Laut Arbeitsvertrag stand der Klägerin ein Weihnachtsgeld zu, wenn ihr Arbeitsverhältnis am 30. November des jeweiligen Kalenderjahres ununterbrochen mindestens 12 Monate besteht. Es gab aber noch andere Abmachungen im Vertrag und zwar einmal hinsichtlich eines Firmenwagens. Den sollte die Klägerin zurückgeben müssen, wenn ihr Beschäftigungsverhältnis aus verschiedenen dort näher dargelegten Gründen nicht mehr fortbesteht.
Nachdem die Rentenversicherung der Klägerin eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligte, zahlte der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld für 2021 nicht aus. Das Arbeitsverhältnis der Rentnerin sei ruhend gestellt, meinte er. Folge des Ruhens sei die Suspendierung der Hauptleistungspflichten. Es komme dabei nicht wie von der Klägerin behauptet auf den formalen Bestand des Arbeitsverhältnisses an.
Doch, das tut es in diesem Fall – entschied das Arbeitsgericht Mannheim
Bei dem Arbeitsvertrag handelt es sich um eine individualrechtliche Vereinbarung, die der Auslegung für allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegt, stellt das Gericht fest.
Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass diese nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen sind, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen. Ansatzpunkt ist dabei in erster Linie der Vertragswortlaut.
Erst wenn feststeht, dass dieser nicht eindeutig ist, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht eines typischerweise an Geschäften dieser Art Beteiligten zu verstehen ist. Hierbei ist dann der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner zu beachten. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck zur Auslegung einbezogen werden muss, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Vertragspartnern verfolgte Ziele gelten.
Der Wortlaut lässt keine Zweifel am Gratifikationscharakter
Der Wortlaut des Arbeitsvertrages war für das Gericht eindeutig. Die Gratifikation nennt eine Mindestmonatszahl der Betriebszugehörigkeit und einen Stichtag. Das Arbeitsgericht bewertet die Zahlung damit als Gratifikation. Dafür spricht aus seiner Sicht auch die Bezeichnung als „Weihnachtsgeld“.
Eine Regelung zu vorzeitigem Ausscheiden oder einer anteiligen Auszahlung bei vorzeitigem Ausscheiden fehlt. Das hätte einen leistungsbezogenen Aspekt darstellen können und würde dem Zweck der Belohnung der Betriebstreue widersprechen. Für den Zweck der Arbeitgeberleistung als Belohnung der Betriebstreue spricht nach Auffassung des Arbeitsgerichts auch, dass die Höhe der Sonderzahlung von einer im Bezugszeitraum erbrachten Arbeitsleistung abgekoppelt ist. Ebenso wenig gibt es eine Rückzahlungspflicht.
Auch die Systematik lässt keine Fragen offen
Auch die Systematik des Arbeitsvertrages spricht für das Arbeitsgericht eindeutig dafür, dass das Weihnachtsgeld nicht als ein Teil der Vergütung gezahlt werden soll, sondern Gratifikationscharakter hat. Dort ist das Weihnachtsgeld als eine Sonderzahlung aufgeführt. Eine Verknüpfung mit der Vergütung, die in einem anderen Abschnitt des Arbeitsvertrages der Klägerin geregelt ist, gibt es nicht. Für einen Anspruch auf Weihnachtgeld ist nicht ausschlaggebend, dass eine Arbeitsleistung erbracht wird.
Von besonderer Bedeutung ist für das Gericht jedoch die unterschiedliche Verwendung der Begriffe „Arbeitsverhältnis“ und „Beschäftigungsverhältnis“. Die Zahlung des Weihnachtsgeldes wird an den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gebunden, währen die Klägerin bspw. den Firmenwagen mit dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses zurückgeben muss.
Was unterscheidet das Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitsverhältnis?
Einfach ausgedrückt ist das Arbeitsverhältnis die Vertragsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in nach Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages. Der Begriff des Beschäftigungsverhältnisses stammt demgegenüber aus dem Sozialrecht. Es besteht in der Regel bei einer Beschäftigung gegen Entgelt, das der Sozialversicherungspflicht unterliegt. Dazu gehört aber z.B. auch das Krankengeld, denn es unterliegt der Sozialversicherungspflicht.
