Bei Arbeit auf Abruf sind nach der Neuregelung mindestens 20 Stunden zu vergüten.
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Bei Arbeit auf Abruf sind nach der Neuregelung mindestens 20 Stunden zu vergüten. Copyright by iQoncept/Fotolia

Neumanns sind umgezogen, weil er endlich als Facharbeiter noch einmal eine Stelle erhalten hat, bei der auch Facharbeiterlohn gezahlt wird. Frau Neumann möchte nach der Elternzeit wieder einsteigen. Ihr wird angeboten: „Sie erhalten 10 Euro in der Stunde. Wir melden uns bei Ihnen, wenn wir Sie brauchen“.
 

Arbeit auf Abruf

Bei dieser dürftigen Regelung war der Arbeitsvertrag schnell geschrieben. Er enthält keine Regelung, wie viele Stunden Frau Neumann in der Woche arbeiten soll und der Stundenlohn, der nur knapp über dem Mindestlohn liegt. Über die Höhe des Urlaubs vereinbaren die Parteien auch nichts.
 
„Aber Hauptsache erstmal wieder drin“ denkt sich Frau Neumann. Sie hat also Arbeit auf Abruf vereinbart. Was das genau bedeutet, weiß sie eigentlich gar nicht. Ist das überhaupt irgendwie gesetzlich geregelt? Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall erbringt.
 
Es gibt unterschiedliche Modelle der Arbeit auf Abruf: Dabei fällt regelmäßig das Stichwort Kapovaz das heißt ausgeschrieben: kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit.
 
Beispiel: Frau Neumann soll monatlich 450 Euro verdienen, der Stundenlohn beträgt 10 Euro. Wann sie aber arbeiten soll, wird nicht festgelegt. Oder es wird überhaupt nichts festgelegt außer dem Stundenlohn. Der Arbeitgeber kann dann sein Direktionsrecht ausüben und Frau Neumann einsetzen, wann er es möchte. Aber auch da gibt es gesetzliche Vorgaben.
 

Kein Einsatz unter drei Stunden, vier Tage Ankündigungsfrist

Frau Neumann soll morgens zwei Stunden kommen, und abends nochmal zwei Stunden zum Geschäftsschluss. Das ist gesetzlich nicht zulässig. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, dann muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung für mindestens drei Stunden in Anspruch nehmen.
 
Also drei aufeinanderfolgende Stunden. Das ist hier nicht gegeben, so dass Frau Neumann den Einsatz ablehnen kann. Frau Neumann kriegt gesagt: „Morgen brauchen wir Dich!“ Heißt das, sie muss springen, wenn gerufen wird? Was Frau Neumann am meisten ärgerte, war die kurzfristige Ankündigung.
 
Der Gesetzgeber hat eine Ankündigungsfrist von vier Tagen im Gesetz verankert. Und diese ist auch nicht geändert worden. Also muss der Arbeitgeber mindestens vier Kalendertage im Voraus mitteilen, dass er Frau Neumann einsetzen möchte. Also auch hier hätte sie die Arbeit berechtigt verweigern können.
 

Bei zu geringem Einsatz gilt gesetzliche Fiktion

Was passiert, wenn der Arbeitgeber Frau Neumann gar nicht einsetzt? Das käme ja im Ergebnis einer fristlosen Kündigung gleich. Und für Teilzeitbeschäftigte aller Art gelten die gleichen Rechte wie für Vollzeitbeschäftigte.
 
Ein Arbeitgeber kann also nicht einfach ein Arbeitsverhältnis auf Null fahren, jedenfalls nicht ohne Konsequenz. Dafür hat der Gesetzgeber gesorgt.
 
Auch, wenn der Arbeitgeber Frau Neumann in einem schwachen Monat gar nicht einsetzt, muss er Lohn zahlen
 

Bis 2018: 10 Stunden pro Woche gelten als vereinbar

Frau Neumann wird über ein halbes Jahr immer mal wieder eingesetzt, weniger als sie will. Obwohl sie jeden noch so kurzfristigen Einsatz annimmt, verdient sie im Schnitt im Monat nur 300 Euro. Das ist ihr zu wenig, sie kündigt ordentlich. Außerdem hat sie für das halbe Jahr keinen Urlaub erhalten.
 
