Nach langer Krankheit hatte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gekündigt. Dessen Kündigungsschutzklage endete mit einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht.
Die Parteien einigten sich dabei auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum April 2018. Des Weiteren vereinbarten sie, dass der Kläger unwiderruflich von der Arbeit freigestellt wird, sofern er wieder arbeitsfähig ist. Die Vergütung sollte dann trotz der Freistellung gezahlt werden.
Hinweis auf ein ärztliches Attest kam nicht in den Vergleichstext
Ursprünglich war darüber verhandelt worden, ob in den Vergleich ein Hinweis aufgenommen wird, wonach der Kläger durch ein aussagekräftiges Attest nachweisen muss, wenn er wieder arbeitsfähig wird. Dies geschah dann letztlich jedoch nicht.
Etwa vier Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses teilten die Bevollmächtigten des
Klägers dem Arbeitgeber mit, Arbeitsunfähigkeit sei noch für einen Monat attestiert. Der Kläger selbst gab an, er habe sich im Laufe des Monats Januar bei seinem Arbeitgeber gemeldet. Er habe da mitgeteilt, dass er wieder arbeitsfähig sei. Nun beanspruche er die Vergütung von Mitte Januar bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses im April 2019.
Zahlung der Vergütung stand unter der Bedingung der Arbeitsfähigkeit
Das Arbeitsgericht verwies in seinem Urteil darauf, aufgrund des abgeschlossenen Vergleiches habe die Zahlung der Vergütung unter der Bedingung gestanden, dass der Kläger wieder arbeitsfähig geworden sei. Das habe er zwar behauptet. Dies sei jedoch vom Arbeitgeber bestritten worden. Unter Berücksichtigung dessen wäre es Pflicht des Klägers gewesen, zu beweisen, dass die Arbeitsfähigkeit tatsächlich wieder eingetreten sei.
Der Kläger könne sich dabei nicht darauf berufen, dass ein entsprechender Hinweis in den früheren gerichtlichen Vergleich nicht aufgenommen worden war. Wäre die Notwendigkeit, ein Attest vorzulegen im Vergleich enthalten, so hätte dies nur einen Hinweis darauf mit sich gebracht, welche Form für den Nachweis einzuhalten gewesen wäre.
Kläger muss Arbeitsfähigkeit beweisen
Unabhängig davon müsse der Kläger in jedem Falle beweisen, dass die Arbeitsunfähigkeit behoben sei. Dass die Notwendigkeit eines ärztlichen Attestes in den Vergleich nicht mit aufgenommen wurde, bedeute nicht, dass die Beweislast geändert worden wäre.
Das Arbeitsgericht befragte auch den behandelnden Arzt des Klägers. Auch dieser könne die Behauptungen seines Patienten nicht stützen, so das Gericht. Der Arzt habe nämlich einen Tag vor der Meldung des Klägers beim Arbeitgeber noch Arbeitsunfähigkeit bescheinigt. Der Kläger sei dann erst wieder im März 2018 zum Arzt gegangen. Über den Zwischenzeitraum liege kein Nachweis vor.
Der Kläger habe damit seiner Beweispflicht im Verfahren nicht genügt. Ein Vergütungsanspruch im Rahmen der Freistellung stand ihm deshalb nicht zu.
Hier geht es zum Urteil
Das sagen wir dazu:
Die Darlegung-und Beweislast im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist immer wieder ein Thema in Urteilen. Anders als im Sozial-oder Verwaltungsrecht gibt es im Arbeitsrecht keine Amtsermittlung. Die Parteien müssen damit immer überlegen, was sie in einem Prozess einbringen und wie sie dies begründen und beweisen.
Genügt eine Partei der Darlegung-und Beweislast nicht, so führt dies regelmäßig zu negativen gerichtlichen Entscheidungen. Ob sie tatsächlich im Recht gewesen wäre, bleibt dabei häufig offen.
Rechtliche Grundlagen
Eintritt der Bedingung
§ 158 Aufschiebende und auflösende Bedingung
(1) Wird ein Rechtsgeschäft unter einer aufschiebenden Bedingung vorgenommen, so tritt die von der Bedingung abhängig gemachte Wirkung mit dem Eintritt der Bedingung ein.
(2) Wird ein Rechtsgeschäft unter einer auflösenden Bedingung vorgenommen, so endigt mit dem Eintritt der Bedingung die Wirkung des Rechtsgeschäfts; mit diesem Zeitpunkt tritt der frühere Rechtszustand wieder ein.
Das sagen wir dazu