Teamleiter Manfred Frauenhoffer (Berlin) lud zur lebhaften Diskussion über aktuelle Rechtsprechung.

Teamleiter Manfred Frauenhoffer lud zur lebhaften Diskussion über aktuelle Rechtsprechung.

Teamleiter Manfred Fraunhoffer (Berlin) lud zur lebhaften Diskussion über aktuelle Rechtsprechung.

Das Forum Arbeitsrecht ist eine von der IG Metall, verdi, der DGB Rechtsschutz GmbH Berlin und von VDJ gegründete Diskussionsplattform, die sich zum Ziel gesetzt hat, aktuelle arbeits- und sozialpolitische Themen mit arbeitsrechtlichem Bezug anzupacken, die Rechtsprechung kritisch zu hinterfragen und eigene Gesichtspunkte und Argumentationen in der rechtlichen aber auch betriebs- und gesellschaftspolitischen Diskussion zu finden, um die Rechtsprechung „im Geiste“ des Forums zu beeinflussen. In diesem Kreis treffen sich Richter, Wissenschaft, Gewerkschafter und Rechtsanwälte.

Entscheidung des BAG wirft Fragen auf

Nach einer gelungenen Auftaktveranstaltung zum Mindestlohn im Juni 2014 bei brütender Hitze trafen sich ca. 50 Teilnehmer in den Räumen des DGB Rechtsschutz, um sich mit dem Thema „Mitbestimmung bei betrieblichen Regelungen zur Dienstplanung bei bestehenden Personalengpässen, insbesondere in Eilfällen (§ 87 Abs.1 Nr. 2,3 BetrVG) – Ermessensfragen insbesondere im Einigungsstellenverfahren –  zu befassen. 

Ausgangspunkt war der Diskussion der Beschluss des BAG vom 09.07.2013 (1 ABR 19/12). Nach Auffassung der Mehrzahl der Teilnehmer kann dieser Beschluss durchaus als Stärkung der Position der Betriebsräte verstanden werden. Die Probleme, die er aufgibt sind jedoch in der Praxis schier nicht zu bewältigen.

Das BAG hatte den Spruch einer Einigungsstelle, der zur Dienstplangestaltung in einem Klinikum erging, insgesamt für unwirksam erklärt, da diese teilweise ihre Regelungskompetenz überschritten habe.

Einigungsstelle hat ihre Kompetenz überschritten

Der Spruch der Einigungsstelle hatte geregelt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zum vorgelegten Dienstplan als erteilt gelte, wenn er sich nicht innerhalb einer Woche zu diesem Entwurf äußert.

Weiter hatte sie dem Arbeitgeber zugestanden, je nach Auslastungssituation das Dienstende einseitig, ohne dass es der Zustimmung des Betriebsrats bedurfte, täglich um bis zu 45 Minuten zu nach hinten zu verschieben.

Die Einigungsstelle hatte die Möglichkeit des freiwilligen Tausches der Dienste durch die Beschäftigten vorgesehen, sowie in konkret definierten Eilfällen dem Arbeitgeber gestattet, ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats im konkreten Einzelfall notwendige Dienstplanänderungen vornehmen zu können. In diesen Fällen sollte die Zustimmung des Betriebsrats als im Voraus erteilt gelten.

In den Eilfällen sollten vorrangig Beschäftigte berücksichtigt werden, die freiwillig zum Dienst bereit waren. Im Übrigen sollte der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts das Prinzip der Gleichverteilung beachten. Diese Reglung sollte bis zu vier Kalendertagen ohne Zustimmung des Betriebsrates zulässig sein. Für den Fall des schriftlichen Widerspruchs innerhalb der dort geregelten Frist sollte eine Einigungsstelle angerufen werden müssen, deren Vorsitzender ein Berufsrichter der Arbeitsgerichtsbarkeit sein müsse.

Keine dauerhafte einseitige Festlegung der Dienstzeit

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Möglichkeit der einseitigen Verlängerung der Arbeitszeit für unzulässig. Sie ermögliche nicht nur die vorübergehende, sondern eine dauerhafte Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Eine vorübergehende Verlängerung setze voraus, dass nach der Verlängerung des für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegten Zeitvolumens eine Rückkehr zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit erfolgen solle.

