Nach § 99 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten, die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

Umfang der Informationspflicht des Arbeitgebers bei personellen Einzelmaßnahmen 

Wenn der Arbeitgeber beabsichtigt eine offene Stelle zu besetzen, hat er den Betriebsrat über die Personalien sowie sämtliche persönlichen Umstände aller Bewerber zu informieren. Hieraus folgt, dass sich die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nicht nur auf die Person des Bewerbers, der eingestellt werden soll bezieht, sondern auch auf all die Bewerber, die letztlich aus Sicht des Arbeitgebers keine Berücksichtigung finden sollen. 


Die dem Betriebsrat mitzuteilenden Informationen müssen insbesondere personenbezogene Informationen wie Name, Vorname, Alter, Familienstand und Angaben über die Berufsausbildung sowie die fachlichen Voraussetzungen enthalten.


Sollte bei den Bewerber*innen die Schwerbehinderteneigenschaft oder eine Schwangerschaft vorliegen, ist auch dies dem Betriebsrat im Rahmen der Beteiligung nach § 99 BetrVG mitzuteilen.

Bewerbungsunterlagen

Die Bewerbungsunterlagen müssen vollständig vorgelegt werden. Denn nur so kann dieser sich eine umfassende und abschließende Meinung über die Bewerber*innen und die zu erwartenden Auswirkungen der Einstellung bilden.


Zu den Unterlagen die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vorzulegen hat gehören nicht nur die von dem/den Bewerber*innen eingereichten Bewerbungsunterlagen wie Lebenslauf, Zeugnisse und Bewerbungsschreiben. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat auch die Unterlagen, die er alleine oder zusammen mit dem Bewerber erstellt hat (BAG, Beschluss vom 17.06.2008, 1 ABR 20/07) vorzulegen, wozu beispielhaft Personalfragebögen, schriftliche Auskünfte von dritter Seite sowie Ergebnisse von Tests und Einstellungsprüfungen (BAG, Beschluss vom 14.12.2004, 1 ABR 55/03) zählen.


Überdies sind dem Betriebsrat Aufzeichnungen vorzulegen, die vom Arbeitgeber während eines Vorstellungsgesprächs angefertigt worden sind. Dies jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber die Notizen für seine Auswahlentscheidung benötigt. Sind die Schriftstücke jedoch ohne jegliche Bedeutung für die Meinungsbildung und Entscheidung des Arbeitgebers, müssen diese, so der 1. Senat des BAG, nicht vorgelegt werden.

Wann sind Schriftstücke ohne jegliche Bedeutung für die Meinungsbildung und Entscheidung des Arbeitgebers?

Die Abgrenzung, welche selbst gefertigten Schriftstücke der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht vorzulegen hat, dürfte sich in der Praxis schwierig gestalten.


In der hier zur Diskussion stehenden Entscheidung des BAG, kamen die Richter*innen des 1. Senats zu dem Ergebnis, dass nur als Erinnerungsstütze angefertigte Notizen für den Arbeitgeber selbst gedacht seien. Da das BetrVG dem Betriebsrat kein Teilnahmerecht an Bewerbungsgesprächen einräume, bestehe auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, ein so entstandenes Informationsdefizit durch Wiedergabe der mit den Bewerbern geführten Gespräche bzw. deren Inhalte auszugleichen.

Kommentar:

Mit der Entscheidung vom 14. April 2015 hat das BAG im Hinblick auf den Umfang der Informationspflicht des Arbeitgebers bei personellen Einzelmaßnahmen gegenüber dem Betriebsrat fürwahr kein Neuland betreten. Gleichwohl ist die Entscheidung im Hinblick auf den Umfang der den Arbeitgebern obliegenden Informationspflichten begrüßenswert, zeigt doch die tägliche Praxis dass manch Arbeitgeber Bewerbungsunterlagen nicht in dem vom Gesetzgeber für erforderlich gehaltenen Umfang dem Betriebsrat vorlegt.


Wenn das BAG vom Arbeitgeber zu Erinnerungszwecken angefertigte Gesprächsnotizen als quasi für den Betriebsrat bedeutungslos einstuft, so ist dies zumindest dann unverständlich, wenn diese „bedeutungslosen“ und auf Arbeitgeberseite Erinnerungslücken ausschließen sollenden Gesprächsnotizen bis zum Abschluss des Bewerbungsverfahrens aufgehoben werden, wie dies in der vom BAG entschiedenen Sache der Fall war.


Nett wäre es von den zur Entscheidung berufenen Richter*innen des 1. Senats gewesen, wenn sie in ihrer Entscheidung den Unterschied zwischen einer als Entscheidungshilfe oder nur als Erinnerungsstütze gedachten Gesprächsnotiz erläutert hätten. 


Da der Unterschied zwischen Notizen, die als „Erinnerungsstütze“ oder Entscheidungshilfe dienen sollen, weiterhin unklar ist, ist zu dem Ergebnis zu kommen, das der 1. Senat durch seinen Beschluss vom 14. April 2015 die ständige Rechtsprechung des BAG zum Thema „Umfang der Informationspflicht des Arbeitgebers bei personellen Einzelmaßnahmen“ bestätigte. 


Den Unterschied zwischen den dem Betriebsrat vorzulegender bzw. nicht vorzulegender selbst gefertigter Gesprächsnotizen vermochte der Senat jedoch nicht mit der hierfür erforderlichen Klarheit darzustellen, was bedauerlich ist und den Betriebsräten bei Entscheidungen über personelle Entscheidungen kaum weiterhelfen wird.

Den vollständigen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.04.2015 Az.: 1 ABR 58/13 gibt es hier

Den vollständigen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 17.06.2008, Az.: 1 ABR 20/07 gibt es hier

Und den vollständigen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004, Az.: 1 ABR 55/03 gibt es hier