Eine wichtige Forderung ist die nach befristeter Teilzeit, wie sie die IGM in der aktuellen Tarifrunde durchsetzen konnte.
Eine wichtige Forderung ist die nach befristeter Teilzeit, wie sie die IGM in der aktuellen Tarifrunde durchsetzen konnte.


Der in § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelte Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit und die Regelung auf Verlängerung der Arbeitszeit (§ 9 TzBfG) soll den Wechsel von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt erleichtern. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit soll der Schaffung von Teilzeitstellen und der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie dienen. Doch die Realität ist oft eine andere. 

 

Problematisch kann es für Beschäftigte werden, wenn sie die Arbeitszeit reduzieren wollen, aber auch wenn sie später wieder „normal“ arbeiten wollen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt beide Fälle. 

 

Die Verringerung der Arbeitszeit

 

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (§ 8 Absatz 1).

 

Die allgemeinen Voraussetzungen des § 8 TzBfG sind: Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen und der Arbeitgeber muss regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen.

 

Einer Rechtfertigung bedarf es indes nicht. Der Beschäftigte muss also keine Gründe für seinen Teilzeitwunsch nennen.  

 

Klingt erst mal gut. Die Praxis ist dann aber doch zumeist schwieriger als die Theorie. 

 

Die formalen Hürden  - E-Mail möglich

 

Der Antrag muss drei Monate vor der geplanten Änderung erfolgen und muss hinreichend bestimmt sein. 

Auch, wenn die Rechtsprechung bei der Bestimmtheit eher großzügig ist, sollte der Antrag möglichst konkret gefasst werden. Das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 3568/16) hat einen Antrag „abgesegnet“, der eine Arbeitszeit von 50% gegenüber einem Vollzeitbeschäftigten außerhalb bestimmter Kalendermonate vorsah. Hinreichend bestimmt, so das BAG, auch wenn die Angabe fehle, auf welche Tage/Stunden die Arbeitszeit verteilt werden soll. 

 

Zur Form hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2015 entschieden, dass der Antrag auch per E-Mail möglich ist (BAG, Urteil vom 20.01.2015, 9 AZR 860/13).

 

Der Arbeitgeber ist hingegen bei seiner Entscheidung über den Antrag an die Schriftform gebunden. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 27.06.2017 bestätigt (9 AZR 368/16). Eine Mail ist nicht „schriftlich“ im Sinne der gesetzlichen Schriftform. 

 

Ein Arbeitgeber, der den Teilzeitantrag wegen betrieblicher Gründe ablehnen will, muss dies dem Arbeitnehmer spätestens einem Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeit schriftlich erklären. Dies gilt hinsichtlich der Verringerung der Arbeitszeit sowie auch hinsichtlich der Verteilung der reduzierten Arbeitszeit (BAG, Urteil vom 20.01.2015, 9 AZR 860/13)

 

Isolierte Klage auf Lage der Arbeitszeit ist schwierig

 

Oft ist die Lage und Verteilung der Arbeitszeit zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber strittiger als deren Dauer.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer Entscheidung aus dem Jahr 2008 der Möglichkeit einer isolierten Klage auf Neuverteilung der Arbeitszeit zugestimmt. Dies allerdings nur dann, wenn ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen Verringerungs- und Verteilungsverlangen besteht. Im konkreten Fall hatten sich Arbeitgeber und Beschäftigte vor Ende der Elternzeit bereits auf eine Reduzierung der Arbeitszeit verständigt, konnten allerdings keine Einigkeit über die Lage der Arbeitszeit erzielen.

Da unklar ist, wann ein solcher unmittelbarer Zusammenhang bejaht wird, empfiehlt es sich einen Antrag auf Neuverteilung der Arbeitszeit mit einer Reduzierung der Arbeitszeit zu verbinden. Dabei ist es unerheblich, ob schon in Teilzeit gearbeitet wird. § 8 TzBfG gilt auch für Teilzeitbeschäftigte (BAG, Urteil vom 13.11.2012, 9 AZR 259/11). 

 

Die Rechtsprechung ist im Hinblick auf die Unternehmerfreiheit nach wie vor großzügig, wenn sie den Arbeitgebern Ermessensspielräume beim Direktionsrecht aus § 106 Gewerbeordnung zugesteht.

