So etwas gab es noch nie: In vielen Bundesländern wie Nordrhein-Westfalen, Bayern und Niedersachsen werden die Osterferien verlängert, viele Kindertagesstätten sind ebenfalls geschlossen, der Kontakt zu den Großeltern soll unterbunden werden. Beschäftigte mit Kindern stehen vor der Frage, wie ihr Kind betreut werden kann.
Kann ich zu Hause bleiben, wenn ich keine Betreuungsmöglichkeit für meine Kinder habe?
Um die Kinderbetreuung müssen sich Beschäftigte in erster Linie selbst kümmern. Die Arbeitspflicht besteht also grundsätzlich weiter. Ob ein Anspruch auf Sonderurlaub wegen vorübergehenden Arbeitsverhinderung gemäß § 616 BGB vorliegt, ist immer eine Frage des Einzelfalles, der Anspruch kann durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein.
Dieser Anspruch betrifft auch nur eine vorübergehende Verhinderung.
Der DGB verweist auf ein Urteil, wonach dies für einen Zeitraum bis zu von sechs Wochen gelten kann (BGH v. 30.11.1978, III ZR 43/77). Zudem weißt er darauf hin, dass es umstritten ist , ob der persönlicher Verhinderungsgrund auch dann greift, wenn der Grund für die Verhinderung eine Epidemie und damit ein außerhalb der persönlichen Sphäre der/des Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin liegendes Ereignis ist, das mehrere Personen betrifft.
In jedem Fall müssten die betroffenen Eltern auch nachweisen, dass sie selbst alles getan haben, um eine entsprechende Betreuung zu gewährleisten.
Ein Fernbleiben von der Arbeit dürfte rechtlich daher nur in seltenen Ausnahmefällen möglich sein, insbesondere wenn es sich um sehr kleine Kinder handelt, da die Eltern ja eine Fürsorgepflicht gegenüber ihrem Kind haben.
Es besteht natürlich die Möglichkeit, Überstunden abzubauen oder Erholungsurlaub zu nehmen. Gerade wenn es um Urlaub geht, haben Eltern in dieser Situation einen Vorrang gegenüber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die kein Betreuungsproblem haben. Angesichts der langen Schließzeiten dürfte aber auch dies nicht ausreichen.
Was kann ich denn dann machen, damit mein Kind betreut ist?
In einer Situation wie der gegenwärtigen empfiehlt es sich, im Gespräch zu bleiben und dem Arbeitgeber die Situation zu schildern. Da ja eine Vielzahl von Menschen betroffen sind, dürfte dem Arbeitgeber die Brisanz der Situation auch bewusst sein.
Entscheidend ist hier auch, in welchem Bereich man tätig ist. Zum Beispiel ist zu klären, ob man die Arbeit nicht mobil, also von Zuhause aus, verrichten kann. In vielen Fällen haben Arbeitgeber dies ohnehin angeordnet, sodass sich das Betreuungsproblem an dieser Stelle bereits entschärft.
Wer in einem Bereich arbeitet, der von den Schließungen und Verboten betroffen ist, dürfte bei seinem Arbeitgeber ebenfalls auf offene Ohren treffen, wenn es darum geht, zu Hause zu bleiben. Hier muss aber sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber nicht das unternehmerische Risiko abwälzt, etwa indem er Überstundenkonten plündert.
Besonders schwierig dürfte Situation beispielsweise in Krankenhäusern sein, da hier in besonderem Maße Personal benötigt wird.
Habe ich Ansprüche gegen den Staat?
Dieser Gedanke liegt nicht fern, da der Staat die Schließungen ja angeordnet hat. Wie zu hören ist, treffen die staatlichen Stellen derzeit Vorkehrungen, wie die oben genannten Maßnahmen abgefedert werden können.
So soll es in Schulen und Kindertagesstätten eine Notversorgung geben. Eltern sollten hier bei den Trägern von Schulen und Kindertagesstätten nachfragen. Es ist aber zu hoffen, dass eine Notversorgung bis spätestens Ende nächster Woche eingerichtet ist.
