Überstunden und keine Vergütung?!
Überstunden und keine Vergütung?!

Was sind Überstunden?

Aus dem Arbeits- oder einem Tarifvertrag ergibt sich in der Regel, wie viele Stunden Arbeitnehmer*innen pro Woche oder pro Monat arbeiten müssen. Jede Arbeitsstunde, die sie darüber hinaus leisten, ist eine Überstunde.

Das gilt für Teilzeitbeschäftigte gleichermaßen.

Wer laut Arbeitsvertrag 20 Stunden in der Woche arbeiten muss, leistet Überstunden, wenn er/sie 21 oder mehr Stunden arbeitet.

Ordnen Arbeitgeber*innen an, dass samstags fünf Stunden zu arbeiten sind, liegen dagegen keine Überstunden vor, wenn dafür montags bis freitags jeweils eine Stunde früher Feierabend ist.

Sind Überstunden durch Freizeit auszugleichen?

Einen Anspruch auf Freizeitausgleich gibt es nur, wenn dies im Arbeits- oder einem Tarifvertrag ausdrücklich geregelt ist. Liegt eine solche Regelung vor, dürfen Arbeitgeber*innen festlegen, wann der Ausgleich stattfindet. Dabei sind sie aber verpflichtet, ihre Entscheidung nach billigem Ermessen zu treffen. Sie müssen also die Interessen der Arbeitnehmer*innen angemessen berücksichtigen. Aber es sind auch Regelungen möglich, nach denen (auch) Arbeitnehmern das Recht eingeräumt wird, den Zeitraum des Freizeitausgleichs selbst festzulegen.

Sind Überstunden zu vergüten?

In vielen Arbeits- oder Tarifverträgen ist geregelt, dass Überstunden zu vergüten sind. Aber auch wenn kein Tarifvertrag gilt und im Arbeitsvertrag keine Regelung auftaucht, besteht ein Vergütungsanspruch. Denn nach einer gesetzlichen Regelung gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn davon auszugehen ist, dass die Arbeitnehmer*innen nicht umsonst arbeiten möchten. Diese Voraussetzung ist bei einem normalen Beschäftigungsverhältnis immer erfüllt. Nur, wenn jemand in leitender Position arbeitet und weit überdurchschnittlich verdient, kann sie eine Arbeitgeberin darauf berufen, dass die Überstunden bereits mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sind. 

Sind Überstunden zu vergüten, die Arbeitnehmer*innen wegen Krankheit nicht leisten?

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz müssen Arbeitgeber*innen „ … das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt … „ im Krankheitsfall nicht fortzahlen. Zu diesem zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsentgelt gehören nach dem Bundesarbeitsgericht nicht nur die Zuschläge, sondern auch die Grundvergütung für Überstunden.

Etwas anderes gilt nach Auffassung der Richter*innen nur, wenn vor der Krankheit bereits so häufig Überstunden angefallen sind, dass sie praktisch schon zur „normalen“ Arbeitszeit gehören.

 

Wie sieht es mit Überstundenzuschlägen aus?

Ansprüche auf Überstundenzuschläge bestehen nur, wenn es eine entsprechende Regelung im Arbeits- oder in einem Tarifvertrag gibt. Oder, wenn die Arbeitgeber*innen nach Abschluss des Arbeitsvertrags ausdrücklich zugesagt haben, dass sie Zuschläge bezahlen werden. Ist all dies nicht der Fall, gibt es keine Überstundenzuschläge.
Teilzeitbeschäftigte können Zuschläge nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts darüber hinaus nur verlangen, wenn und soweit sie über diejenige Stundenanzahl hinaus arbeiten, die eine Vollzeitkraft arbeiten muss. Wer elf statt zehn Stunden in der Woche arbeitet, bekommt also auf keinen Fall Zuschläge, wenn die Vollzeitkräfte üblicherweise 35 Stunden pro Woche arbeiten.

Sind Klauseln im Arbeitsvertrag wirksam, nach denen Überstunden pauschal mit dem normalen Entgelt abgegolten sind?

