Die Klägerin war seit 18. Juli 2016 bei ihrer neuen Arbeitgeberin tätig, die für ihre Beschäftigten eine betriebliche Altersversorgung anbot. Diese schloss allerdings Beschäftigte aus, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses älter als 54 Jahre sind.

Frist um etwa einen Monat verfehlt

Wie bitter für die Klägerin, die erst im Vormonat das 55 Jahre alt geworden war. Sie hielt die Altersklausel für diskriminierend und deshalb für unwirksam. Sie erhielt aber weder von den Vorinstanzen, noch vor dem Bundesarbeitsgericht Recht.

Der Dritte Senat sah in der Regelung keine Diskriminierung wegen des Alters. Denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erlaube ausdrücklich eine Ungleichbehandlung durch Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte.

Daran ändere auch die Tatsache nichts, dass die Regelaltersgrenze später auf 67 Jahre angehoben worden sei.

Keine Diskriminierung wegen des Geschlechts

Die Altersgrenze führt nach Ansicht des BAG auch nicht zu einer unzulässigen mittelbaren Benachteiligung von Frauen wegen ihres Geschlechts.

Denn eine unangemessene Benachteiligung beim Zugang zur betrieblichen Altersversorgung liege nur vor, wenn der unberücksichtigte Teil des Erwerbslebens unangemessen lang sei. Anders formuliert: Es ist zulässig, dass unerhebliche Teile der Erwerbsbiografie unberücksichtigt bleiben.

Das BAG geht von einem durchschnittlichen Erwerbsleben von etwa 40 Jahren aus. Dafür zieht es Statistiken der Rentenversicherung heran. Diese weisen für das Jahr 2019 bei den Versicherungsrenten durchschnittlich 39 Versicherungsjahre aus.

Bei Frauen liege diese Zahl leicht unterhalb, nämlich bei 36,5, bei Männern leicht oberhalb bei 41,9 Versicherungsjahren. Der Unterschied sei aber insgesamt so gering, dass man nicht von einer unangemessenen Benachteiligung von Frauen sprechen könne.

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Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 21.September 2021 – 3 AZR 147/21

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Das sagen wir dazu:

Wie bitter: Da fängt man bei einem neuen Arbeitgeber an, der sogar eine betriebliche Altersversorgung anbietet, und dann muss man feststellen, dass man den Stichtag um einen Monat verpasst hat. Ein Monat hin oder her – was macht das schon in ei-nem Erwerbsleben?

Gesetz lässt Altersgrenzen bei Betriebsrenten zu

Es mag auch an diesem Umstand gelegen haben, dass die Klägerin den beschwerlichen Weg über drei Instanzen in Kauf genommen hat, um die Rechtsfrage klären zu lassen. Doppelt bitter, dass es nun erfolglos war.

Dabei blieb dem Bundesarbeitsgericht wenig Anderes übrig, als die Revision zurück-zuweisen. Denn das AGG lässt eine Ungleichbehandlung wegen des Alters in der betrieblichen Altersversorgung ausdrücklich zu. Auch eine Geschlechterdiskriminierung ergab sich aus den Zahlen der Deutschen Rentenversicherung nicht.

Man darf gespannt sein, ob das Verfahren nun sein Ende findet, oder ob die Klägerin den Gang nach Karlsruhe antritt. Auch hier dürften die Erfolgsaussichten überschaubar sein, denn das Bundesverfassungsgericht hat bereits mit Beschluss vom 23. Juli 2019 (1 BvR 684/14) festgestellt, dass Altersgrenzen bei der Betriebsrente zulässig sind. Im Fall sah die Versorgungsordnung eine Altersgrenze von 50 Jahren vor.

Altersgrenzen müssen angemessen sein

Die Rechtsprechung wird sich aber nicht immer darauf berufen können, dass Altersgrenzen nun mal möglich sind. Das BAG hat ja in seinem Urteil darauf hingewiesen, dass nur ein nicht erheblicher Teil des Erwerbslebens unberücksichtigt bleiben darf.

Dies mag bei der Klägerin noch der Fall sein, die maximal noch 12 Jahre arbeiten wird. Aber sollten sich die Arbeitgeber durchsetzen und das Rentenalter mittelfristig auf 70 Jahre angehoben werden, so würde eine Versorgungsordnung, die Beschäftigten über 50 den Weg in die Betriebsrente versperrt, fast 20 Jahre des Erwerbslebens ausblenden!

Auch wenn es bei der Rente mit 67 bleibt: Zehn oder mehr Jahre sind eine lange Zeit, in der Beschäftigte sich zumindest eine geringe Betriebsrente ansparen könnten. Auch wenn die Altersgrenzen rechtlich zulässig sind, sollten sie zumindest politisch überdacht werden.

Rechtliche Grundlagen

§ 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

§ 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
[…]
4. die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,