Das LAG Berlin hält es wegen der vielen unbezahlten Überstunden in Deutschland für zweifelhaft, ob der rigiden Rechtsprechung des BAG zu folgen ist
Das LAG Berlin hält es wegen der vielen unbezahlten Überstunden in Deutschland für zweifelhaft, ob der rigiden Rechtsprechung des BAG zu folgen ist


Der Leiter Fuhrpark und Technik war bei einem größeren Fuhrparkunternehmen vom 9.6.2015 bis zum 15.7.2016 beschäftigt. Sein Gehalt betrug 5.500 € brutto. In den ersten 3 Wochen wurde seine Arbeitszeit elektronisch erfasst. Danach untersagte ihm die Geschäftsführerin die Teilnahme an der Zeiterfassung.
 

Fuhrparkleiter listet seine Überstunden auf

Der Fuhrparkleiter (Kläger) konnte im Prozess von ihm erstellte Aufzeichnungen über seine Arbeitszeit vorlegen. Darin waren Arbeitsbeginn und Arbeitsende für jeden Tag angegeben, abzüglich einer Pause von 45 min. pro Tag.
 
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin im Prozess zunächst nicht mehr vortragen. Vor allem müssen Beschäftigte noch nicht angeben, welche konkreten Tätigkeiten sie ausgeführt haben. Erst ist der Arbeitgeber gehalten, zu den Arbeitszeiten Stellung zu nehmen und zu erklären, welche Arbeiten er an den angegebenen Tagen seinem Arbeitnehmer zugewiesen hat.
 

Arbeitgeber: Überstunden kenne ich nicht, habe ich nicht veranlasst

Arbeitgeber entgegnen auf Überstundenklagen gerne, dass sie die Überstunden nicht angeordnet, nicht gebilligt und nicht geduldet hätten. Deshalb scheitern viele Überstundenklagen, weil der Arbeitgeber sich nach der Rechtsprechung des BAG leicht darauf berufen kann, dass er die Überstunden nicht veranlasst hat.
 
Arbeitnehmer schaffen es so gut wie nie, darzulegen oder zu beweisen, dass der Arbeitgeber die konkret geleisteten Überstunden angeordnet hat. Aber sogar der Nachweis für die Duldung von Überstunden ist schwer zu erbringen. Denn die Rechtsprechung des BAG verlangt dafür, dass Arbeitnehmer*innen vortragen, wann der Arbeitgeber die Überstunden zur Kenntnis genommen hat und dass er sie anschließend trotzdem weiter hingenommen hat. Das BAG begründet seine Anforderungen damit, dass ein Arbeitgeber sich Überstunden nicht aufdrängen lassen müsse.
 
Auch der Fuhrparkleiter scheiterte mit seiner Klage noch in der 1. Instanz, dem Arbeitsgericht Potsdam, daran, dass er nicht vortragen konnte, auf welche Weise der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt hatte und dass es danach zu weiterer Mehrarbeit gekommen sei.
 

LAG kritisiert Rechtsprechung des BAG

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) kritisiert die Anforderungen des BAG als zu rigide.
Es weist daraufhin, dass ein Arbeitgeber sich gegen das Aufdrängen von Überstunden wehren könne. Der Arbeitgeber sei doch „Herr im eigenen Betrieb“. Er könne deshalb nicht gewünschte Mehrarbeit dadurch vermeiden, dass er seine Beschäftigten nach der regulären Arbeitszeit nach Hause schickt. Mache er das aber nicht, zeige der Arbeitgeber, dass ihm die Leistung von Überstunden egal sei. Dann müssten diese Stunden ihm aber auch zugerechnet werden.
 

Fuhrunternehmen muss Überstunden bezahlen

Das LAG konnte sich im konkreten Fall auf die grundsätzliche Kritik an der BAG-Rechtsprechung beschränken. Denn der Arbeitgeber musste seinem Fuhrparkleiter die geleisteten Überstunden auch dann bezahlen, wenn man der Rechtsprechung des BAG folgte.
 

Vertrag sah Vergütungsvereinbarung für Überstunden vor

Ob Überstunden zu vergüten sind, hängt zunächst davon ab, ob der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin die Bezahlung erwarten konnte. Das ist in der Regel der Fall. Ausnahmsweise aber nicht, wenn Beschäftigte über der sogenannten Bemessungsgrenze der Rentenversicherung verdienen. Der Leiter des Fuhrparks erhielt ein Gehalt von 5.500 € brutto monatlich. Die Beitragsbemessungsgrenze in Ostdeutschland betrug 2015 5.200 € und 2016 5.400 €, so dass der Verdienst des Klägers oberhalb dieser Grenze lag.
 
Darauf kam es aber nach Ansicht des LAG nicht an, da im Arbeitsvertrag eine Vergütungsregelung enthalten war. Danach sollten Überstunden entweder über eine bezahlte Freistellung ausgeglichen oder auf der Grundlage des Mindestlohngesetzes vergütet werden.
Gilt eine vertragliche Regelung über die Bezahlung von Überstunden, muss die Vergütungserwartung der Beschäftigten vom Gericht nicht mehr geprüft werden. Davon ist dann auszugehen.
 