Für die Zwischenzeit sollte es möglich sein, mit dem Arbeitgeber eine für beide Seiten tragfähige Lösung zu finden.
Darf ich zu Hause bleiben, wenn ich befürchte, mich bei der Arbeit anzustecken?
Die Befürchtung vor Ansteckung allein reicht nicht aus, der Arbeit fernzubleiben. Beschäftigte dürfen der Arbeit nur fernbleiben, wenn sie tatsächlich arbeitsunfähig sind; ansonsten sind sie zur Arbeit verpflichtet.
Die reine Angst davor, sich bei der Arbeit oder auf dem Weg dorthin anzustecken, führt also nicht dazu, dass man nicht zur Arbeit erscheinen muss. Es gehört zum allgemeinen Lebensrisiko, sei es bei der Arbeit oder in der Freizeit, sich zu verletzen oder sich mit einer Krankheit anzustecken.
Darf mein Chef mich auf Dienstreise in ein Ansteckungsgebiet schicken?
Die Arbeitspflicht erstreckt sich grundsätzlich auch auf Dienstreisen. Auch hier reicht eine bloße Befürchtung, man könne sich mit einem Virus infizieren, nicht aus, um die Dienstreise zu verweigern.
Etwas anderes gilt, wenn eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt. Reisen in solche Gebiete oder Länder muss der Arbeitnehmer nicht antreten, da eine entsprechende Weisung unbillig wäre.
Liegt eine solche Reisewarnung vor, sollten auch die Beschäftigten zurückhaltend sein, in dieses Gebiet zu reisen. Wenn sie sich dort nämlich anstecken und arbeitsunfähig werden, riskieren sie ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dieser ist nämlich ausgeschlossen, wenn die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet ist.
Darf mein Arbeitgeber mich fragen, woran ich erkrankt bin?
Der Arbeitgeber hat kein Recht darauf zu erfahren, woran ein Arbeitnehmer erkrankt ist. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung attestiert nur, dass der Beschäftigte seine Tätigkeit nicht ausüben kann und wie lange dies voraussichtlich dauern wird.
Nur das ist für den Arbeitgeber maßgeblich. Mehr muss er nicht wissen, deswegen darf er auch nicht mehr wissen.
Muss mein Arbeitgeber Desinfektionsmittel und Ähnliches zur Verfügung stellen, um die Infektion am Arbeitsplatz zu verhindern?
Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Verletzungs- und Erkrankungsrisiken im Betrieb so gering wie möglich sind. Er muss die erforderlichen Maßnahmen ergreifen. Hierzu kann auch das Bereitstellen von Desinfektionsmittel gehören.
Was im Einzelfall erforderlich ist, hängt sehr davon ab, um was für ein Betrieb es sich handelt und welche Infektionsrisiken bestehen. Bei Betrieben mit Kundenkontakt ist dies in höherem Maße der Fall als in Betrieben ohne Kundenkontakt.
Noch einmal ein erhöhtes Risiko besteht sicher in Betrieben, in denen man mit Personen aus den Ansteckungsgebieten zu tun hat.
Darf der Arbeitgeber mich nach Hause schicken?
So wie der Arbeitnehmer grundsätzlich zur Arbeit verpflichtet ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich beschäftigen. Solange er arbeitsfähig ist, muss und darf er im Betrieb tätig sein. Der Arbeitgeber darf ihn erst nach Hause schicken, wenn er der Meinung ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer Infektion ein Risiko für Kollegen ist.
Auch eine Zwangsbeurlaubung unter Fortzahlung der Vergütung kommt grundsätzlich nicht in Frage. Urlaub ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer diesen beantragt, also nicht gegen dessen Willen.
Sofern im Betrieb eine Regelung zum Home-Office besteht, kann der Arbeitgeber im Rahmen der bestehenden Regelungen seine Beschäftigten auch ins Home-Office schicken, damit sie von dort arbeiten. Hier sind die Regelungen des Einzelfalles, insbesondere entsprechende Betriebsvereinbarungen, zu beachten.