Ein Beschäftigungsverhältnis setzt regelmäßig ein Arbeitsverhältnis voraus. Das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis kann aber durchaus beendet sein, obwohl das Arbeitsverhältnis als solches (auf dem Papier) fortbesteht. Fälle dafür sind der Bezug von Arbeitslosengeld bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis oder auch die Gewährung einer unbefristeten vollen Erwerbsminderungs- bzw. Altersrente.
Um einen solchen Fall handelt es sich hier
Erst einmal stellt das Gericht fest, dass die Beklagte den Unterschied zwischen beiden Begriffen sehr genau kannte, denn sie unterscheidet im Arbeitsvertrag der Klägerin selbst zwischen „Arbeitsverhältnis“ und „Beschäftigungsverhältnis“.
Die Beklagte hatte im Prozess argumentiert, der Begriff des Beschäftigungsverhältnisses sei rein sozialrechtlicher Natur. Dass die Beklagte den Begriff im Arbeitsvertrag aber selbst verwendet und ihn vom „Arbeitsverhältnis“ abgrenzt, spricht gegen diese Annahme, so das Arbeitsgericht.
Die Bezeichnung „Beschäftigungsverhältnis“ wurde bei der Regelung zum Weihnachtsgeld nicht verwendet, woraus die Richter:innen schließen, dass die Anknüpfung für das Weihnachtsgeld einzig und allein an den Bestand des Arbeitsverhältnisses erfolgen sollte und gerade nicht an die tatsächliche Ausübung der Beschäftigung.
Eine Ausnahme gibt es nicht
Die Beklagte meinte im Verfahren, das Arbeitsgericht müsse eine vom Bundesarbeitsgericht in dessen Rechtsprechung gebildete Ausnahme zum Bestehen des Arbeitsverhältnisses bei langandauernder Erkrankung bei seiner Entscheidungsfindung heranziehen.
Dem folgt das Arbeitsgericht Mainz nicht. Das BAG habe nämlich die Gewährung einer Erwerbsminderungsrente auf Zeit in Fällen langandauernder Krankheit im Rahmen einer Tarifauslegung nicht genügen lassen, um damit eine so weitgehende Lockerung der Vertragsbeziehungen der Parteien anzunehmen, dass trotz des formal fortbestehenden Arbeitsverhältnisses keine Ansprüche daraus mehr erwachsen sollten.
Das BAG betonte dabei, die nur subjektive Vorstellung oder Erwartung der Vertragsparteien, zu einer Reaktivierung des Arbeitsverhältnisses werde es wohl nicht mehr kommen, reiche dazu nicht aus. Es müssten stets tatsächliche Umstände hinzukommen, aus denen sich ergäbe, dass das rechtlich an sich fortbestehende Arbeitsverhältnis tatsächlich nur formaler Natur sei und nach dem Willen und den Vorstellungen beider Parteien keine irgendwie gearteten rechtlichen Bindungen im Hinblick auf eine Wiederaufnahme der Arbeit begründen solle.
Solche tatsächlichen Umstände seien beispielsweise - je nach tariflicher Gestaltung - anzunehmen, wenn der Arbeitgeber auf die Ausübung des Direktionsrechtes verzichtet habe und der:die Betroffene sich arbeitslos melde, um Arbeitslosengeld zu beziehen.
Ein solcher Fall ist hier nicht gegeben
Die Beklagte habe auf das Direktionsrecht nicht verzichtet und die Klägerin habe sich auch nicht arbeitslos gemeldet, so das Arbeitsgericht. Die Beklagte habe sich im Verfahren auf mehrere Urteile höherer Instanzen berufen. Diese seien aber nicht einschlägig. Einerseits beträfen sie die Auslegung von Tarifverträgen, während es hier um einen Arbeitsvertrag gehe, und zum anderen habe dort vor allem der Streit um den Verzicht des Direktionsrechts im Vordergrund gestanden. Den ausdrücklichen Verzicht des Arbeitsgebers auf das Direktionsrecht gab es hier unstreitig nicht.
Entgegen der Auffassung der Beklagten könne nicht davon ausgegangen werden, dass Zweifel bei der Auslegung der Bestimmung im Arbeitsvertrag bestünden. Der Arbeitsvertrag sei so zu verstehen, dass die bloße Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit aufgrund des formalrechtlich fortbestehenden Arbeitsverhältnisses zur Anspruchsbegründung ausreiche.
Folglich hat die Klägerin Anspruch auf das streitige Weihnachtsgeld auch während des befristeten Rentenbezuges.
