen. Eine fristlose Kündigung sei deshalb ausgeschlossen.
Bei der hilfsweise ausgesprochenen fristgemäßen Kündigung soll es bleiben
Allerdings greife die ausgesprochene fristgemäße Kündigung. Die Voraussetzungen für eine ordentliche Verdachtskündigung seien nämlich gegeben.
Einer ordentlichen Kündigung gehe grundsätzlich eine Abmahnung voraus. Der Arbeitgeber habe hier aber keine Abmahnung aussprechen müssen. Keine Abmahnung bedürfe es nämlich bei besonders schweren Verstößen. Hier könne der*die Beschäftigte von vorneherein nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber sein Verhalten billige. Er*sie setze den Arbeitsplatz bewusst aufs Spiel.
Ein Arbeitszeitbetrug muss vor einer Kündigung nicht abgemahnt werden
Der schwerwiegende Verdacht des Arbeitszeitbetruges sei so gravierend, dass eine Abmahnung nicht ausgesprochen werden müsse. Der Kläger habe mit seinem Verhalten das in ihn gesetzte Vertrauen, seine Arbeitszeiten wahrheitsgemäß anzugeben, nachhaltig gestört. Das brauche die Beklagte nicht hinzunehmen. Sie sei nämlich auf wahrheitsgemäße Angaben des Klägers angewiesen, weil sie nicht alle Arbeitsbereiche dauerhaft kontrollieren könne. Das gelte vor allem für die Zeiterfassung.
Der Beklagten sei es deshalb nicht zumutbar, den Kläger über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen.
Nicht jeder Fehler in der Arbeitszeiterfassung ist gleich ein Arbeitszeitbetrug.
Nicht jeder Fehler in der Arbeitszeiterfassung ist gleich ein Arbeitszeitbetrug
Wird die Arbeitszeiterfassung jedoch bewusst manipuliert, kann das eine Kündigung zur Folge haben. Das gilt selbst dann, wenn der*die Vorgesetzte davon wusste.
Arbeitszeitbetrug mit Billigung der Vorgesetzten: Fristlose Kündigung wirksam?
Die falsche Erfassung der Arbeitszeit ist kein Kavaliersdelikt. Die zu erbringenden Arbeitsstunden regelt der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag. Auf der Basis dieser Vereinbarung zahlt der Arbeitgeber die Vergütung.
Er kann und muss dabei davon ausgehen, dass die vereinbarte Stundenzahl eingehalten wird. Geschieht das ganz bewusst und willentlich nicht, ist das Betrug. Ein Betrug zerstört das Vertrauensverhältnis – auch und gerade im Home Office.