 

Ein Beispiel:

Eine Entscheidung vom Arbeitsgericht Magdeburg zu einer gescheiterten einstweiligen Verfügung zeigt auf, wie streng die Maßstäbe sind, wenn außerhalb von § 8 TzBfG allein eine Umverteilung der Lage der Arbeitszeit erreicht werden soll. Es heißt dort:

Da bei der Anwendung des Direktionsrechtes regelmäßig Ermessensspielräume bestehen und die Feststellung eines Verstoßes gegen § 315 Abs. 3 BGB regelmäßig eine Einzelfallabwägung voraussetzt, besteht nur im Ausnahmefall (Ermessensreduzierung auf Null) und auf das Nötigste beschränkt die Möglichkeit eine generelle Einschränkung der Arbeitszeit zu erreichen.

 

In diesen Fällen müsste dann auch konkret dargelegt und bewiesen werden, dass und warum genau die Arbeitszeiten zwingend notwendig sind, etwa wegen der normalen Arbeitszeit widersprechender Kinderbetreuungszeiten. 

 

Wo eine direkte Klagemöglichkeit nicht gegeben ist, wäre eine Beschwerde nach § 85 BetrVG an den Betriebsrat mit der Möglichkeit einer anschließenden Entscheidung der Einigungsstelle zu erwägen. 

 

Geringe Verkürzung der Arbeitszeit möglich

 

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz macht keine Vorgaben hinsichtlich des Umfangs der Vertragsänderung. Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ist also nicht an ein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung geknüpft. Arbeitnehmer*innen können grundsätzlich auch Anspruch auf eine geringfügige Verringerung der Arbeitszeit haben. Die Grenze ist hier der Rechtsmissbrauch. 

 

Einen solchen Rechtsmissbrauch hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im Falle eines Piloten verneint. Dieser hatte beantragt, seinen Arbeitgeber zu verurteilen, einer Reduzierung der jährlichen geschuldeten Vollarbeitszeit durch Freistellung um einen Monat (1/12), jeweils ab dem 10.07. eines jeden Kalenderjahres, ab dem Jahre 2016 zuzustimmen.

Dieser Antrag des Piloten, in den Schulferien seiner Kinder im Wege der Arbeitszeitverringerung für einen Monat freigestellt zu werden, sei nicht rechtsmissbräuchlich. 

Eine geringfügige Absenkung der Arbeitszeit um 0,21% bzw. durch Freistellung an einem weiteren Tag im Jahr, hat hingegen das Hessische Landesarbeitsgericht  - ebenfalls im Falle eines Piloten  - als rechtsmissbräuchlich eingestuft. 

 

Die entgegenstehenden betrieblichen Gründe

 

Der gesetzliche Teilzeitanspruch ist so gestaltet, dass der Arbeitgeber der beantragten verringerten Arbeitszeit zuzustimmen hat. Einwenden kann er betriebliche Gründe.

 

Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen (§ 8 Absatz 4).

 

Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Dafür genügt es nach dem BAG, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen. 

Aber: Diese Gründe müssen hinreichend gewichtig sein, weshalb der Arbeitgeber die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen kann (BAG, Urteil vom 13.10.2009, 9 AZR 910/08). 

 

Ein Arbeitszeitmodell allein reicht als Begründung also nicht aus.

 

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe. Für die Erfüllung dieser Darlegungspflicht reicht es nicht aus, wenn er darauf verweist, der bisherige Arbeitsplatz des Arbeitnehmers lasse die gewünschte Verringerung seiner Arbeitszeit nicht zu. Hinsichtlich der Entscheidung, ob betriebliche Gründe dem Verringerungswunsch entgegenstehen, bedarf es der Einbeziehung nicht nur der freien Arbeitsplätze, sondern auch derjenigen, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern zugewiesen hat (BAG, Urteil vom 13.11.2012, 9 AZR 259/11). 

 

Das Organisationskonzept

 

Die Arbeitgeber bringen bei den betrieblichen Gründen, die dem Teilzeitanspruch entgegenstünden, gerne ein Organisationskonzept an. Dies ist ein Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. 

 

Wendet der Arbeitgeber ein Organisationskonzept ein, ist gerichtlich überprüfbar, ob dieses die Arbeitszeit betrifft, ob es tatsächlich durchgeführt wird und ob es dem Antrag des Beschäftigten entgegensteht. 

Das Gericht hat dabei auch zu prüfen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers in Einklang gebracht werden kann. 

 

Steht das Organisationskonzept der beantragten Arbeitszeit entgegen, ist noch die Gewichtung der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Das Gericht muss werten, ob die betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt werden. 

