Arbeitgeber kann sich bei der Dienstplangestaltung nicht permanent darauf berufen, es liege ein Notfall vor.
Arbeitgeber kann sich bei der Dienstplangestaltung nicht permanent darauf berufen, es liege ein Notfall vor.


Arbeitgeber kann sich bei der Dienstplangestaltung nicht permanent darauf berufen, es liege ein Notfall vor.
 
Die Klinikbetreiberin war von ihrem Betriebsrat vor Gericht beordert worden, weil sich dieser bei der Dienstplangestaltung übergangen sah. Das Landesarbeitsgericht sah das genauso.
 

Arbeitgeberin setzt Dienstplan eigenmächtig und verstößt dagegen

 
Im Betrieb der Arbeitgeberin sind etwa 430 Mitarbeiter beschäftigt, davon etwa 175 auf den acht Stationen des allgemeinen Pflegebereichs, ca. 100 in verschiedenen Funktionsbereichen und etwa 60 im ärztlichen Dienst. Hinzu kommen Auszubildende, Stationssekretärinnen und Praktikanten.
 
Mit dem Betriebsrat gab es seit einiger Zeit Auseinandersetzungen. Der Betriebsrat lehnte mehrfach Dienstpläne ab, es kam zu Gesprächen und auch zu Verfahren bei der Einigungsstelle. Die Arbeitgeberin setzte Dienstpläne auch ohne Beteiligung des Betriebsrats in Kraft.
 
Selbst von dieser eigenmächtigen Dienstplangestaltung wich sie mehrfach ab. Im Zeitraum März bis Juni 2015 setzte sie insgesamt 51 mal Arbeitnehmer früher oder später ein als zunächst eingeplant. 19 mal verlegte sie Schichten, 21 mal sagte sie Schichten ab und 58 mal setzte sie Arbeitnehmer ein, obwohl sie nach dem Dienstplan frei gehabt hätten. Allein im Juni 2015 wurden 24 Mitarbeitern während ihrer Arbeitszeit keine Pausen gewährt.
 

Im Krankenhaus brennt es immer

 
Der Betriebsrat wehrte sich gegen diese Vorgehensweise. Er beantragte beim Arbeitsgericht, der Arbeitgeberin zu untersagen Dienstpläne ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats in Kraft zu setzen. Die Arbeitgeberin dürfe auch nur bei einem ausgesprochenen Notfall von diesen Dienstplänen abweichen.
 
Die Arbeitgeberin wehrte sich gegen diese Unterlassungsverfügung unter anderem mit dem Argument, im Krankenhaus sei der Notfall der Regelfall.
 
Es möge ja sein, dass in anderen Branchen nur sehr seltene Ereignisse wie Brände und Überschwemmungen als Notfall zu definieren seien, im Krankenhaus finde aber täglich mehrfach ein Notfall statt, beispielsweise in der Notaufnahme.
 

Gericht erkennt Unterlassungsanspruch an

 
Dieses, wie auch die anderen Argumente der Arbeitgeberin, überzeugten das Landesarbeitsgericht nicht. Da dem Betriebsrat bei der Dienstplangestaltung ein Mitbestimmungsrecht zustehe, könne er verlangen, dass die Arbeitgeberin eine einseitige Dienstplanfestlegung unterlässt.
 
Das Mitbestimmungsrecht sei bei Notfällen eingeschränkt. Es müsse sich aber um unvorhersehbare und schwerwiegende Extremsituationen handeln. Das Mitbestimmungsrecht entfalle auch nur dann, wenn dem Betrieb oder den Arbeitnehmern sonst nicht wiedergutzumachende Schäden entstünden.
 
Gehe es lediglich darum, auf unerwartet auftretenden Bedarf an Dienstplanveränderungen und/oder Überstunden rasch reagieren zu können, so müsse dies in entsprechenden Regelungen in den Betriebsvereinbarungen festgelegt werden. Solchen Vereinbarungen dürfe sich der Betriebsrat nicht versagen.
 

Dauerhafter Notfall ist Widerspruch

 
Die von den Dienstplänen abweichenden Einsätze seien deshalb gerade keine Notfälle. Die Arbeitgeberin habe ja grade selbst erklärt, dass aufgrund krankheitsbedingter Ausfälle kurzfristig angeordnete Arbeitseinsätze unumgänglich seien, um die Patientenversorgung sicher zu stellen.
 
Wenn aber aus den genannten Gründen schon klar sei, dass Arbeitseinsätze regelmäßig kurzfristig
angeordnet werden müssten, könne es sich nicht um eine unvorhersehbare und schwerwiegende Extremsituation handeln.
 
Das Landesarbeitsgericht bringt es auf den Punkt: „Ein „regelmäßiger“ Notfall ist ein Widerspruch in sich.“
 
Links


Landesarbeitsgericht Niedersachsen 8. Kammer, Beschluss vom 03.07.2017, 8 TaBV 42/16


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Kein Dienstplan ohne Zustimmung des Betriebsrates!

Anmerkung der Redaktion:

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat der Klinikbetreiberin eine Nachhilfestunde in Sachen Mitbestimmung erteilt. Es hat klargemacht, dass die Arbeitgeberin die Beteiligung des Betriebsrats nicht einfach ausfallen lassen kann, wenn es ihr zu lästig ist.

Dienstpläne offenbaren Personalengpässe


Dabei ging es dem Betriebsrat scheinbar nicht nur eine faire Dienstplangestaltung. Durch die Planung wurde auch deutlich, dass die Arbeit mit den vorhandenen Personalkapazitäten nicht zu schaffen ist. Kein Wunder, dass es dann nicht zu einer Einigung über den Dienstplan kommt, wenn sich die Arbeitgeberin dieser Einsicht verschließt.

Dem Mitbestimmungsrecht ist aber nicht schon damit Genüge getan, dass der Betriebsrat bei der Aufstellung des Dienstplans beteiligt wird. Der so verabschiedete Plan muss auch eingehalten werden.

Könnte sich der Arbeitgeber immer darauf berufen, der Dienstplan könne aufgrund zwischenzeitlich eintretender Unwägbarkeiten nicht eingehalten werden, verkäme die Mitbestimmung zur Farce. Auch bei Änderungen ist der Betriebsrat zu beteiligen.

Auch „Notfälle“ müssen geregelt sein


Dabei hat das Landesarbeitsgericht der Arbeitgeberin hier schon einen Ausweg gewiesen: Es hat sich nicht damit begnügt, der Krankenhausbetreiberin ihr in sich widersprüchliche Argumentation um die Ohren zu schlagen, sondern auf die Möglichkeit hingewiesen, die von der Arbeitgeberin genannten „Notfälle“ in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.

Der Betriebsrat kann sich solcher Notklauseln nicht verwehren, er hat nicht das Recht, zu jeder Abweichung erneut beraten zu dürfen. In solchen Notklauseln kann etwa festgelegt werden, wie frühzeitig der betroffene Arbeitnehmer zu informieren ist, wie oft der Einzelne zu Noteinsätzen herangezogen werden darf und ob es möglicherweise einen Zuschlag für die Flexibilität gibt.

Auch „Notfälle“ müssen und können also von den Betriebsparteien gestaltet werden. Die anerkannte Alleinentscheidungskompetenz des Arbeitgebers bleibt  - auch im Krankenhaus  - auf seltene und unvorhersehbare Fälle begrenzt.

Praxistipp

§ 87 BetrVG Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

[…]
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
[…]
(2) 1)Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. 2) Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.