Arbeitgeber*innen sind häufig daran interessiert, die Bezahlung von Überstunden zu vermeiden. Zu diesem Zweck nehmen sie besondere Klauseln in den (Formular-) Arbeitsvertrag auf. Danach sind Überstunden nicht zusätzlich zu bezahlen, sondern mit dem normalen Entgelt bereits abgegolten.

Eine solche Klausel ist nur wirksam, wenn sie klar und verständlich ist. Das ist sie nach dem Bundesarbeitsgericht, wenn sich aus der Klausel unzweifelhaft ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang erfasst sein sollen. Denn die Arbeitnehmer*innen sollen bereits bei Vertragsschluss erkennen können, welche Leistung sie für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müssen.

Eine solche Abgeltungsklausel könnte etwa lauten:

„Mit dem Gehalt sind eventuelle Überstunden abgegolten.“

Diese Klausel ist unwirksam, weil nicht klar ist, worauf sich die Arbeitnehmer*innen einlassen, wenn sie den Vertrag unterschreiben.
Wirksam ist dagegen eine Klausel, die etwa lautet:


„Mit dem Gehalt sind 15 Überstunden pro Monat abgegolten. Darüber hinaus gehende Stunden sind wie folgt zu vergüten …“

 

Sind Arbeitnehmer*innen verpflichtet, Überstunden zu leisten?


Diese Frage ist von Brisanz, weil es zu Abmahnungen oder Kündigungen führen kann, wenn Arbeitnehmer*innen sich zu Unrecht weigern, angeordnete Überstunden zu leisten.

Arbeitgeber*innen können grundsätzlich einseitig bestimmen, zu welchen Zeiten und wie lange Arbeit zu erbringen ist. Das bedeutet, dass sie kraft ihres Weisungsrechtes grundsätzlich auch Überstunden anordnen dürfen.

Dieses Recht hat aber Grenzen. Zum einen endet es da, wo arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Regelungen entgegenstehen. Ist beispielsweise im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag ausdrücklich eine konkrete wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit genannt, können Arbeitgeber*innen nur dann Überstunden verlangen, wenn ein echter Notfall vorliegt. Das wäre etwa der Fall, wenn die Werkshalle brennt oder Hochwasserschäden drohen. Ein unerwarteter Auftrag ist dagegen kein Notfall.

Ein Beispiel dafür, dass ein Gesetz das Weisungsrecht einschränkt, ist das Arbeitszeitgesetz. Danach liegt die tägliche Maximalarbeitszeit bei Erwachsenen bei acht Stunden. Zulässig ist aber, sie zeitweise auf 10 Stunden pro Tag zu verlängern. Arbeitgeber*innen dürfen keine Überstunden anordnen, die dazu führten, dass gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes verstoßen würde.

Liegt keine der bisher dargestellten Grenzen des Weisungsrechtes vor, können Arbeitgeber*innen nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen auf jeden Fall dann Überstunden anordnen, wenn dafür eine betriebliche Notwendigkeit besteht. 

In jedem Fall aber dürfen Arbeitgeber*innen Überstunden nicht völlig willkürlich anordnen. Sie sind vielmehr verpflichtet, dies nach pflichtgemäßem Ermessen zu tun. Wann pflichtgemäßes Ermessen die Anordnung von Überstunden ermöglicht, ist immer eine Frage des Einzelfalls. Hat sich ein Elternteil beispielsweise täglich intensiv um ein behindertes Kind zu kümmern, kann es Überstunden ablehnen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen.

Verweigern dürfen Arbeitnehmer*innen Überstunden aber auf keinen Fall, wenn sich eine Pflicht dazu aus ihrem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergibt. An eine solche Verpflichtung sind Arbeitnehmer*innen zwingend gebunden.

Eine entsprechende Verpflichtungsklausel im Arbeitsvertrag ist aber nur wirksam, wenn klar ist, wie viele Überstunden im Höchstfall innerhalb einer Woche oder eines Monats zu leisten sind.

