Es ging nicht um viele Tage, denn die Kündigungsfrist richtete sich nach den tariflichen Vorschriften des Baugewerbes. Der allgemeinverbindliche Bundesrahmentarifvertrag sieht kurze Kündigungsfristen vor, gestaffelt, beginnend mit sechs Werktagen innerhalb der ersten sechs Monate und zwölf Werktagen bis zum dritten Beschäftigungsjahr.  


Gesetzlich gilt in den ersten zwei Jahren eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats, wobei innerhalb der Probezeit eine Verkürzung auf zwei Wochen möglich ist. 

Kündigung während der Probezeit ohne Frist vertraglich vereinbart

Hier regelte der Arbeitsvertrag der Parteien die Kündigungsfrist von null Tagen. Laut Vertrag kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit ohne Frist gekündigt werden. Dabei hatte der Arbeitgeber den im Formulararbeitsvertrag vorgegebenen Text „mit einer Frist von zwei Wochen“ kurzerhand gestrichen und handschriftlich darüber „ohne Frist“ eingesetzt. 


Es bestand kein Zweifel daran, dass diese Vereinbarung unwirksam ist. Im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Bielefeld, bei dem der Arbeitgeber anwaltlich vertreten war, wurde diese Frage erst gar nicht weiter erörtert. Die Parteien einigten sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf von sechs Werktagen nach Zugang der Kündigung. Der Lohn bis zum richtigen Tag des Ausscheidens war bereits nachgezahlt worden. 

Arbeitgeber kannte Kündigungsfrist angeblich nicht

Zuvor hatte sich der der Geschäftsführer schriftlich gegenüber dem Gericht geäußert. Leider habe man bei der Erstellung des Arbeitsvertrages und der Kündigung nicht gewusst, dass es eine Frist von sechs Arbeitstagen gibt. Nun, unterstellen wir diesen Vortrag freundlicherweise mal als wahr, was ergibt sich dann daraus? Wenn die tarifliche Vorschrift von grade mal sechs Werktagen nicht bekannt ist, dann doch zumindest die gesetzliche - längere - Kündigungsfrist. Soweit damit tatsächlich behauptet werden soll, dem Unternehmen sei gar nicht bekannt gewesen, dass auch in der Probezeit Kündigungsfristen einzuhalten sind, so stellt sich hier die Wahl zwischen „wer es glaubt, wird selig“ und dem Ratschlag, ohne jegliche Grundkenntnisse des Arbeitsrechts vielleicht doch besser keinen Betrieb zu leiten. 

Anmerkung der Redaktion: Regelungen in Arbeitsverträgen können unwirksam sein

Einen wichtigen Hinweis möchten wir mit dieser Geschichte geben: Nur weil etwas im Arbeitsvertrag steht, muss es noch lange nicht richtig und auch nicht unbedingt rechtlich haltbar sein. So dürfen Arbeitsverträge nicht zum Nachteil von Arbeitnehmer*innen von geltenden gesetzlichen oder tariflichen Vorschriften abweichen (Günstigkeitsprinzip). Außerdem unterliegen Arbeitsverträge als Allgemeine Geschäftsbedingungen einer gesetzlichen Kontrolle (§§ 305 ff. BGB). Auch wenn Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite etwas vereinbart haben, kann dies unwirksam sein, zum Beispiel wenn die Regelung den/die Arbeitnehmer*in unangemessen benachteiligt.


Deshalb lohnt es sich im Streitfall immer bei seiner Gewerkschaft nachzufragen, bevor etwas einfach so hingenommen wird, weil es so im Arbeitsvertrag steht.