Wenn ein Arbeitnehmer seine Überstunden mit Aufzeichnungen des Fahrtenschreibers belegen kann, hilft dem Arbeitgeber bloßes Leugnen nichts.
Wenn ein Arbeitnehmer seine Überstunden mit Aufzeichnungen des Fahrtenschreibers belegen kann, hilft dem Arbeitgeber bloßes Leugnen nichts.


Der Kläger war von 2010 bis 2014 als Kraftfahrer bei der Beklagten beschäftigt. 

Als regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit waren 48 Stunden vereinbart. Das Monatsgehalt des Klägers betrug zuletzt 1.600 EUR brutto. Gemäß Arbeitsvertrag war der Kläger verpflichtet, „im gesetzlichen Rahmen Mehrarbeit zu leisten“. 

Kläger will Vergütung von Überstunden

Der Kläger transportierte überwiegend Baustahl in den LKW der Beklagten. Die LKW waren mit einem digitalen Kontrollgerät ausgestattet. Der Kläger musste Zeiten, in denen er den LKW nicht fuhr, manuell als „sonstige Arbeitszeit“ oder „Pause“ verbuchen.

Mit seiner Klage machte der Kläger Vergütung für Überstunden für den Zeitraum August 2011 bis Juni 2014 geltend, insgesamt 369,85 Arbeitsstunden. Der Kläger stützte seine Klage auf die Aufzeichnungen der Fahrerkarte. Zudem legte der Kläger dezidiert auf rund 30 Seiten dar, welche Touren er von August 2011 bis Juni 2014 gefahren ist. 

Konkret machte der Kläger einen Betrag in Höhe von 4.101 EUR geltend. Die Berechnung beruhte auf unterschiedlichen Bruttostundenlöhnen und Überstundenzuschlägen in Höhe von 25% des jeweiligen Bruttostundenlohn. 

Arbeitgeberin leugnet Überstunden

Die Beklagte lehnte den Anspruch des Klägers  - wie zu erwarten  - ab. Sie trug vor, der Kläger habe keine Überstunden geleistet. Jedenfalls habe sie die Überstunden nicht angeordnet. 

Arbeitszeiten jenseits der Lenkzeiten könne man zudem im Nachhinein nicht mehr nachvollziehen. 

Hierbei stützte sich die Beklagte auch auf eine Vorschrift des Arbeitszeitgesetzes, nach der im Straßentransport gewisse Wartezeiten nicht als „Arbeitszeit“ gelten. Die vom Kläger notwendigerweise erbrachten Wartezeiten beim Be- und Entladen seinen keine Arbeitszeiten gewesen.

Außerdem führte die Beklagte aus, für einen Überstundenzuschlag existiere keine Rechtsgrundlage. Jedenfalls sei ein solcher Anspruch, sollte er den bestehen, verwirkt. 

Bundesarbeitsgericht erkennt Anspruch an 

Anders als noch das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht sah das BAG die Darlegung der Überstunden durch den Kläger als hinreichende Begründung für seinen Vergütungsanspruch an und gab der Klage statt. 

Der Kläger wurde in allen Instanzen vom DGB Rechtsschutz vertreten. Vor dem BAG wurde der Kläger dabei vom der Revisionsabteilung des DGB-Rechtsschutzes vertreten, dem Centrum für Revision und Europäisches Recht. 

Das LAG hatte vom Kläger verlangt darzulegen, welche Arbeiten er während der geltend gemachten Stunden konkret erbracht hat. Andernfalls sei nicht erkennbar, ob der Kläger die Tasten des digitalen Kontrollgerätes in den LKWs richtig betätigt habe. Damit legte das LAG dem Kläger somit eine schwere Beweislast auf.   

Dieser Anforderung durch das LAG erteilt das BAG eine Absage. Das Landesarbeitsgericht habe nicht zwischen Darlegung der Überstunden, der Nachvollziehbarkeit des Vortrages des Klägers und dessen Glaubwürdigkeit unterschieden. 

Wartezeiten beim Be- und Entladen für Vergütung irrelevant

Wichtig ist vor allem die Klarstellung des BAG, wonach die Wartezeiten beim Be- und Entladen des LKW für den Kläger „Arbeitszeiten“ darstellen, die zu vergüten sind. Die Vergütung richte sich grundsätzlich nach dem Gesetz.

Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung nach den  Umständen nur gegen Vergütung zu erwarten ist, was bei einer Arbeitsleistung aufgrund eines Arbeitsvertrages der Fall ist. Gleiches gilt, wenn Arbeitnehmer*innen mehr arbeiten, als an Überstunden im Vertrag vereinbart wurden. 

Das BAG stellte folgerichtig fest, dass im Arbeitsvertrag des Klägers die Vergütung von Überstunden weder vereinbart, noch ausgeschlossen wurde. Die Verpflichtung der Klägers, im gesetzlichen Rahmen Überstunden zu leisten bedeute nicht gleichzeitig, dass diese nicht bezahlt werden.

BAG legt Maßstab für Darlegung fest

Die Beklagte sei als Arbeitgeberin daher zur vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Die Vergütungspflicht umfasse zunächst nur die „Normalarbeitszeit“. 

Für jede weitere Stunde müsse der Kläger nachweisen, dass er sie auch tatsächlich geleistet hat. Zudem müsse der Kläger nachweisen, dass die Beklagte die Ableistung von Überstunden veranlasst hat, oder diese der Beklagten zumindest zuzurechnen ist. 

