Im Gegensatz zu einigen anderen europäischen Ländern besteht in Deutschland nämlich grundsätzlich kein Abfindungsanspruch nach einer Kündigung. Deshalb ist ein Arbeitgeber nach einer von ihm veranlassten Beendigung des Arbeitsverhältnisses in aller Regel auch nicht zu einer entsprechenden Zahlung verpflichtet. Dies gilt selbst dann, wenn den Beschäftigten wie beispielsweise bei einer krankheitsbedingten Kündigung keinerlei Verschulden trifft.

Abfindungsanspruch bei Sozialplan

Lediglich in Ausnahmefällen kann ein entlassener Arbeitnehmer eine Entschädigung verlangen:
Wenn ein Betriebsrat mit dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung einen Sozialplan ausgehandelt hat, in dem für gekündigte Beschäftigte Abfindungszahlungen vereinbart wurden, kann der Entlassene eine Entschädigung verlangen.

Dies gilt insbesondere bei einer Stilllegung des gesamten Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile. Die Höhe richtet sich nach der Regelung im Sozialplan. Voraussetzung ist natürlich, dass überhaupt ein Betriebsrat gewählt worden ist. Belegschaften, die dies nicht für nötig gehalten haben, gucken „in die Röhre“.

Sonderfall: Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben

Ansonsten besteht ein Abfindungsanspruch nur noch, wenn eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochen wird und der Arbeitgeber noch im Kündigungsschreiben eine Zahlung verspricht für den Fall, dass der Betroffene keine Klage gegen die Entlassung erhebt.

In diesem in der Praxis allerdings selten vorkommenden Fall beträgt die Abfindung ein halbes Monatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr. Dies ist in § 1a Kündigungsschutzgesetz geregelt.

Sonderfall: Abfindung nach gerichtlicher Auflösung

Ein weiterer Sonderfall trägt dem Umstand Rechnung, dass einem gekündigten Arbeitnehmer nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess eventuell die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Dann kann auf seinen Antrag das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen. Die Anforderungen an die Unzumutbarkeit sind allerdings recht hoch.

Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ebenfalls eine Auflösung gegen Abfindungszahlung verfügen, wenn triftige Gründe vorliegen, die eine „den Betriebszwecken dienliche“ weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Auch hier bestehen hohe Anforderungen an die Unzumutbarkeit.

Freiwillige Abfindungsvereinbarung

Auch wenn darüber hinaus keine Entlassungsentschädigung verlangt werden kann, kommt es in der Praxis häufig vor, dass Arbeitgeber nach ausgesprochenen Kündigungen Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlen.

Grund dafür sind Vereinbarungen, die meist im Rahmen einer vom Beschäftigten erhobenen Kündigungsschutzklage getroffen werden. Dies geschieht, weil jeder Prozess für beide Parteien mit erheblichem Risiko verbunden ist:
Gewinnt nämlich der gekündigte Arbeitnehmer den Rechtsstreit, besteht nicht nur sehr zum Leidwesen des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis fort. Vielmehr muss er dann auch den Lohn für die oft monatelange Prozessdauer nachzahlen, wenn er den Gekündigten (wie meistens) nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiterbeschäftigt hat.
Arbeitnehmer haben oft ein Interesse am Ausscheiden gegen Geldzahlungen, weil sie nach einer Kündigung vielfach wegen befürchteter Schikanen gar nicht zurück in den Betrieb wollen oder weil sie möglicherweise schon eine neue Arbeit haben. Außerdem besteht die Gefahr, dass sie bei einer verlorenen Klage ganz leer ausgehen.

Wie hoch ist die Abfindung?

Auch zur Höhe einer vereinbarten Abfindung gibt es keine gesetzlichen Vorgaben. Oft wird von einer „Regelabfindung“ gesprochen, die meistens bei einem halben Bruttoeinkommen pro Beschäftigungsjahr angesiedelt wird. Hier kann es aber regionale Unterschiede geben.

Außerdem spielen bei der Berechnung auch Prozessaussichten, Wirtschaftskraft des Arbeitgebers und sonstige Risikofaktoren wie Prozessdauer eine Rolle. Dauert nämlich das Gerichtsverfahren länger, weil beispielsweise der Rechtsstreit in die zweite Instanz geht, erhöht sich das Annahmeverzugsrisiko für den Arbeitgeber. Kaum Aussichten auf eine Abfindung haben Beschäftigte, bei denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Dies ist bei Kleinbetrieben der Fall oder dann, wenn das Arbeitsverhältnis noch kein halbes Jahr besteht.
Letztendlich zählt das, was individuell ausgehandelt wird.

Abfindung muss versteuert werden

Von einer vereinbarten Abfindung sind keine Sozialabgaben zu zahlen. Steuern fallen aber an, wobei als Privilegierung die sogenannte „Fünftelregelung“ zugunsten des Arbeitnehmers eingreifen kann. Um einer extremen Steuerprogression zu entgehen, kann die Abfindung bei der Steuerberechnung gleichmäßig auf fünf Jahre verteilt werden.

Für die Berechnung der Steuern ist der Arbeitgeber zuständig.

Abfindung und Arbeitslosengeld

Auf einen nahtlosen Bezug von Arbeitslosengeld im Anschluss an das beendete Arbeitsverhältnis hat eine vereinbarte Abfindung keine Auswirkungen.

Eine Sperrzeit wird aber von der Arbeitsagentur (auch bei einer Entschädigungszahlung) verhängt, wenn die Beendigung der Beschäftigung nicht durch betriebliche Gründe veranlasst, sondern durch ein vertragswidriges Verhalten des Beschäftigten verursacht wurde. Wer durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu seiner Arbeitslosigkeit beiträgt, muss ebenfalls - unabhängig von einer Abfindungszahlung - mit einer Sperre rechnen.

Schließlich kann die Arbeitsagentur eine gezahlte Abfindung auf das Arbeitslosengeld teilweise anrechnen, wenn bei der zugrundeliegenden Beendigung die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.
Eine einvernehmliche Verkürzung der Kündigungsfrist, um sich den eingesparten Lohn als Abfindung auszahlen zu lassen, lohnt sich also nicht.

Wie Sie Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld vermeiden können, erfahren Sie hier.

Fragen zur Sperrzeit beantwortet auch unser Ratgeber-Video.


Einen interessanten Fall zur Durchsetzung einer höheren Sozialplanabfindung haben wir hier:
Landesarbeitsgericht Hamm bestätigt höheren Abfindungsanspruch für Opelaner

Rechtliche Grundlagen

Gesetzestexte §§ 1a und 9 Kündigungsschutzgesetz

§ 1a: Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

§ 9: Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers
(1) Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.