 

Ein Beispiel aus der Praxis zu § 8 TzBfG

 

Ein Produktionsmitarbeiter hatte beantragt, seine Arbeitszeit von 35 auf 25 Stunden zu reduzieren und ihn täglich von 6 bis 11 Uhr einzusetzen. Diesen Antrag lehnte der Arbeitgeber unter Verweis auf die Schichtarbeit im Unternehmen ab. 

 

Der Arbeitgeber trägt im Verfahren vor, eine reduzierte Arbeitszeit sei möglich, wenn der Kläger weiter im Schichtbetrieb arbeite und zwar in der Frühschicht 08:15 Uhr bis 13:15 Uhr und in der Spätschicht 13:15 Uhr bis 18:15 Uhr. Eine andere Regelung käme nicht in Betracht, insbesondere nicht die vom Kläger gewünschte Arbeitszeit, da so keine Übergabe gewährleistet sei. 

 

Der Kläger, vertreten durch den DGB Rechtsschutz Detmold, hat unter anderem auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (10.01.2013, Aktenzeichen 7 Sa 766/12) verwiesen. Danach haben auch im Schichtbetrieb eingesetzte Maschinenführer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit. Die - nur kurze - Übergabe steht danach einer Abweichung von den Schichtzeiten nicht entgegen. Gewisse organisatorische Anstrengungen seien bei der Ermöglichung von Teilzeit immer erforderlich und auch gesetzlich gewollt.

Die Übergabe ist hier ebenfalls kurz und zudem findet eine solche vor der Frühschicht am Arbeitsplatz des Klägers nicht statt, da es keine Nachtschicht gibt. 

Interessant ist auch dieser Aspekt: Der Kläger ist im Betriebsrat und wie er arbeiten fast alle Mitglieder im Schichtdienst. Wenn der Betriebsrat tagt, planmäßig oder kurzfristig, müssen die Maschinen auch nicht stillstehen. 

 

Das Arbeitsgericht Detmold sieht auch eher keine betrieblichen Gründe, welche die Beklagte dem Verteilungswunsch des Klägers wirksam entgegensetzen könnte. Eine Entscheidung wird es nicht geben, da die Parteien sich einigen möchten. Angedacht ist hier ein flexibler Einsatz des Maschinenführers als eine Art Springer, damit er unabhängiger von den Schichten ist. 

 

Die Verlängerung der Arbeitszeit  - kein gleichwertiger Anspruch 

 

Wenn die eine Hürde genommen ist und die Arbeitszeit reduziert werden darf, stellt sich oft später das Problem, die Teilzeit „wieder los zu werden“. 

Denn wenn die Arbeitszeit verringert ist, ist dies nur mit Zustimmung des Arbeitgebers wieder rückgängig zu machen. Darauf aber gibt das TzBfG dem Arbeitnehmer - anders als bei der Reduzierung - keinen Anspruch. 

 

§ 9 Verlängerung der Arbeitszeit: Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

 

Hier wird es für Betroffene um einiges schwerer als bei der Reduzierung der Arbeitszeit. Man hat nicht nur mögliche dringende betriebliche Gründe als Gegenwind, sondern es muss überhaupt erst einmal ein Arbeitsplatz frei werden. Der Arbeitgeber kann dann weiter einwenden, man sei weniger geeignet als ein anderer Bewerber. Und zu guter Letzt tritt man in Konkurrenz mit anderen teilzeitbeschäftigten Kollegen. 

 

Lehrerin unterliegt mit Klage auf mehr Unterrichtsstunden beim BAG

 

Eine Lehrerin ist kürzlich beim BAG mit ihrem Anliegen gescheitert, ihren Arbeitgeber zu verpflichten, mit ihr einen Arbeitsvertrag mit mehr Unterrichtsstunden pro Woche zu schließen. Das BAG verneinte sowohl einen Anspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG (Zugang zu einem öffentlichen Amt) wie auch einen Anspruch aus § 9 TzBfG. Der Arbeitgeber hatte ein freies Arbeitsvolumen als Aufstockungsvolumen für bereits beschäftigte Teilzeitkräfte zur Verfügung gestellt. Für die Klägerin ergibt sich nach dem BAG daraus kein freier Arbeitsplatz mit den gewünschten Unterrichtsstunden, bei dessen Besetzung sie hätte bevorzugt berücksichtigt werden müssen (BAG, Urteil vom 17.10.2017, 9 AZR192/17). 