Der Kläger hat nach Überzeugung des BAG hinreichend dargelegt, dass er Überstunden in dem von ihm aufgezeigten Umfang geleistet hat. Hierzu genüge es, dass der Kläger anhand eines Schriftsatzes im Prozess dargelegt hat, an welchen Tagen er in welchen Zeitraum Arbeitsleistung erbracht hat oder sich aufgrund einer Weisung durch die Beklagte zur Arbeit bereitgehalten hat. 

Es wäre Aufgabe der Beklagten gewesen darzulegen, welche Arbeitsaufträge sie dem Kläger zugewiesen hat und an welchen Tagen der Kläger diesen Weisungen nicht nachgekommen ist. Da dies der Beklagten nicht möglich war, blieb die Darlegung des Klägers maßgeblich. 

BAG verlangt Betrachtung des Einzelfalls

Unabhängig davon, ob die LKW-Fahrten im Betrieb der Beklagten beginnen bzw. enden, genüge bereits die bloße Darlegung von Beginn und Ende jeder geleisteten Fahrt. Es sei dann an der Beklagten, anhand der Aufzeichnungen des sog. Fahrtenschreibers (auch Tachograph genannt) darzulegen, inwieweit der Kläger weniger Arbeitsleistung erbracht hat als von ihm behauptet.

Die Beklagten könne diese Pflicht nicht mit der Behauptung umgehen, ihr fehle eine Kontrollmöglichkeit. Denn die Beklagte wisse selbst, welche LKW-Fahrten sie dem Kläger zugewiesen hatte. Zudem hätte die Beklagte den Zeitaufwand für die von ihr zugewiesenen Fahrten anhand des Fahrtenschreibers unproblematisch ermitteln können. 

Zweck des Fahrtenschreiber sei zwar in erster Linie, im Sinne der Verkehrssicherheit zu überwachen, ob die Lenkzeiten eingehalten werden. Außerdem könne man mit diesem auch feststellen, wieviel Arbeitszeit der Kläger geleistet hat. 

Be- und Entladezeit ist zu vergüten

Die Be-und Entladezeiten sind nach Überzeugung des BAG lediglich für den Arbeitszeitschutz von Bedeutung. Die Beklagte schulde trotzdem Vergütung für diese Zeiten. Denn während der Be-und Entladezeit könne der Kläger nicht frei über seine Zeit verfügen. So ist es etwa logischerweise notwendig, dass der Kläger sich zwecks Beladen des LKWs in eine Warteschlange einreiht. 

Zur vergütungsrelevanten Arbeitszeit zähle jede Tätigkeit, die von der Beklagten veranlasst wurde. Ebenso auch jede der Beklagten zurechenbare Untätigkeit, während derer der Kläger am Be- oder Entladeort anwesend sein muss. 

In dieser Zeit könne der Kläger weder Pause machen noch Freizeit haben. Dies gelte vor allem für Fälle von Verzögerungen im Betriebsablauf. Diese müsse die Beklagte tragen, so wie sie auch das grundlegende Betriebs- und Wirtschaftsrisiko tragen muss.

Leugnen ist zwecklos

Das BAG erteilte dem sturen und beharrlichen Leugnen der vom Kläger geleisteten Überstunden eine Absage. Denn der Kläger konnte darlegen, dass seine Fahren nur in dem behaupteten Überstundenumfang machbar waren.

Die Beklagte konnte nicht nachweisen, dass der Kläger die Fahrten unter Einhaltung der Straßenverkehrsregeln in der normalen Arbeitszeit hätte schaffen können. Erst dann wäre der Kläger gehalten gewesen, seinerseits die Notwendigkeit von Überstunden darzulegen.

Damit legte das BAG eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast für die gerichtliche Durchsetzung von Überstundenvergütung fest. 

Kein Anspruch auf Überstundenzuschlag

Einen Anspruch des Klägers auf Überstundenzuschlag lehnt das BAG dagegen ab. Hierfür bestehe keine rechtliche Grundlage. Eine solche Grundlage bieten oft Tarifverträge. Im vorliegenden Fall war ein solcher jedoch nicht anwendbar. 

Wenngleich der Kläger nicht in den Genuss eines Tarifvertrages kam, so hatte er aufgrund seiner Mitgliedschaft in einer DGB-Gewerkschaft Anspruch auf Vertretung durch die Juristinnen und Juristen des DGB-Rechtsschutz. 

Einen langwierigen, mit Kosten verbundenen Prozess gegen seine Arbeitgeberin musste er dabei nicht fürchten. Für ihn bestand keinerlei Kostenrisiko. Die Kosten trug die Gewerkschaft.

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Praxistipp

§ 21a Absatz 3 ArbZG

(3) Abweichend von § 2 Abs. 1 ist keine Arbeitszeit:
1. die Zeit, während derer sich ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bereithalten muss, um seine Tätigkeit aufzunehmen,
2. die Zeit, während derer sich ein Arbeitnehmer bereithalten muss, um seine Tätigkeit auf Anweisung aufnehmen zu können, ohne sich an seinem Arbeitsplatz aufhalten zu müssen;
3. für Arbeitnehmer, die sich beim Fahren abwechseln, die während der Fahrt neben dem Fahrer oder in einer Schlafkabine verbrachte Zeit.Für die Zeiten nach Satz 1 Nr. 1 und 2 gilt dies nur, wenn der Zeitraum und dessen voraussichtliche Dauer im Voraus, spätestens unmittelbar vor Beginn des betreffenden Zeitraums bekannt ist. Die in Satz 1 genannten Zeiten sind keine Ruhezeiten. Die in Satz 1 Nr. 1 und 2 genannten Zeiten sind keine Ruhepausen.