Entschließt sich der Arbeitgeber aus freien Stücken, den Betrieb vorübergehend zu schließen, kann er dies natürlich tun. Er muss dann aber das Entgelt weiterzahlen und darf auch nicht auf die Überstundenkonten zurückgreifen.
Was ist, wenn die zuständige Behörde den Betrieb dichtmacht?
Eine solche Maßnahme, wie sie in Italien bereits vollkommen ist, ist grundsätzlich auch in Deutschland möglich. Das Arbeitsministerium geht davon aus, dass es sich um einen Fall des Betriebsrisikos handelt.
Die Arbeitnehmer behalten ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können. Dies bestätigte ein Sprecher des Bundesarbeitsministeriums auf Anfrage des Redaktionsnetzwerks Deutschland.
Wie sieht es mit meinem Lohnanspruch aus, wenn ich selbst in Quarantäne bin?
Nach dem Infektionsschutzgesetz kann die zuständige Behörde ein Beschäftigungsverbot erlassen, wenn bei einem Beschäftigten der Verdacht besteht, dass er eine ansteckende Krankheit hat oder er einen Krankheitserreger in sich trägt.
Dieses Beschäftigungsverbot führt dazu, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer grundsätzlich nicht mehr arbeiten dürfen und damit auch ihren Lohnanspruch verlieren.
Trotzdem muss der Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen den Lohn weiterzahlen, weil es das Infektionsschutzgesetz ( § 56 Infektionsschutzgesetz) so vorsieht. Dieses Geld kann er sich aber vom Gesundheitsamt zurückholen.
Weigert sich der Arbeitgeber, den Lohn während der Quarantäne zu zahlen, können sich Beschäftigte auch direkt an das Gesundheitsamt wenden und erhalten ihr Geld von dort. Nach Ablauf der sechs Wochen besteht ein Anspruch auf Entschädigung in Höhe des Krankengeldes.
Weitere Infos beim DGB in einem PDF zusammengefasst
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Rechtliche Grundlagen
Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz - IfSG) § 56 Entschädigung
§ 56 Entschädigung
(1) Wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung in Geld. Das Gleiche gilt für Personen, die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können. Eine Entschädigung nach den Sätzen 1 und 2 erhält nicht, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können.
(2) Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt.
(3) Als Verdienstausfall gilt das Arbeitsentgelt (§ 14 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch), das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht (Netto-Arbeitsentgelt). Der Betrag erhöht sich um das Kurzarbeitergeld und um das Zuschuss-Wintergeld, auf das der Arbeitnehmer Anspruch hätte, wenn er nicht aus den in Absatz 1 genannten Gründen an der Arbeitsleistung verhindert wäre. Verbleibt dem Arbeitnehmer nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder bei Absonderung ein Teil des bisherigen Arbeitsentgelts, so gilt als Verdienstausfall der Unterschiedsbetrag zwischen dem in Satz 1 genannten Netto-Arbeitsentgelt und dem in dem auf die Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder der Absonderung folgenden Kalendermonat erzielten Netto-Arbeitsentgelt aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis. Die Sätze 1 und 3 gelten für die Berechnung des Verdienstausfalls bei den in Heimarbeit Beschäftigten und bei Selbständigen entsprechend mit der Maßgabe, dass bei den in Heimarbeit Beschäftigten das im Durchschnitt des letzten Jahres vor Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder vor der Absonderung verdiente monatliche Arbeitsentgelt und bei Selbständigen ein Zwölftel des Arbeitseinkommens (§ 15 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch) aus der entschädigungspflichtigen Tätigkeit zugrunde zu legen ist.
(4) Bei einer Existenzgefährdung können den Entschädigungsberechtigten die während der Verdienstausfallzeiten entstehenden Mehraufwendungen auf Antrag in angemessenem Umfang von der zuständigen Behörde erstattet werden. Selbständige, deren Betrieb oder Praxis während der Dauer einer Maßnahme nach Absatz 1 ruht, erhalten neben der Entschädigung nach den Absätzen 2 und 3 auf Antrag von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang.