Arbeitgeber hatte Kenntnis von Überstundenleistung

Die Überstundenklage des Fuhrparkleiters scheiterte auch nicht an der mangelnden Kenntnis des Arbeitgebers.
Er hatte zwar behauptet, dass er von den Überstunden nichts gewusst habe. Diesen Einwand ließ das LAG jedoch nicht gelten. Denn der Arbeitgeber hatte auch vorgetragen, dass seine sämtlichen Führungskräfte, wozu auch der Kläger zählte, unentgeltlich Mehrarbeit leisteten. Daraus schloss das LAG, dass der Arbeitgeber sehr wohl Kenntnis von den Überstunden seiner Führungskräfte hatte, nur davon ausging, sie nicht bezahlen zu müssen.
 

Bei Arbeitszeiterfassung hat Arbeitgeber Kenntnis von Überstunden

Besteht im Betrieb  - wie im Betrieb des Fuhrunternehmens - eine elektronische Arbeitszeiterfassung, kommt es nach Auffassung des LAG außerdem nicht darauf an, ob der Arbeitgeber die darin erfassten Arbeitszeiten tatsächlich zur Kenntnis genommen hat. Er musste und konnte sie jedenfalls zur Kenntnis nehmen und seinen Betrieb so organisieren, dass ihm die Informationsgewinnung möglich ist.
 

Arbeitgeber muss über 500 Überstunden bezahlen

Fuhrparkleiter und Fuhrunternehmen hatten im Arbeitsvertrag keine bestimmte Arbeitszeit vereinbart. Der Arbeitsvertrag enthielt nur die Regelung, wonach sich die regelmäßige Arbeitszeit nach „den gesetzlichen Bestimmungen“ richten sollte. Daraus folgerte das LAG, dass die Arbeitsvertragsparteien die gesetzliche Arbeitszeit (siehe § 3 Arbeitszeitgesetz) von 8 Stunden pro Werktag (also von Montag bis Samstag) vereinbart haben.
Damit war jede Stunde, die der Kläger über 8 Stunden pro Tag leistete, als Überstunde anzusehen.
 
Das LAG sprach dem Kläger für 529,25 Überstunden einen Betrag von 4.498,63 € brutto zu.

Anmerkung der Redaktion:

Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg ist ein erfreuliches und dringend notwendiges Signal. Es macht Hoffnung, dass Überstundenklagen trotz aller Hürden auch erfolgreich geführt werden können und nicht an den strengen Anforderungen des BAG zur Darlegungs- und Beweislast scheitern müssen.

Zu viele unbezahlte Überstunden in Deutschland

Das LAG kritisiert die Rechtsprechung des BAG und weist dazu auf den Skandal hin, dass in Deutschland fast eine Milliarde Überstunden weder bezahlt noch durch Freizeit abgegolten werden. Mit diesem Umstand begründet es unter anderem seine Skepsis, ob angesichts des evidenten Missbrauchs von Überstunden noch an der rigiden Rechtsprechung des BAG zur Bezahlung von Überstunden festgehalten werden kann.

BAG entscheidet über den Fall nicht

Das LAG hat zwar die Rechtsprechung des BAG grundsätzlich kritisiert, konnte den Fall dann aber doch unabhängig von dieser Kritik zu Gunsten des Arbeitnehmers entscheiden. Es hat deshalb die Revision zum BAG nicht zulassen müssen. Das BAG hat also keine Gelegenheit bekommen, seine Rechtsprechung zu überdenken.

Folgerungen für Überstundenklagen - Tipps

Aus dem Urteil des LAG können Folgerungen für zukünftige Überstundenprozesse gezogen werden.

Aufzeichnungen sind immer erforderlich

Beschäftigte müssen Aufzeichnungen über ihre Arbeitszeiten erstellen und im Prozess vorlegen können. Es reicht dafür zunächst aus, dass darin Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie evtl. Pausen aufgeführt sind.

Arbeitgeber hat Überstunden geduldet

Die größte Hürde für eine erfolgreiche Überstundenklage besteht darin, dass Arbeitgeber sich meist darauf berufen können, dass sie die geleisteten Überstunden nicht veranlasst, sie also nicht angeordnet, gebilligt oder geduldet hätten.

Auf der Basis des LAG-Urteils empfiehlt es sich, die Überstundenklage auf die Duldung von Überstunden zu stützen. Dazu müsste folgendes vorgetragen werden:

  • Der Arbeitgeber kannte die sich aus den Aufzeichnungen ergebenden Überstunden oder hätte sie jedenfalls zur Kenntnis nehmen können bzw. müssen. Das ist der Fall:
    Wenn es eine elektronische Arbeitszeitaufzeichnung gibt oder


der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin die von ihm/ihr erstellte Stundenaufstellung dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten regelmäßig vorgelegt hat und sie nicht beanstandet worden ist.
 
Ist die Stundenaufstellung bislang nicht vorgelegt worden, wird es schwieriger. Aber auch dann ist es einen Versuch wert, sich auf das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg zu berufen und vorzutragen, dass und weshalb Arbeitgeber oder Vorgesetzte die Arbeitszeiten kannten oder sie zumindest hätten zur Kenntnis nehmen müssen (z. B. wenn gesetzliche Aufzeichnungspflichten bestehen).

  • Der Arbeitgeber ist gegen die Überstundenleistung nicht eingeschritten. Dies wäre ihm als „Herr des Betriebes“ aber möglich gewesen. Er kann Überstunden unterbinden, indem er seine Beschäftigten nach der regulären Arbeitszeit nach Hause schickt. Tut er das nicht, zeigt er, dass ihm die Leistung von Überstunden egal ist und er sie damit dulden wollte.