Wenn Arbeitgeber ihren Beschäftigten zu Unrecht keinen bezahlten Jahresurlaub gewähren, können diese ihren Urlaub aus den Vorjahren ansammeln, entschi
Wenn Arbeitgeber ihren Beschäftigten zu Unrecht keinen bezahlten Jahresurlaub gewähren, können diese ihren Urlaub aus den Vorjahren ansammeln, entschi

Brite hatte über Jahre keinen bezahlten Urlaub erhalten

Herr King war seit 1999 bei der britischen Firma SWWL als Verkäufer beschäftigt, eine Gesellschaft, die Fenster und Türen liefert. Herr King und SWWL hatten einen Vertrag geschlossen, wonach Herr King als Selbständiger tätig sein sollte. Er war deshalb nur auf Provisionsbasis bezahlt worden und hatte auch keinen bezahlten Urlaub erhalten.
 
Bei seiner Entlassung reichte Herr King Klage beim Berufungsgericht von England und Wales (Court of Appeal) ein. Er verlangte unter anderem auch nachträglich bezahlten Jahresurlaub für die gesamte Zeit seiner Tätigkeit bei SWWL.
 

Britisches Gericht fragt den EuGH

Das britische Gericht stellte zunächst fest, dass nach britischem Recht Herr King nicht selbständig sei, sondern Arbeitnehmer. In Bezug auf den geforderten Urlaubsanspruch war das Gericht der Auffassung, dass die Entscheidung europäisches Recht betrifft und deshalb erst eine Klärung der Rechtslage durch den EuGH notwendig sei.
 
Hierbei ging es unter anderem um die Frage, ob ein Arbeitnehmer Urlaub nehmen müsse, bevor klar sei, dass der Urlaub auch bezahlt werde und wie lange der Urlaub noch übertragen werden könne.
 

Urlaub ohne Bezahlung ist kein Urlaub

Zunächst betont der EuGH, dass der Anspruch auf Jahresurlaub ein besonders bedeutsamer europäischer Grundsatz ist. Urlaub dient der Erholung und damit der Gesundheit. Arbeitnehmer*innen sollen Zeit für Entspannung und Freizeit haben.
Beschäftigte, die aber unsicher sind, ob der Urlaub auch bezahlt wird, können ihren Urlaub nicht genießen. Die Unsicherheit kann Arbeitnehmer sogar davon abhalten, Jahresurlaub zu nehmen.
 
Arbeitnehmer sind daher nicht gezwungen, erst mal unbezahlten Urlaub zu nehmen und erst anschließend die Bezahlung einzuklagen. Sie müssen Urlaub erst in Anspruch nehmen, wenn sie sicher sein können, dass ihnen der Urlaub auch vergütet wird.
 

Verweigert der Arbeitgeber Urlaub zu Unrecht, erlischt der Urlaub nicht

Ein unbezahlter Urlaub ist also wie ein nicht genommener Urlaub. Er kann auch noch später verlangt werden. Wird er nicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gewährt, kann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Bezahlung des Urlaubs gefordert werden.
 
Nach Auffassung des EuGH erlischt der Urlaub aus den vergangenen Kalenderjahren nicht, wenn der Arbeitgeber zu Unrecht bezahlten Urlaub verweigert hat. Nationale Vorschriften, die auch in diesem Fall die Ansammlung und Übertragung von Urlaubstagen auf nachfolgende Kalenderjahre nicht zulassen, stehen europäischem Recht entgegen.
 

Übertragung des Urlaubs nicht auf 15 Monate begrenzt

Im Falle einer längeren Erkrankung eines Arbeitnehmers hatte der EuGH es für zulässig gehalten, dass die Übertragung des Urlaubs auf 15 Monate begrenzt wird (EuGH 22.11.2011, C-214/10,). Eine solche Begrenzung ist nach Auffassung des EuGH aber nicht erforderlich, wenn es in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt, dass Beschäftigte ihren Urlaub nicht rechtzeitig nehmen können.
 
In diesen Fällen bedarf der Arbeitgeber keines Schutzes. Versetzt er seine Beschäftigte nicht in die Lage, den ihnen zustehenden Urlaub zu nehmen, muss er auch die Folgen dieses Verhaltens tragen und nicht noch von der begrenzten Übertragung des Urlaubs profitieren. Andernfalls würde im Ergebnis eine unrechtmäßige Bereicherung des Arbeitgebers gebilligt. Dies steht nach Auffassung des EuGH mit dem Zweck der europäischen Arbeitszeitrichtlinie in Widerspruch, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen.
 