 

Keine Teilzeit auf Zeit

 

Politisch ist eine „Teilzeit auf Zeit“ leider gescheitert. Die SPD in Person der damaligen Arbeitsministerin Andrea Nahles wollte für Arbeitnehmer*innen ein Recht auf befristete Teilzeit schaffen. Für Beschäftigte sollte sichergestellt werden, dass sie zeitlich begrenzt ihre Arbeitszeit verringern und nach der Teilzeitphase wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehren können. Doch im Mai 2017 war das geplante Rückkehrrecht von Teilzeit in Vollzeit gescheitert. Es gab keine Einigung von SPD und CDU zu dem Recht auf eine zeitlich befristete Verringerung der Arbeitszeit; die CDU blockierte den Gesetzesentwurf.

 

Ohne eine gesetzliche Regelung (wie jetzt im Koalitionsvertrag vorgesehen) wird es aber nicht gehen. Klagen auf Grundlage der bestehenden Normen scheitern. 

So hat etwa das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 18.12.2014, 5 Sa 378/14) folgendes gesagt: Aus der in § 241 Abs. 2 BGB normierten Rücksichtnahmepflicht erwächst auch unter Berücksichtigung des grundrechtlichen Schutzes von Ehe und Familie bzw. Pflege und Erziehung der Kinder (Art. 6 GG) kein Anspruch auf einen befristeten Halbtagsarbeitsplatz an einem anderen Arbeitsort oder in einem Home Office. Aus § 106 GewO lässt sich unmittelbar keine Pflicht des Arbeitgebers zur Ausübung des Direktionsrechts in gewünschter Weise herleiten.

 

Tarifliche Regelungen sind selten

 

Eine weitere Option sind tarifliche Regelungen. So konnte die IG Metall in der Tarifrunde 2018 einen individuellen Anspruch der Arbeitnehmer*innen durchsetzen, ihre Arbeitszeit befristet auf bis zu 28 Stunden pro Woche für bis zu 24 Monate zu verkürzen. Wer verkürzt, um Kinder zu betreuen oder Angehörige zu pflegen, soll einen Zuschuss zum Entgelt erhalten, ebenso Beschäftigte mit belastenden Arbeitszeiten wie Schichtarbeit. 

 

Ansonsten stellen tarifliche Ansprüche auf befristete Teilzeit wie in § 11 TVöD nach wie vor die Ausnahme dar. 

 

Forderung nach Recht auf Teilzeit bis zur gerichtlichen Klärung

 

Eine weitere sinnvolle politische Forderung ist die, den Ablauf des Verfahrens grundlegend zu ändern. Derzeit müssen Arbeitnehmer*innen, wenn der Chef den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit ablehnt, bis zu einer gerichtlichen Klärung erst mal Vollzeit arbeiten. Aber was, wenn die Betreuung des Kleinkindes in der Zeit nicht gewährleistet ist? Wenn sich die Öffnungszeiten der Kita nicht mit den Arbeitszeiten decken und weder der Partner, noch Oma oder Opa verfügbar sind? Dann bleibt dem Betroffenen nichts anderes übrig, als der Arbeit fern zu bleiben. Das Risiko ist hier der Verlust des Arbeitsplatzes.    

 

Eine Änderung könnte zum einen so aussehen, dass es mit Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit „automatisch“ zu der Teilzeit kommt. Wenn der Arbeitgeber damit nicht einverstanden ist, müsste er dagegen klagen. Solange das Gericht seine betrieblichen Gründe prüft, dürfte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur mit der beantragten reduzierten Arbeitszeit einsetzen. 

Denkbar wäre alternativ auch, es vom Ablauf so wie bisher zu belassen, jedoch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einzuräumen, für die Verfahrensdauer wie beantragt mit verringerter Arbeitszeit zu arbeiten.

 

Ein überschaubarer Aufwand für ein Unternehmen, sich eventuell für einen Zeitraum Ersatz besorgen zu müssen. Zumindest im Vergleich zu dem Risiko des Arbeitnehmers, den Arbeitsplatz zu verlieren.

 

 

(Der Beitrag ist zuerst erschienen in der Märzausgabe der Zeitschrift Arbeit und Recht / Bund Verlag - AuR, 3.2018)

 

 

LINKS:

 

Lesen Sie zum Thema auch unsere Artikel:

 

 

 

Praxistipp

§§ 8, 9 Teilzeit-und Befristungsgesetz

§ 8 Verringerung der Arbeitszeit
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

§ 9 Verlängerung der Arbeitszeit
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.