Auch wenn Arbeitnehmer*innen ausdrücklich zugesagt haben, dass sie bereit sind, Überstunden zu leisten, müssen sie sich daran festhalten lassen. Eine solche Zusage können Arbeitnehmer*innen - auch mündlich - machen, wenn die Arbeitgeber*innen Bedarf anmelden.

Das Verweigern von Überstunden ist nach alledem mit Risiken verbunden. Deshalb ist im Zweifelsfall zu empfehlen, die angeordneten Überstunden zunächst zu leisten, wenn es für eine gerichtliche Klärung im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes zu spät ist.

Gibt es einen Anspruch auf Überstunden?

Arbeitnehmer*innen äußern immer wieder das Bedürfnis, Überstunden zu machen. Dies kommt vor allem vor, wenn bisher schon häufiger Überstunden angefallen sind und sich die Arbeitnehmer*innen an die Mehrvergütung gewöhnt haben.

Aber ebenso, wie Arbeitgeber*innen an die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit gebunden sind, müssen Arbeitnehmer*innen sich darauf verweisen lassen. Etwas anderes kommt allenfalls in Betracht, wenn die geleisteten Überstunden in der Vergangenheit so regelmäßig angefallen sind, dass beide Parteien des Arbeitsvertrags von einer stillschweigenden Veränderung der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeit ausgehen. Hier sind die Hürden allerdings sehr hoch. Deshalb ist festzuhalten, dass ein Anspruch auf Überstunden in aller Regel nicht gegeben ist.

Was gilt für Auszubildende?

Bei Auszubildenden ist zu unterscheiden, ob sie unter oder über 18 Jahre alt sind.
Für diejenigen, die noch keine 18 Jahre alt sind, gilt das im Verhältnis zum Arbeitszeitgesetz strengere Jugendarbeitsschutzgesetz. Danach dürfen Auszubildende nicht mehr als acht, in Ausnahmefällen nicht mehr als 8,5 Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich arbeiten. Überstunden kommen also für Auszubildende nur in Betracht, wenn ihre arbeits- oder tarifvertragliche Arbeitszeit unter 8,5 Stunden täglich oder unter 40 Stunden pro Woche liegt. In diesem Fall sind Überstunden bis zu den Grenzen des Jugendarbeitsschutzgesetzes möglich. Darüber hinaus sind Überstunden nur zulässig, wenn in Notfällen vorübergehende und unaufschiebbare Arbeiten anfallen, für die keine Erwachsenen zur Verfügung stehen. Es kommen aber nur echte Notfälle in Betracht. Ein im Ausbildungsbetrieb bestehender Personalmangel ist mit Sicherheit kein Notfall.
Auch bei Überstunden, die grundsätzlich zulässig sind, dürfen die Ausbilder sie - wie bei Erwachsenen - nur nach billigem Ermessen anordnen. Außerdem müssen auch Überstunden dem Ausbildungszweck dienen. Ist also während der angeordneten Überstunden kein Ausbilder im Betrieb, sind Überstunden nicht zulässig, Dasselbe gilt, wenn Ausbilder während der Überstunden ausbildungsfremde Arbeiten verlangen.

Bei Auszubildenden, die bereits über 18 Jahre alt sind, gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz nicht. Stattdessen sind die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes anwendbar. In Notfällen ist nicht erforderlich, dass Arbeiten anfallen, für die keine (anderen) Erwachsenen zur Verfügung stehen. Darüber hinaus gelten dieselben Einschränkungen wie bei minderjährigen Auszubildenden.
Vgl. im Übrigen:
„Überstunden während der Ausbildung: Nur freiwillig und bezahlt“

Was gilt für Schwerbehinderte?

Menschen, die einen Grad der Behinderung von mindestens 50 haben, müssen keinerlei Überstunden machen. Das ergibt sich direkt aus dem Gesetz, gilt aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nur, wenn die Arbeit über acht Stunden pro Tag dauern soll. Teilzeitkräfte müssen also unter den oben beschriebenen Voraussetzungen solange Überstunden leisten, bis sie über die Acht-Stunden-Grenze kommen.
Es sei denn, bei der Teilzeitkraft ist aufgrund der Art und Schwere der Behinderung nicht in der Lage, auch nur vorübergehend Überstunden zu leisten.