Da er auch mit der Schlussabrechnung nicht ausgezahlt wird, nimmt sie dies zum Anlass, bei uns nachzufragen, ob ihr Urlaubsabgeltung zusteht. Erfreut erfährt sie, dass ihr nicht nur Urlaubsabgeltung zusteht, sondern dass der Arbeitgeber zehn Wochenstunden hätte bezahlen müssen, auch wenn er sie weniger einsetzt hat.
 
Da ein Monat wenigstens vier Wochen hat, macht über den Daumen für die sechs Monate 100 Euro zu wenig im Monat. Berechnung: Vier Wochen mal zehn Stunden mal 10 Euro gleich 400 Euro. Abzüglich erhaltener 300 Euro macht 100 Euro monatlich zu wenig, circa 600 Euro gesamt.
 

Ab 2019 gilt: 20 Stunden pro Woche gelten als vereinbarte Arbeitszeit

Aber, warum muss der Arbeitgeber zehn Wochenstunden bezahlen? Ganz einfach, weil es im Gesetz steht und zwar in der  bis einschließlich 2018 geltende Fassung. Im Gesetz von 2019 hat der Gesetzgeber weiterhin darauf gesetzt, dass die Arbeitsparteien eine Stundenanzahl vereinbaren sollen.
 
Die Konsequenz, wenn dies nicht geschieht, ist jetzt gravierender: Denn nunmehr gelten 20 Wochenstunden als vereinbart.
 
Der Gesetzgeber hat hier eine Verdoppelung auf 20 Stunden vorgenommen, die der Arbeitgeber in unserem Fall bezahlen muss, wenn er sie nicht abruft oder Frau Neumann den Arbeitseinsatz berechtigt verweigert, weil er zu spät angekündigt oder er nur unter drei Stunden betragen soll.

Neu: Mindest- und Höchstarbeitszeit

Neumann wollte keinen Vertrag unterzeichnen wo sie gar nicht weiß, wie viel sie eingesetzt wird. Sie besteht auf einer Mindestzeit von 20 Wochenstunden. Damit ist der Arbeitgeber einverstanden. Er hat das Recht, bis zu 25 Prozent mehr abzurufen. Er kann also von Frau Neumann höchstens Arbeit bis zu 25 Wochenstunden verlangen.
 
Auch hinsichtlich der Höchstarbeitszeit ist eine Vereinbarung möglich. Frau Neumann sagt: „Also mehr als 20 Stunden die Woche bekommt sie nicht hin!“ Dieser Wert wird als Höchstarbeitszeit vertraglich festgelegt. Das heißt aber nicht, dass der Arbeitgeber sie mal kommen lassen kann und mal nicht, sondern er darf diese Zeit um maximal 20 Prozent unterschreiten.
 
In unserem Beispiel heißt das, mindestens 16 Stunden muss er abrufen. Für Frau Neumann besteht also ein Korridor zwischen 16 und 20 Arbeitsstunden, auf die sie sich einrichten kann. Ruft der Arbeitgeber weniger ab, muss er es trotzdem bezahlen.
 

Berechnung der Entgeltfortzahlung jetzt geregelt

Ebenfalls neu ist die Regelung zur Entgeltfortzahlung. Nach § 12 Abs. 4 und 5 Teilzeitbefristungsgesetz berechnet sich die Entgeltfortzahlung bei Feiertagen oder im Krankheitsfall grundsätzlich nach dem Durchschnitt der Arbeitszeit der letzten drei Monate vor dem Ausfall. Es wird dies als Referenzzeitraum vorgegeben.
 
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Anmerkung der Redaktion:

Flexibel arbeiten, heißt in der Praxis oft, dass das Arbeitgeberrisiko auf den Arbeitnehmer verlagert wird. Er soll alles stehen und liegen lassen und zur Arbeit kommen, weil es gerade mal wieder brennt. Die Ankündigungsfristen sind eindeutig gesetzlich geregelt, werden aber häufig nicht beachtet.

Schön, dass der Gesetzgeber jetzt wenigstens bei Nichtangabe der Arbeitsstunden von einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis ausgeht, denn bei zehn Wochenstunden bisher im Niedriglohnsektor blieb es bei geringfügiger Beschäftigung.

Durch die Neureglung zur Mindest- oder Höchstarbeitszeit wird das Arbeiten etwas planbarer für die Beschäftigten, da sie genauer wissen, worauf sie sich einlassen.

Rechtliche Grundlagen

§ 12 TzBfG

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

(3) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

(4) Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

(5) Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.
(6) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.