Umfang der Dienstzeit muss für Beschäftigte erkennbar sein

Bei einer einseitigen Verlängerung „je nach Auslastung“ fehle es jedoch an einer zuvor feststehenden Tatbestandsvoraussetzung für die Ermächtigung durch den Betriebsrat. Die Regelungen über die Dienste zu ungünstigen Zeiten und den freiwilligen Schichttausch stellten keine dem Mitbestimmungsrecht genügende Ausgestaltung der Dienstplangestaltung dar.

Es sei für die Arbeitnehmer nicht im Vorhinein erkennbar in welchem Umfang und zu welchen Zeiten sie eingesetzt würden. Der Spruch enthalte keine abstrakte Regelung über die Zuweisung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten. Die Zustimmungsfiktion bei Nichtäußerung des Betriebsrats innerhalb Wochenfrist sei eine an §§99 Abs. 2, Abs. 3, Abs. 4f BetrVG angelehnte Regelung und nicht mit dem zwingend vorgesehenen Konfliktlösungsverfahren in § 87 Abs. 2 BetrVG vereinbar. 

Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitgebers auch als vorläufige Maßnahme sehe das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. In einem Einigungsstellenspruch könne die Besetzung der Einigungsstelle nicht festgelegt werden, da es Sache der Betriebsparteien sei, sich zunächst über die Person des Vorsitzenden und die Anzahl der Beisitzer zu verständigen. 

Auch die Eilfallregelung sei unwirksam, da die Einigungsstelle keine inhaltlichen Grundsätze aufgestellt habe, nach denen sich die Heranziehung in Eilfällen richten soll. Es fehle an verbindlichen abstrakten Vorgaben, die das Direktionsrecht der Arbeitgeberin insoweit begrenzten. Das Beteiligungsrecht werde beseitigt, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat über eine viertägige Dienstplanänderung den Betriebsrat nur unterrichten müsse und währen dieser Zeit nach Gurtdünken verfahren könne.

Entscheidung zwar betriebsratsfreundlich, aber schwer durchführbar

Nachdem zunächst die Entscheidung als materiell - rechtliche Stärkung der Position des Betriebsrates diskutiert wurde, kamen doch überwiegend kritische Stimmen auf, die damit die Funktionsfähigkeit der Einigungsstelle und letztlich der Betriebsratsarbeit gefährdet sahen.

Die Entscheidung schließt letztlich jede kurzfristige Änderung des Dienstplans durch Einsatz eigenen Personals aus. In jedem Einzelfall muss eine Einigung mit dem Betriebsrat erzielt werden, sonst kann kein Ersatz beschäftigt werden.

Meldet sich etwa in einem Klinikum am Sonntag um 5 Uhr morgens eine Stationsschwester arbeitsunfähig krank, deren Arbeit um 7 Uhr beginnen soll, wie soll da in diesem kurzen Zeitraum eine Einigung mit dem Betriebsrat und gegebenenfalls eine Einigungsstelle durchgeführt werden?

So dürfte jeder kurzfristige anderweitige Einsatz scheitern. Eine Dienstplanung, in welcher nach abstrakten verbindlichen Kriterien der Einsatz aller Beschäftigter geregelt ist und in der auch die verschiedensten Möglichkeiten der Vertretung im Voraus geregelt sind, nach denen jeder einzelne Arbeitnehmer im Voraus für sich feststellen können muss, dass und wann er zur Vertretung herangezogen wird, erscheint schwer darstellbar.

Planung der Vertretung kaum möglich

Dies gilt besonders in einem Klinikum mit mehreren Tausend Beschäftigten und bei bestehender ständiger personeller Unterdeckung. Im Hinblick auf die Auswirkungen der personellen Unterdeckung auf die Patienten wurde auch vom „Englischen Patienten“ gesprochen. Dies Unterfangen wurde verglichen mit der erforderlichen aufwendigen Planung des Einsatzes der Richterschaft zur Sicherstellung des gesetzlichen Richters, wo bis in die letzte winzige Verästelung hinein im Vorhinein festgelegt werden muss, welcher Richter für welchen Fall (Vertretungsplan, Ablehnungsanträge, Tagesrichter) und in welchem Eventualfall und noch „höchsthilfsweise“ für welchen Eingang zuständig sein wird.