Generell von Überstunden freistellen müssen Arbeitgeber*innen aber nur, wenn Arbeitnehmer*innen dies vorher ausdrücklich verlangt haben. Eine Verweigerung von Überstunden ohne vorher die Freistellung verlangt zu haben, kann wie bei gesunden Mitarbeitern Abmahnung und Kündigung zur Folge haben.

Was ändert sich, wenn es einen Betriebsrat gibt?

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, wenn Arbeitgeber*innen eine „ … vorübergehende … Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit …“ anordnen möchten.

Daraus folgt, dass eine Anordnung von Überstunden nur möglich ist, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat oder wenn eine Entscheidung der Einigungsstelle vorliegt. Fehlt die Zustimmung oder die Entscheidung, ist die Anordnung unwirksam. Arbeitnehmer*innen brauchen sich nicht daran halten. Aber auch wenn der Betriebsrat zugestimmt hat, ändert das nichts im Hinblick darauf, ob Arbeitnehmer*innen verpflichtet sind, Überstunden zu leisten. Diese Frage ist allein zu beantworten nach den oben beschriebenen Regeln (Sind Arbeitnehmer*innen verpflichtet, Überstunden zu leisten?).

Regeln Arbeitgeber*innen und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung lediglich, unter welchen Voraussetzungen und wie viele Überstunden zulässig sind, erzeugt eine solche Betriebsvereinbarung allein noch keine Verpflichtung Überstunden zu leisten.

Unter welchen Voraussetzungen hat eine Klage wegen Überstundenvergütung Erfolg?

Um den Prozess vor dem Arbeitsgericht zu gewinnen, müssen Arbeitnehmer*innen hauptsächlich drei Bedingungen erfüllen.

  • Sie müssen im Detail vortragen, wann sie wie viele Überstunden geleistet haben.
  • Sie müssen vortragen, dass die Arbeitgeber*innen die Überstunden angeordnet, zumindest aber gebilligt oder geduldet haben.
  • Sie müssen ihre Ansprüche innerhalb eventueller Ausschlussfristen geltend machen.

 

Darlegung der Überstunden

In seiner Entscheidung vom 16.05.2012 hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an die Darlegung von Überstunden etwas zurückgeschraubt. Jetzt reicht es aus, wenn ein Arbeitnehmer vorträgt, „ … an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet ...“ hat. Dabei ist zu beachten, dass auch vorzutragen ist, ob es Pausen gab und wie lange sie ggfls. dauerten.

Trotz dieser relativen Erleichterung der Darlegungslast bleibt das Problem bestehen, dass sich Arbeitnehmer*innen leider sehr, sehr oft nicht mehr genau genug daran erinnern können, an welchen Tagen sie wie viele Stunden gearbeitet haben. Ohne einen solchen detaillierten Vortrag haben sie aber keinerlei Chance, ihre Ansprüche bei Gericht durchzusetzen. Deshalb ist wirklich dringend anzuraten, zeitnah die Arbeitszeit jedes einzelnen Tages zu dokumentieren. Eine solche möglichst schriftliche Dokumentation hat noch einen weiteren Vorteil. Sie ist vor Gericht als Beweismittel zu benutzen, wenn die Arbeitgeberinnen bestreiten, dass Überstunden angefallen sind.

Bestreitet die Arbeitgeberin nicht, dass Überstunden angefallen sind, sondern nur deren Anzahl, sieht das Gesetz die Möglichkeit vor, dass das Gericht schätzt, wie viel Überstunden zu vergüten sind.
Vgl. dazu:
„Überstunden können geschätzt werden“

Anordnung, Billigung oder Duldung von Überstunden

Immer wieder argumentieren Arbeitgeber*innen vor Gericht, sie seien nicht bereit, für „Überstunden“ zu bezahlen, die Arbeitnehmer*innen aus eigenem Antrieb geleistet hätten.
Mit diesem Argument müssen sich die Kläger*innen auseinandersetzen, denn die Arbeitsgerichte verlangen, dass Überstunden angeordnet, zumindest aber gebilligt oder geduldet gewesen sein müssen.

