Die betroffene Mitarbeiterin war 2020 bis 2021 längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag hatte sie mit ihrer Arbeitgeberin nicht abgeschlossen. Zu ihrem Arbeitslohn von 12,50 € zahlte die Beklagte eine „Freiwillige Sonderzulage“ in Höhe von 3,35 €. Diese bezeichnete sie während es Klageverfahrens auch als „Standgeld“.
Arbeitgeberin kürzte Standgeld auch bei Urlaub und an Feiertagen
Während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit, des Urlaubes und der Feiertagsstunden zahlte die Beklagte das Standgeld an die Beschäftigte nicht weiter. Der Betroffenen fehlten am Ende über 3.000 €. Den Betrag klagte sie mit Hilfe der Jurist:innen des DGB Rechtsschutzbüros Lingen beim Arbeitsgericht ein, nachdem die Arbeitgeberin der Aufforderung zur Zahlung nicht nachgekommen war. Die Klage begründete sie damit, dass eine Kürzung für die Zeiten des Urlaubs und an Feiertagen schon nach dem Gesetz gar nicht möglich sei. Es gebe auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsvertragsparteien hier tatsächlich eine Kürzung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) vereinbart hätten.
In § 4a EFZG heißt es:
„Eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten."
Die Klägerin bemängelte dabei außerdem, die nach dem Gesetz zulässige Höchstgrenze der Kürzung um ein Viertel werde in ihrem Fall überschritten, was rechnerisch auch zutraf.
Schon das Arbeitsgericht Lingen hatte der Klage stattgegeben. Auch das Landesarbeitsgericht folgte der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin nicht und hielt die Berufung für unbegründet.
Es gab keinen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt
Die Beklagte kann sich demnach nicht darauf berufen, sie müsse die streitgegenständliche Leistung aufgrund eines Freiwilligkeitsvorbehaltes nicht an die Klägerin erbringen. Ob und unter welchen Voraussetzungen eine Leistung wie die vorliegende überhaupt einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt unterworfen werden kann und ob die Beklagte diesen Freiwilligkeitsvorbehalt auch wirksam gegenüber der Klägerin, nicht aber gegenüber anderen Beschäftigten, ausüben könnte, lässt das Gericht offen. Denn es fehlte nach Auffassung der Richter:innen bereits an den rechtlichen Voraussetzungen, die an die Formulierung eines wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts zu stellen sind.
Die Bezeichnung einer Zahlung als "freiwillige Sozialleistung" lässt bereits nicht den Schluss zu, die Zusage stehe unter einem Vorbehalt. Diese Bezeichnung bringe nämlich für die Arbeitnehmer:innen nicht unmissverständlich zum Ausdruck, dass die Leistung unter dem grundsätzliche Vorbehalt stehe, der Arbeitgeber dürfe sich von der gegebenen Zusage frei lösen. Eine derartige Formulierung könne auch so verstanden werden, dass der Arbeitgeber sich „freiwillig" verpflichte, die Leistung zu erbringen, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein.
Es komme deshalb darauf an, wie der Empfänger einer Erklärung diese verstehen müsse. Der Arbeitgeber habe es in seiner Erklärung gegenüber den Arbeitnehmer:innen unmissverständlich deutlich zu machen, wenn er sich den Widerruf einer zugesagten Sozialleistung vorbehalten, also eine vertragliche Bindung verhindern wolle. Er könne z.B. die Leistung „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht" oder „jederzeit widerruflich" in Aussicht stellen. Vorliegend habe die Beklagte es dabei bewenden lassen, in ihren Lohnabrechnungen von einer „Freiwilligen Sonderzulage" zu sprechen.
Mehrere Gesetze regeln Entgeltzahlung bei Arbeitsausfall
Es sei rechtlich nicht zulässig, die von der Beklagten als „Standgeld“ bezeichnete Leistung nur für tatsächliche Anwesenheitszeiten zu zahlen, so das Gericht.
Das EFZG regelt die Entgeltzahlung an Feiertagen. Danach hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das ohne den Arbeitsausfall zu zahlen gewesen wäre. Für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gilt grundsätzlich, dass das Arbeitsentgelt fortzuzahlen ist, das Arbeitnehmer:innen bei der für sie maßgeblichen Arbeitszeit zustehen würde.
Für das Urlaubsentgelt enthält das Bundesurlaubsgesetz eine Regelung. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den Beschäftigte in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hatten.