Neben dieser tatsächlichen Schwierigkeit wurde diskutiert, dass Dienstplanungen mit langer Planungslaufzeit besonders vielen kurzfristige Änderungen notwendig werden lassen und dies zu einer Fülle von Betriebsratssitzungen führen kann mit sich eventuell anschließenden Einigungsstellen in dichter Folge, sodass der Fall denkbar scheint, dass sich eine Einigungsstelle an die andere anschließt mit identischem Reglungsgehalt, nur unterschiedlichen Zeitpunkten der erforderlichen Regelung, ohne dass die zeitlich vorangehende Einigungsstelle bereits entscheiden hat. 

Flexibilität könnte verloren gehen

Diese Situation kann neben der Überforderung der Betriebsräte bereits in zeitlicher Hinsicht dazu führen, dass darüber nachzudenken sein könnte, ob nicht Dienstpläne nachwirken könnten. Aber dies verstieße wieder gegen die zu erfolgende tatsächliche Mitbestimmung in jedem konkreten Einzelfall.

Einvernehmen wurde darüber erzielt, dass diese neue Rechtsprechung eine Verschlechterung der Position der Arbeitnehmer ist, soweit nunmehr generell Schichttausch ohne vorherige Vereinbarung der Betriebsparteien in jedem Einzelfall ausgeschlossen ist. 

Ebenso sind im Vorhinein aufgestellte Wunschlisten der Arbeitnehmer für die jeweiligen Dienste nicht mehr möglich. Und dies gilt insbesondere auch im Eilfall. Der notwendige Personalausgleich dürfte zu einem verstärkten Einsatz von Leiharbeitnehmern führen und damit zu einer Schwächung der Stammbelegschaft.

Arbeit der Einigungsstellen ändert sich

Die Entscheidung wird auf die Arbeit und die Anforderungen der Einigungsstelle und deren Kompetenz bei der Erstellung von Dienstplänen nachhaltige Auswirkungen haben. An sich lässt sich diese Entscheidung auch als Stärkung der Einigungsstelle sehen. Die Entscheidung lässt sich auf alle Fälle der erzwingbaren Mitbestimmung übertragen. Es gibt im Rahmen der sozialen Mitbestimmung insgesamt keine Fiktion der Zustimmung durch Schweigen mehr. Dies wird einen erweiterten Zugriff auf unternehmerische Kernbereiche zur Folge haben müssen. 

Für den Bereich der Dienstplangestaltung gilt dies für die Personalplanung an sich und für die Personaleinsatzplanung. Nur wenn der Unternehmer in der Einigungsstelle seine Personal-und Personaleinsatzplanung offen legt, kann die Einigungsstelle bei ihrer Entscheidung das ihr obliegende Ermessen ordnungsgemäß ausüben. Weigert sich der Unternehmer in der Einigungsstelle, diese Daten zu liefern, wird er einen eventuellen Spruch der Einigungsstelle kaum mit der Begründung anfechten können, diese habe ihr Ermessen überschritten, indem sie ihm mittelbar vorgegeben habe, das Personal aufzustocken.

Heiße Diskussion mit gemütlichem Ausklang

Die Entscheidung und deren praktische Folgen in der Rechtsanwendung wurden sehr kontrovers diskutiert. Es lässt sich vielleicht als Ergebnis festhalten. Es gibt zwei Verlierer, aber der Arbeitgeber ist wegen der zwingenden Regelung des § 87 Abs. 2 BetrVG der größere.

Nach Abschluss der Veranstaltung wurde in geselligem Rahmen in den Räumen der DGB Rechtsschutz GmbH die Diskussion fortgeführt bei einem Glas Bier und entspannter Atmosphäre.

Die Veranstaltung ist sehr zu empfehlen. Dies insbesondere auch für Nichtjuristen wegen des unmittelbaren Praxisbezugs trotz des hohen juristischen Niveaus.

Sebastian Riesner, Gewerkschaftssekretär der Gewerkschaft Nahrung, Genuss, Gaststätten (NGG).

Beschluss des BAG vom 9.7.2013 – 1 ABR 19/12 zum Download

"Betriebsverfassungsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist"

Stand: Neugefasst durch Bek. v. 25.9.2001 I 2518; zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 4 G v. 20.4.2013 I 868

§ 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;

2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;

3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;

4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;

5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;

6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;

7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;

8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;

9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;

10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;

11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;

12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;

13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.