Nach dem Bundesurlaubsgesetz haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dieser beträgt bei einer 5-Tage-Woche mindestens 20 Tage und bei einer 6-Tage-Woche mindestens 24 Tage im Jahr. Grundsätzlich muss Urlaub vom Arbeitnehmer auch tatsächlich „genommen“ werden – Arbeitgeber sind nämlich nicht verpflichtet, diesen von sich aus anzubieten. Eine Abgeltung des Urlaubs ist nur bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen. Tarifverträge sehen meist eine Erhöhung des gesetzlichen Mindesturlaubs vor und können unter anderem gesonderte Regelungen zur Berechnung des Urlaubsentgelts enthalten.
Urlaubsantrag überraschend abgelehnt
Arbeitnehmer müssen ihr Anrecht auf Urlaub selbständig beanspruchen, indem sie einen Antrag auf Urlaubsgewährung stellen. „Am besten immer schriftlich und rechtzeitig“, rät Jurist Stephan Sartoris vom DGB-Rechtsschutz-Büro Bamberg aus Erfahrung, „wer sich nur in Listen oder Kalender einträgt, weil es im Betrieb so üblich ist, hat im Streitfall keine rechtliche Sicherheit. Erforderlich ist eine schriftliche oder mündliche Bewilligung des Urlaubs durch den Arbeitgeber.“
Letztere fehlte bei dem von Stephan Sartoris vertretenen Betriebshandwerker, der seit elf Jahren in einem fränkischen Glaswerk arbeitet. Wie dort üblich trug dieser bereits im Januar seinen Urlaub in den beim Abteilungsleiter aushängenden Kalender ein, auch eine achttägige Abwesenheit im Oktober desselben Jahres. Da er keine Einwände vom Abteilungsleiter erfuhr, buchte er daraufhin im Februar eine Reise für diese Zeit. Als der Betriebshandwerker einen Monat vor Beginn der Ferien den formellen Urlaubsantrag einreichte, lehnte der Arbeitgeber überraschend ab – aus betrieblichen Gründen.
Freistellung ist Urlaub ohne Entlohnung
Jetzt war die Zeit knapp: Ein Hauptsacheverfahren würde zu lange dauern, also beantragte Jurist Sartoris eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht Bamberg. „Der Nachteil an diesem Verfahren ist“, erläutert der Arbeitsrechtsexperte, „dass hier nur eine Freistellung von der Arbeit erreicht werden kann – ohne rechtlichen Anspruch auf Urlaubsentgelt.“ Nur in einem Hauptsacheverfahren kann im Unterschied zur Freistellung eine Gewährung von Urlaub erstritten werden, die auch eine Entlohnung einschließt.
Im Fall des Glaswerkes wurde dessen Geschäftsleitung vom Bamberger Arbeitsgericht dazu verurteilt, den Betriebshandwerker zum gewünschten Zeitraum freizustellen, weil vor Gericht dringende betriebliche Gründe nicht überzeugend glaubhaft gemacht wurden. „Der Arbeitgeber führte zwar an, dass er den Mitarbeiter wegen eines Wannenbaus nicht entbehren könne“, erklärt der Jurist, „da dieser Bau aber schon zweimal verschoben worden war, konnte der Arbeitgeber die Dringlichkeit nicht glaubhaft machen.“ Dringende betriebliche Belange können vom Arbeitgeber als Grund angeführt werden, warum ein Urlaub zu einem vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum nicht bewilligt wird. Diese Belange dürfen aber nicht einfach behauptet, sondern müssen nachvollziehbar dargelegt werden. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers muss aber innerhalb des laufenden Kalenderjahres vom Arbeitgeber gewährt werden – auch diese Frist regelt das Bundesurlaubsgesetz. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche Gründe oder Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, dies rechtfertigen – wie zum Beispiel Krankheit.