Darüber hinaus gibt es Bestimmungen in Spezialgesetzen, wie z.B. im Mutterschutzgesetz zum Mutterschutzlohn, erläutert das Landesarbeitsgericht weiter. Unter Zugrundelegung entweder des Lohnausfall- oder des Referenzprinzips ordneten diese zwingend an, dass die für tatsächliche Arbeitsleistung gezahlte Vergütung ohne Ausklammerung einzelner Entgeltbestandteile und überhaupt ohne Abstriche an Beschäftigte fortzuzahlen ist. Dieses zwingende Arbeitnehmerschutzrecht lasse die Zahlung einer „echten" Anwesenheitsprämie nicht zu.
Standgeld ist Sonderzahlung
Das von der Beklagten gezahlte Standgeld stelle aber kein laufendes Entgelt, sondern eine Sondervergütung dar. Als Sondervergütung könne die Arbeitgeberin diese grundsätzlich, aber nur in den Grenzen des § 4a EFZG, kürzen. Dazu bedürfe es einer Vereinbarung. Eine wirksame Kürzungsvereinbarung hätte die Beklagte mit der Klägerin allerdings nicht getroffen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fallen Anwesenheitsprämien unter den gesetzlichen Begriff der Sondervergütungen. Hierunter ist eine Geldleistung zu verstehen, mit deren Zusage der Anreiz geboten wird, die Zahl der berechtigten oder unberechtigten Fehltage im Bezugszeitraum möglichst gering zu halten. Eine derartige Leistung ist nicht an bestimmte Zahlungsmodalitäten gebunden. Sie kann als Prämie für jeden einzelnen Tag, an dem Beschäftigte ihre Arbeit aufnehmen, gezahlt werden. Möglich ist das beispielsweise als Einmalleistung zu einem bestimmten Zeitpunkt, zB am Jahresende oder viermal jährlich, bezogen auf den davor liegenden Dreimonatszeitraum.
Unterscheidung zwischen laufendem Entgelt und Sonderzahlung ist wesentlich
Handelt es sich bei der jeweiligen Zahlung nicht um eine Sondervergütung, sondern um laufendes Entgelt, besteht ein Anspruch auf Zahlung aus dem EFZG. Eine Minderung oder ein Wegfall der Leistung wegen Abwesenheit, z.B. auf Grund von Krankheit, käme von vornherein nicht infrage, so das Gericht.
Während das laufende Entgelt also dem unabdingbaren Schutz des EFZG unterliege, seien Sondervergütungen grundsätzlich einer Kürzungsvereinbarung zugänglich. Dazu bedürfe es aber einer Vereinbarung, die es im hier nicht gebe. Die Beklagte wolle ihr Recht daher aus betrieblicher Übung herleiten. Auch das hielt das Gericht nicht für zulässig.
1996 sei § 4a EFZG, der eine Kürzung rechtlich ermögliche, in Kraft getreten. Mit diesem Inkrafttreten hätte die Beklagte die Vorgehensweise in ihrem Unternehmen anpassen müssen. Das habe sie aber nicht getan.
Kürzungsmöglichkeiten gibt es nur für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit
Wenn man der Beklagten eine Kürzungsmöglichkeit einräumen wolle, sei diese überhaupt allenfalls für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zulässig Für Urlaube und Feiertage lasse das Gesetz eine Kürzung generell nicht zu. Einseitig sei das durch den Arbeitgeber gemäß § 4a EFZG bei Sondervergütungen aber nicht möglich.
Nach dem klaren Gesetzeswortlaut bedürfe es dazu einer Vereinbarung. Eine schriftliche Vereinbarung hätten die Parteien unstreitig nicht getroffen. Ob man statt dessen eine betriebliche Übung genügen lassen wolle, bezweifelt das Gericht. Auch an das Bestehen einer betrieblichen Übung seien gewisse Mindestanforderungen zu stellen. Eine betriebliche Übung komme ebenfalls durch Angebot und Annahme zustande: Der Arbeitgeber biete mittels mindestens dreimaliger vorbehaltloser Leistung das Zustandekommen einer betrieblichen Übung an, der/die Arbeitnehmer:in nehme das Angebot durch Entgegennahme der Leistung unter gleichzeitiger Weiterarbeit an.
Die Beklagte wolle nur bei Erbringung tatsächlicher Arbeitsleistung zahlen, unterbreite also ein Angebot, das weit über die von § 4a EFZG eröffneten Möglichkeiten hinausgehe. Ein solches Angebot sei unzulässig und nicht annahmefähig, auch nicht im Rahmen der betrieblichen Übung.
Vanessa Laumann freut sich, Nun hat sich gezeigt, dass die jahrzehntelange Praxis der Arbeitgeberin rechtlich unzulässig ist. Für sie ist deshalb diese oberinstanzliche Entscheidung sehr erfreulich, da nach der Klägerin als Vorreiterin nun auch andere Kolleg:innen den Mut gefasst haben, ihre Ansprüche einzufordern.
