Im Deutschen Arbeitsrecht gibt es keine gesetzlichen Zuschläge für Arbeiten an Sonn- und Feiertagen. Viele Tarifverträge sehen Zuschläge vor, wenn Arbeitnehmer*innen an gesetzlichen Feiertagen arbeiten müssen. Auch wer an Sonntagen arbeiten muss, hat häufig Ansprüche auf Zuschläge aus einem Tarifvertrag. Was ist aber mit kirchlichen Feiertagen, die immer auf einem Sonntag liegen und daher keine gesetzlichen Feiertage sind?

Arbeitgeber will für Arbeiten am Ostersonntag keine Feiertagszuschläge zahlen.

Die werden wir denn auch nicht als Feiertage behandeln, dachte sich ein Backwarenhersteller aus dem Ruhrgebiet. Er zahlte seinen Beschäftigten für ihre Tätigkeiten am Ostersonntag und Pfingstsonntag zwar einen Sonntagszuschlag. Den Feiertagszuschlag blieb er jedoch schuldig.

Auf das Arbeitsverhältnis ist der Manteltarifvertrag der Deutschen Brot- und Backwarenindustrie (MTV) abzuwenden. Dieser sieht Sonntagszuschläge in Höhe von 50% vor. Für Arbeiten an Feiertagen regelt der MTV wörtlich folgendes: „Arbeit an hohen Feiertagen (Neujahr, Ostern, 1. Mai, Pfingsten und Weihnachten) 200% - 3-faches Entgelt je Stunde“.

Mit „Ostern“ und „Pfingsten“ seien „Ostermontag“ und „Pfingstmontag“ gemeint, meinte der Arbeitgeber. Nur diese seien in den Landesgesetzen als gesetzliche Feiertage geregelt. Die jeweils davor liegenden Sonntage seinen zwar kirchliche Feiertage, aber eben keine gesetzlichen.

Hohe Feiertage sind nicht unbedingt gesetzliche Feiertage

Ein betroffener Arbeitnehmer sahen das nicht ein und zog vor Gericht. Das Arbeitsgericht Duisburg folgte indessen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers und wies die Klage ab.

In zweiter Instanz bekam der Kläger jetzt recht. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) verurteilte den Arbeitgeber, dem Kläger Feiertagszuschläge für am Ostersonntag und Pfingstsonntag geleistete Arbeitsstunden nachzuzahlen.

Das LAG wies darauf hin, dass der Wortlaut dafür spreche, dass Oster- und Pfingstsonntag unter die vorgenannte Tarifnorm fallen. Nach dem allgemeinen Sprachverständnis umfasst der Begriff „hoher Feiertag“ zumindest die hohen christlichen Feste Weihnachten, Ostern und Pfingsten in Gänze und damit unter Einbezug von Oster- und Pfingstsonntag. Auch soweit in anderen Normen der Begriff „hoher Feiertag“ Verwendung finde, seien - soweit ersichtlich - Oster- und Pfingstsonntag mit eingeschlossen.

Auch Sinn und Zweck der tariflichen Regelung sprechen dafür

Hinzu käme, dass die Tarifvertragsparteien den Begriff „hohe Feiertage“ in der Klammer dahingehend definiert haben, dass hierunter u.a. Ostern und Pfingsten fallen würden. Diese Feste umfassten aber nicht nur den Ostermontag und Karfreitag bzw. den Pfingstmontag, sondern auch den Oster- und Pfingstsonntag. Hätten die Tarifvertragsparteien diese beiden Tage ausklammern wollen, so hätte es nahe gelegen, diejenigen Feiertage explizit zu benennen (Oster- und Pfingstmontag), für welche die Regelung gelten soll, ähnlich wie die Tarifvertragsparteien dies hinsichtlich anderer Feiertage (1. Mai, Neujahr) getan hätten.

Auch der Zweck der Regelung spreche für diese Auslegung. Die Arbeitnehmer sollten für eine besondere Belastung entschädigt werden. Sie könnten als besonders wichtig erachtete Tage nicht frei verfügen. Insbesondere könnten sie die Feiertage nicht im Kreise ihrer Familie verbringen. Die Beeinträchtigung des Familienlebens sei aber an einem Ostersonntag eher noch stärker als an einem Ostermontag.

Die Entscheidung kann man indessen nicht verallgemeinern. Hätte der MTV den Zuschlag nicht für „hohe Feiertage“, sondern für „gesetzliche Feiertage“ gewährt, wäre die Entscheidung vermutlich nicht zugunsten des Klägers ausgefallen.

Jedenfalls können sich Beschäftigte in der Brot- und Backwarenindustrie, für die der MTV gilt, über eine Gabe in ihren Osternestern freuen. Ein kleiner Trost für diejenigen, die arbeiten müssen und deshalb nicht mit ihren Kindern auf die Suche nach Ostereiern gehen können.

Hier geht es zur Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf - Urteil vom 22. Februar 2019 - 6 Sa 996/18: (PDF)