(5) Bei Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt.
(6) Bei Arbeitnehmern richtet sich die Fälligkeit der Entschädigungsleistungen nach der Fälligkeit des aus der bisherigen Tätigkeit erzielten Arbeitsentgelts. Bei sonstigen Entschädigungsberechtigten ist die Entschädigung jeweils zum Ersten eines Monats für den abgelaufenen Monat zu gewähren.
(7) Wird der Entschädigungsberechtigte arbeitsunfähig, so bleibt der Entschädigungsanspruch in Höhe des Betrages, der bei Eintritt der Arbeitsunfähigkeit an den Berechtigten auszuzahlen war, bestehen. Ansprüche, die Berechtigten nach Absatz 1 Satz 2 wegen des durch die Arbeitsunfähigkeit bedingten Verdienstausfalls auf Grund anderer gesetzlicher Vorschriften oder eines privaten Versicherungsverhältnisses zustehen, gehen insoweit auf das entschädigungspflichtige Land über.
(8) Auf die Entschädigung sind anzurechnen
1.
Zuschüsse des Arbeitgebers, soweit sie zusammen mit der Entschädigung den tatsächlichen Verdienstausfall übersteigen,
2.
das Netto-Arbeitsentgelt und das Arbeitseinkommen nach Absatz 3 aus einer Tätigkeit, die als Ersatz der verbotenen Tätigkeit ausgeübt wird, soweit es zusammen mit der Entschädigung den tatsächlichen Verdienstausfall übersteigt,
3.
der Wert desjenigen, das der Entschädigungsberechtigte durch Ausübung einer anderen als der verbotenen Tätigkeit zu erwerben böswillig unterlässt, soweit es zusammen mit der Entschädigung den tatsächlichen Verdienstausfall übersteigt,
4.
das Arbeitslosengeld in der Höhe, in der diese Leistung dem Entschädigungsberechtigten ohne Anwendung der Vorschriften über das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei Sperrzeit nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch sowie des § 66 des Ersten Buches Sozialgesetzbuch in der jeweils geltenden Fassung hätten gewährt werden müssen.
Liegen die Voraussetzungen für eine Anrechnung sowohl nach Nummer 3 als auch nach Nummer 4 vor, so ist der höhere Betrag anzurechnen.
(9) Der Anspruch auf Entschädigung geht insoweit, als dem Entschädigungsberechtigten Arbeitslosengeld oder Kurzarbeitergeld für die gleiche Zeit zu gewähren ist, auf die Bundesagentur für Arbeit über.
(10) Ein auf anderen gesetzlichen Vorschriften beruhender Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalls, der dem Entschädigungsberechtigten durch das Verbot der Ausübung seiner Erwerbstätigkeit oder durch die Absonderung erwachsen ist, geht insoweit auf das zur Gewährung der Entschädigung verpflichtete Land über, als dieses dem Entschädigungsberechtigten nach diesem Gesetz Leistungen zu gewähren hat.
(11) Die Anträge nach Absatz 5 sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung bei der zuständigen Behörde zu stellen. Dem Antrag ist von Arbeitnehmern eine Bescheinigung des Arbeitgebers und von den in Heimarbeit Beschäftigten eine Bescheinigung des Auftraggebers über die Höhe des in dem nach Absatz 3 für sie maßgeblichen Zeitraum verdienten Arbeitsentgelts und der gesetzlichen Abzüge, von Selbständigen eine Bescheinigung des Finanzamtes über die Höhe des letzten beim Finanzamt nachgewiesenen Arbeitseinkommens beizufügen. Ist ein solches Arbeitseinkommen noch nicht nachgewiesen oder ist ein Unterschiedsbetrag nach Absatz 3 zu errechnen, so kann die zuständige Behörde die Vorlage anderer oder weiterer Nachweise verlangen.
(12) Die zuständige Behörde hat auf Antrag dem Arbeitgeber einen Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrages, den in Heimarbeit Beschäftigten und Selbständigen in der voraussichtlichen Höhe der Entschädigung zu gewähren.