Anordnung

Hier ist zu unterscheiden zwischen ausdrücklicher und stillschweigender Anordnung. Im ersten Fall verlangen Arbeitgeber*innen ausdrücklich, dass Arbeitnehmer*innen über die eigentliche Stundenzahl hinaus arbeiten. In diesen Fällen wäre es im Prozess sehr hilfreich, wenn die Anordnung schriftlich erfolgte. Dann wäre sie leicht zu beweisen.

Eine stillschweigende Anordnung von Überstunden liegt vor, wenn Arbeitgeber*innen Arbeit in einem Umfang zuweisen, der in der normalen Arbeitszeit nicht zu bewältigen ist. Hier ist der zu leistende Vortrag bei Gericht schon wesentlich schwieriger. Es ist darzustellen, dass und warum die gestellte Arbeitsaufgabe während der normalen Arbeitszeit nicht zu bewältigen ist, Bestreiten Arbeitgeber*innen dies, kann es zu umfangreichen Beweisaufnahmen kommen. Deshalb ist dringend anzuraten, sich die Anordnung von Überstunden ausdrücklich und möglichst schriftlich bestätigen zu lassen.

Billigung

Arbeitgeber*innen billigen Überstunden, wenn sie nachträglich zu erkennen geben, dass sie mit ihnen einverstanden sind. Das kann zum Beispiel dadurch geschehen, dass sie hinterher anerkennen, die gestellte Aufgabe sie nicht in Normalzeit zu erledigen gewesen.

Es dürfte Arbeitnehmer*innen aber in der Regel schwerfallen, eine nachträgliche Billigung bei Gericht geltend zu machen, wenn sie nicht im Detail Umstände vortragen, aus den sich die Billigung ergibt. Deshalb sollten möglichst mehrere Kolleg*innen in einem Gedächtnisprotokoll festhalten, was ihre Arbeitgeber*innen gesagt oder wie sie sich verhalten haben.

Duldung

Eine Duldung von Überstunden liegt vor, wenn Arbeitgeber*innen

  • wissen, dass Überstunden anfallen und
  • nicht dagegen einschreiten.

Arbeitnehmer*innen müssen also vortragen und ggfls. beweisen, wie und wann die Arbeitgeber*innen von den Überstunden erfahren haben, und dass sie trotzdem nicht gegen weitere Überstunden vorgegangen sind. Es ist mehr als ratsam, Anhaltspunkte dafür zu sammeln und sich Mittel zu verschaffen, die dem Gericht als Beweise dienen können. Abzuraten ist allerdings davon, heimlich Fotos oder Videos anzufertigen. Solche Beweismittel darf das Gericht möglicherweise nicht verwerten. Außerdem drohen bei einem solchen Vorgehen arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Ausschlussfristen

Häufig klagen Arbeitnehmer*innen die Vergütung für Überstunden erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Vorher fürchten sie, es durch eine Klage zum Arbeitsgericht zu sehr zu belasten.

Diese Vorgehensweise ist problematisch. Viele Arbeits- und Tarifverträge sehen so genannte Ausschlussfristen vor. Das bedeutet, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter Fristen geltend zu machen und manchmal sogar einzuklagen sind. Wer die Frist versäumt, verliert den Prozess allein deshalb. Und zwar unabhängig davon, ob ein Anspruch bestand oder nicht.

Wenn Arbeitnehmer*innen also bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses warten, laufen sie Gefahr, dass sie an sich berechtigte Forderungen nicht mit Erfolg durchsetzen können.
Deshalb sollten sie unbedingt ihren Arbeits- oder den für sie geltenden Tarifvertrag daraufhin untersuchen, ob Ausschlussfristen enthalten sind.

