Herr Meier streitet mit seinem Chef Baldauf (Namen von der Redaktion geändert) über seinen Lohn. Im Vertrag hatten beide eine 40 Stundenwoche vereinbart. Meyer war bei Baldauf mehrere Monate lang als Kraftfahrer beschäftigt. Baldauf hatte aber nicht genug Arbeit. Deshalb verringerten sich die Aufträge und damit auch die Arbeitszeit von Meier. Bezahlen wollte Chef Baldauf seinem Mitarbeiter aber nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.
Meier verklagt den Ex-Chef
Das konnte Meyer nicht verstehen. Schließlich hatte er eine 40 Stundenwoche vereinbart und sah überhaupt nicht ein, dass das Unternehmerrisiko seines Chefs Baldauf auf ihn abgewälzt würde. Vertrag ist Vertrag! hielt er seinem Ex-Chef vor und klagte den restlichen Lohn mithilfe des DGB Rechtsschutzes aus Ludwigshafen beim Arbeitsgericht in Landau ein.
Das Arbeitsgericht sah das nun ebenso. Die beiden streitenden Parteien hätten schließlich unstreitig eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche vereinbart. Chef Baldauf habe dazu zwar gemeint, beide seien davon ausgegangen, dass sein Mitarbeiter Meier nur die Arbeitsstunden entlohnt bekomme, die er tatsächlich gearbeitet habe. Das sei aber nur eine subjektive Einschätzung der Rechtslage durch den Arbeitgeber. Der abgeschlossene Vertrag bestätige dies nicht. Da stehe die 40 Stundenwoche ausdrücklich und eindeutig drin.
Baldauf verweist auf schriftliche Dokumentation
Baldauf habe auch etwas hilflos darauf hingewiesen, dass Meier seine Arbeitsstunden schriftlich dokumentiert habe. Das treffe zwar zu, bedeute aber nicht, dass Meier nur diese Stunden bezahlt haben wolle. Es sei schließlich branchenüblich, dass Lenk- und Arbeitszeiten in dieser Branche schriftlich dokumentiert würden. Damit äußere der Arbeitnehmer keinen Willen, auf etwaige Lohnansprüche zu verzichten.
Meier habe deshalb den geltend gemachten Anspruch auf Vergütung. Das stehe auch so im Gesetz. Danach könne ein Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn der Arbeitgeber ihn nicht vertragsgemäß beschäftige und ihn auch nicht dazu verpflichtete, ausgefallene Arbeit nachträglich zu erbringen.
Baldauf müsse seinem ehemaligen Mitarbeiter Meier deshalb auch nun noch nachträglich korrekte Abrechnungen erteilen.
Das sagen wir dazu:
Man mag den Arbeitgeber hier bedauern, der möglicherweise tatsächlich keine ausreichende Arbeit hatte, um seinen Mitarbeiter vertragsgemäß zu beschäftigen. Dafür aber einfach den Lohn zu reduzieren, würde dazu führen, dass Risiko des Unternehmers auf seinen Mitarbeiter abzuladen. Das sieht unsere Rechtsordnung so nicht vor.
Es gibt Mittel und Wege für Arbeitgeber, von vertraglichen Vereinbarungen wegzukommen, wenn die Auftragslage nicht mehr stimmt. Diese Regeln müssen sie aber einhalten. Arbeitsgerichte können und dürfen auch voll überprüfen, ob das geschehen ist. Einfach mal so den Lohn an die Arbeitszeit anzupassen, entspricht diesen Regeln nicht und benachteiligt den Arbeitnehmer, der im Vertragsverhältnis ohnehin der Schwächere ist.
Ein gutes Urteil, entgegen der sonstig häufigen Praxis in der juristischen Rechtsprechung auch sehr einfach und deutlich formuliert.
Das sagen wir dazu