Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln erlischt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nur dann am Jahresende, wenn sein Arbeitgeber ihn zuvor über die Höhe des Urlaubsanspruchs und die Verfallfristen belehrt hat. Das gilt nicht nur für den Urlaub des laufenden Kalenderjahres, sondern auch für den Resturlaub vergangener Jahre.
Arbeitszeitverkürzung statt Urlaub
Der Kläger war von September 2012 bis einschließlich März 2017 als Bote bei dem beklagten Apotheker beschäftigt. Die Arbeitsvertragsparteien hatten vereinbart, dass der Kläger den Jahresurlaub in Form einer Arbeitszeitverkürzung nimmt.
Daher arbeitete der Kläger nur 27,5 Stunden in der Woche statt der vertraglich vereinbarten 30 Stunden. Der Kläger hat in der gesamten Zeit auch keinen weiteren Urlaub beantragt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrte der Kläger einen Ausgleich für den nicht gewährten Urlaub in den Jahren 2014, 2015 und 2016.
In erster Instanz hatte der Kläger damit keinen Erfolg. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Köln war dagegen im Wesentlichen erfolgreich.
Kein Verfall des Urlaubsanspruchs
Der Urlaub war nach Ansicht des Gerichts nicht dadurch erloschen, dass der Kläger die entsprechenden Stunden in Form von Arbeitszeitverkürzung erhalten habe. Denn eine wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stelle keinen Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes dar.
Die Urlaubsansprüche des Klägers seien auch nicht dadurch verfallen, dass der Kläger sie nicht im laufenden Kalenderjahr genommen habe. Das Landesarbeitsgericht berief sich dabei auf eine Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH).
Dieser hatte entschieden, dass der Urlaub eines Arbeitnehmers nur verfällt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Zudem muss er ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen haben, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlöscht.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer also nicht nur konkret auffordern, den Urlaub für das laufende Jahr zu nehmen, sondern auch den Resturlaub aus dem Vorjahr. Unterlässt er dies, bleibt der gesamte Urlaub bestehen.
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Urteil des LAG Köln
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Das Urteil ist eines der ersten, das sich mit einer Folgefrage des EuGH-Urteils zum Urlaubsverfall beschäftigt. In seinem Urteil hatte der EuGH entschieden, dass der Urlaub eines Arbeitnehmers nur dann verfällt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.
Konsequente Umsetzung der EuGH-Rechtsprechung
Der EuGH stützt diese Rechtsprechung auf die Überlegung, dass der Arbeitnehmer im Verhältnis zu seinem Arbeitgeber die schwächere Partei ist. Dieses Machtgefälle könne dazu führen, das der Arbeitnehmer davor zurückschreckt, auf seinem Urlaubsrecht zu bestehen. Urlaub kann also nur verfallen, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken verzichtet hat.
Wenn der Arbeitgeber aber im laufenden Jahr dieser Verpflichtung nicht nachgekommen ist, wann verfällt denn dann der Urlaub? Das LAG gibt hierauf eine klare Antwort: Gar nicht! Jedenfalls nicht, solange der Arbeitgeber nicht auf den Verfall des Urlaub hinweist.
Dieses Verständnis steht im Einklang mit der Spruchpraxis des EuGH, die dem Erholungsurlaub einen erheblichen Stellenwert einräumt. Wäre die Hinweispflicht nur auf das Entstehungsjahr beschränkt, so unterläge der Anspruch nach Ablauf des Jahres der Verjährung. Der Arbeitgeber könnte also durch reines Nichtstun den Anspruch beseitigen.
Arbeitgeber ist nicht unzumutbar belastet
Grade dies soll aber nicht passieren. Der Arbeitgeber hat sich aktiv dafür einzusetzen, dass die Beschäftigten ihren Urlaub nehmen. Dem EuGH ist klar, dass nur so effektiv sichergestellt ist, das Arbeitnehmer ihren Urlaub auch tatsächlich nehmen.
Daher belohnt er den Arbeitgeber für rechtskonformes Verhalten: Wenn dieser seinen Beschäftigten klar und deutlich mitteilt: „Du hast 30 Tage Urlaub, die du in diesem Jahr nehmen musst, spätestens bis Ende März nächstes Jahr, sonst ist er weg!“, dann tritt tatsächlich Verfall ein, wenn der Arbeitnehmer sich standhaft weigert, den Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber hat es damit selbst in der Hand, die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass der Urlaub verfällt.
Die Rechtsprechung des EuGH verwehrt ihm lediglich, sich durch bloßes Nichtstun und Abwarten einen Vorteil zu verschaffen, indem er die Ansprüche der Arbeitnehmer leer laufen lässt und damit zugleich den europarechtlich gewollten Erholungseffekt vereitelt.
Das sagen wir dazu