Hier noch einige Beiträge zum Thema "Überstunden".

Überstunden auf Arbeitszeitkonto kann Arbeitgeber nicht bestreiten

Arbeitgeber muss durch Krankheit verlorene Überstunden nicht nachgewähren

Bundesarbeitsgericht: „Zwangsfreizeit“ für Leiharbeitnehmer*innen unzulässig

Landesarbeitsgericht: Wer Überstunden duldet, muss sie auch bezahlen

Unbezahlte Überstunden  - ein dauerhafter Skandal!

10 Fragen und Antworten - Überstunden

 

Hier finden Sie noch 2 interessante Urteile zum Thema "Überstunden":

"Entgeltfortzahlung - regelmäßige Arbeitszeit" Bundesarbeitsgericht, Urteil vom: 21.11.2001, Aktenzeichen: 5 AZR 457/00

"Verhaltensbedingte Kündigung - beharrliche Weigerung Überstunden zu verrichten" Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom: 17.11.1998, Aktenzeichen: 9 Sa 386/98

Praxistipp

§ 612 BGB, § 4 EntgeltfortzahlungsG, § 3 ArbZG, § 8 JArbSchG, § 124 SGB IX, § 87 BetrVG

§ 612 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) -Vergütung

(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.
(3) (weggefallen)


§ 4 Entgeltfortzahlungsgesetz - Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts

(1) Für den in § 3 Abs. 1 oder in § 3a Absatz 1 bezeichneten Zeitraum ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.
(1a) Zum Arbeitsentgelt nach Absatz 1 gehören nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt und Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, soweit der Anspruch auf sie im Falle der Arbeitsfähigkeit davon abhängig ist, daß dem Arbeitnehmer entsprechende Aufwendungen tatsächlich entstanden sind, und dem Arbeitnehmer solche Aufwendungen während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen. Erhält der Arbeitnehmer eine auf das Ergebnis der Arbeit abgestellte Vergütung, so ist der von dem Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst der Berechnung zugrunde zu legen.
(2) Ist der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die gleichzeitig infolge eines gesetzlichen Feiertages ausgefallen ist, zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach § 3 oder nach § 3a verpflichtet, bemißt sich die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts für diesen Feiertag nach § 2.
(3) Wird in dem Betrieb verkürzt gearbeitet und würde deshalb das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers im Falle seiner Arbeitsfähigkeit gemindert, so ist die verkürzte Arbeitszeit für ihre Dauer als die für den Arbeitnehmer maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des Absatzes 1 anzusehen. Dies gilt nicht im Falle des § 2 Abs. 2.
(4) Durch Tarifvertrag kann eine von den Absätzen 1, 1a und 3 abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages kann zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle vereinbart werden.

§ 3 Arbeitszeitgesetz - Arbeitszeit der Arbeitnehmer

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

§ 8 Dauer der Arbeitszeit Jugendarbeitsschutzgesetz

(1) Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.

(2) Wenn in Verbindung mit Feiertagen an Werktagen nicht gearbeitet wird, damit die Beschäftigten eine längere zusammenhängende Freizeit haben, so darf die ausfallende Arbeitszeit auf die Werktage von fünf zusammenhängenden, die Ausfalltage einschließenden Wochen nur dergestalt verteilt werden, daß die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt dieser fünf Wochen 40 Stunden nicht überschreitet. Die tägliche Arbeitszeit darf hierbei achteinhalb Stunden nicht überschreiten.

(2a) Wenn an einzelnen Werktagen die Arbeitszeit auf weniger als acht Stunden verkürzt ist, können Jugendliche an den übrigen Werktagen derselben Woche achteinhalb Stunden beschäftigt werden.

(3) In der Landwirtschaft dürfen Jugendliche über 16 Jahre während der Erntezeit nicht mehr als neun Stunden täglich und nicht mehr als 85 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.

§ 124 Sozialgesetzbuch IX - Mehrarbeit

Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt

§ 87 Betriebsverfassungsgesetz - Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.