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Hier direkt zum Urteil des Gerichtshofes der Europäischen Union vom 29. November 2017 in der Rechtssache C 214/16


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Anmerkung der Redaktion:

Das Urteil des EuGH hat weitreichende Bedeutung für Urlaubsansprüche nach deutschem Recht. Aus ihm sind meines Erachtens folgende Schlussfolgerungen zu ziehen:

  • Für Geringfügig Beschäftigte: Arbeitnehmer*innen, die nur bis zu 450 EUR im Monat verdienen, sind sog. Geringfügig Beschäftigte. Sie erhalten häufig zu Unrecht keinen bezahlten Urlaub. Nach Auffassung des EuGH kann die Gewährung von Urlaub von der Vergütung des Urlaubs nicht getrennt werden. Geringfügig Beschäftigte können daher, wenn sie vom Arbeitgeber keinen oder nur unbezahlten Urlaub bekommen haben, ihre Urlaubansprüche unbegrenzt auf die nächsten Kalenderjahre übertragen und ansammeln. Bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses können sie für nicht gewährte oder gewährte, aber nicht bezahlte Urlaubstage Vergütung verlangen.
  • Für sogenannte Scheinselbständige: Selbständige haben gegen ihren Auftraggeber keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Stellt sich aber heraus, dass sie gar nicht selbständig sind, sondern Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber ihnen den gesamten angesammelten Jahresurlaub von 4 Wochen Urlaub pro Jahr nachträglich noch gewähren.

Bundesarbeitsgericht verlangt Urlaubsantrag

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts können Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch nicht mehr durchsetzen, wenn sie nicht nachweisen können, dass sie Urlaub rechtzeitig beantragt haben. Auch wenn Arbeitgeber ihnen Urlaub zu Unrecht verweigert haben, verfällt der Urlaub daher mit Ende des Kalenderjahres bzw. spätestens im Übertragungszeitraum, also meist am 31.3. des Folgejahres.

Einige Landesarbeitsgerichte folgen der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Sie meinen, der Arbeitgeber sei aus Gründen des Gesundheitsschutzes dafür verantwortlich, dass die Arbeitnehmer die notwendige Erholung von der Arbeit auch tatsächlich erhalten.
Ist der Arbeitgeber seiner Verantwortung nicht nachgekommen, verfällt der Urlaub nach Auffassung der genannten Gerichte auch ohne erfolglosen Antrag des Arbeitnehmers nicht.

EuGH: Urlaubsantrag bedeutungslos

Mit dem vorliegenden Urteil unterstützt der EuGH diese Auffassung. Die Entscheidung lässt damit auch für den noch beim Gerichtshof anhängigen deutschen Fall (Vorlagebeschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15 A) Gutes für Arbeitnehmer erwarten.

Möglicherweise ist dem Urteil des EuGH zu entnehmen, dass Beschäftigte gar keinen erfolglosen Urlaubsantrag im Bezugszeitraum gestellt haben müssen, um ihren Urlaubsanspruch zu erhalten. Der EuGH stellt nämlich ausdrücklich fest, dass es für den Urlaubsanspruch ohne Bedeutung ist, ob Arbeitnehmer im Laufe der Jahre bezahlten Jahresurlaub beantragt haben oder nicht.

Außerdem betont der EuGH die Verantwortung des Arbeitgebers für den Urlaub seiner Arbeitnehmer. So hält er ihn für verpflichtet, sich umfassend über Urlaubsansprüche seiner Beschäftigten zu informieren. Auch auf einen diesbezüglichen Irrtum könne er sich nicht mit Erfolg berufen.

Schlussfolgerung: Urlaubansprüche ohne zeitliche Grenze

Dies hätte weitreichende Folgen für das deutsche Urlaubsrecht. Arbeitgeber, die Urlaub im Bezugs – oder Übertragungszeitraum zu Unrecht verweigern, müssen dann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses damit rechnen, dass Arbeitnehmer für zurückliegende Bezugszeiträume ihren Urlaub zukünftig zeitlich unbegrenzt verlangen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses stünde ihnen Urlaubsabgeltung für sämtliche nicht gewährte und nicht bezahlte Urlaubstage zu.

Es ist zu erwarten, dass Arbeitgeber – um diese Folgen zu vermeiden – ihre Beschäftigte dann seltener von der jährlichen Urlaubnahme abhalten werden. Das wäre ein wichtiger Beitrag zum Gesundheitsschutz.