Im öffentlichen Dienst sind Personalvertretungen - ebenso wie im Arbeitsrecht ganz allgemein - vor einer beabsichtigten Kündigung zu beteiligen. Das gilt für alle Formen der Kündigung. Egal ob fristlos oder fristgemäß, egal ob es sich um eine Probezeitkündigung oder eine Änderungskündigung handelt: Eine ohne Beteiligung des Personalrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das gilt im Bund und in den Ländern gleichermaßen.
Einigen sich Personalrat und Arbeitgeber nicht, besteht im Unterschied zum Betriebsverfassungsrecht im Bereich des Personalvertretungsrechts die Pflicht zur Einschaltung der Einigungsstelle. Deren Spruch ist verbindlich. Der Arbeitgeber kann aber bei Maßnahmen, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden, bis zur endgültigen Entscheidung der Einigungsstelle vorläufige Regelungen treffen.
Darüber entbrannte in Bremen ein Streit
In dem von Julia Balmer aus dem DGB Rechtsschutzbüro Bremen vor dem Arbeitsgericht geführten Kündigungsschutzprozess ging es zunächst nur um eine Probezeitkündigung. Ihr Mandant war erst vier Monate beschäftigt, als der Arbeitgeber ihn im Februar 2023 kündigen wollte und dazu den Personalrat anhörte. Das Vertrauensverhältnis zwischen dem Mann und dessen Vorgesetzten sowie den übrigen Mitarbeitenden des Unternehmens sei nachhaltig gestört, hieß es im Anhörungsschreiben. Der Arbeitgeber sehe keine Möglichkeit, den Betroffenen weiter zu beschäftigten. Sonst stand dort nichts.
Der Personalrat verweigerte die Zustimmung. Zwei Wochen später kam es zu einer Verlängerung der Frist zur Stellungnahme für den Personalrat. Dieser blieb unter Angabe von Gründen bei der Ablehnung. Im März 2023 rief der Arbeitgeber die Einigungsstelle an und bat um Zustimmung zur Kündigung, sprach die Kündigung jedoch vor deren abschließender Entscheidung schon aus.
Im Mai tagte die Einigungsstelle und ersetzte die Zustimmung des Personalrats zur beabsichtigten Kündigung. Der Mandant unseres Bremer Rechtsschutzbüros erhielt sodann eine weitere Kündigung und erhob auch hiergegen Kündigungsschutzklage.
Auch in der Probezeit gilt das Mitbestimmungsrecht des Personalrates
Auf die erste Kündigung fand das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung, denn sie war noch innerhalb der Probezeit ausgesprochen worden. Ein Grund für einen Verstoß der Kündigung gegen Treu und Glauben, einen Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz oder eine Sittenwidrigkeit war nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts nicht ersichtlich. An sich hätte nur das die Kündigung in der Probezeit unwirksam gemacht.
Aber auch in der Probezeit gilt das Personalvertretungsrecht. Darauf konnte sich der Kläger erfolgreich berufen. Der Beklagte hatte nämlich das Mitbestimmungsverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Vor abschließender Entscheidung der Einigungsstelle hatte er schon die erste Kündigung ausgesprochen.
Das Mitbestimmungsverfahren muss abgeschlossen sein
Eine ohne Einhaltung des Mitbestimmungsverfahrens ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, ebenso eine Kündigung, die vor Abschluss des Mitbestimmungsverfahrens ausgesprochen worden ist.
Zunächst bedarf es nach dem Personalvertretungsgesetz - wie auch nach dem Betriebsverfassungsrecht - einer umfassenden Information des Personalrates über den maßgeblichen Sachverhalt und die Kündigungsgründe. Hierfür genügt es in der Regel nicht, die Kündigungsgründe nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig zu bezeichnen oder bloße Werturteile ohne Angabe der für die Bewertung maßgebenden Tatsachen anzugeben.
Auch bei einer Kündigung in den ersten sechs Monaten des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist das so.
Die Zustimmungsverweigerung darf nicht unbeachtlich sein
Wenn der Personalrat ordnungsgemäß angehört worden ist, kann die Zustimmungsverweigerung des Personalrats unter bestimmten Voraussetzungen unbeachtlich sein. Beispielsweise ist eine Versagung der Zustimmung zur Kündigung unbeachtlich, wenn sie nicht mit Gründen versehen ist. Der Arbeitgeber muss sich dann nicht an die Einigungsstelle wenden. Auch wenn die genannten Gründe ersichtlich keinen Verweigerungsgrund darstellen, muss der Arbeitgeber den Schritt zur Einigungsstelle nicht beschreiten.
Das ist übrigens ein Unterschied zum Betriebsverfassungsrecht, wo die Einigungsstelle in Fällen einer Kündigung generell nicht zuständig ist, sondern je nach Einzelfall eine Zustimmung durch das Arbeitsgericht zu ersetzen ist.
Die Anhörung im Fall des Klägers litt an rechtlichen Mängeln
Auf die Mitbestimmung bei der Probezeitkündigung übertragen bedeutet dies, dass nur solche Einwendungen beachtlich sind, die die Unwirksamkeit der Probezeitkündigung immerhin als möglich erscheinen lassen. Im Fall des Klägers hatte der Personalrat eine verlängerte Frist zur Stellungnahme bekommen und innerhalb dieser vom Arbeitgeber festgesetzten Frist Gründe für die Verweigerung der Zustimmung zur Kündigung des Klägers genannt.
Allerdings hatte das Anhörungsschreiben selbst unter einigen beachtlichen Mängeln gellitten. Darin stand nur geschrieben, das Vertrauensverhältnis sei gestört. Nähere Angaben hierzu hatte der Beklagte gegenüber dem Personalrat nicht gemacht. Weitere Informationen hatte allenfalls ein einfaches Personalratsmitglied im Rahmen eines Gespräches erhalten, was aus Sicht des Arbeitsgerichts nicht ausreichend war.
Das Gericht kam daher zum Ergebnis, die Personalratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt, so dass die Kündigung unwirksam war.
Der Arbeitgeber berief sich auf eine vorläufige Umsetzung der Kündigung
Der Arbeitgeber hatte im Verfahren zur Rechtfertigung seines Vorgehens im Zusammenhang mit der Probezeitkündigung auf ein ganz besonderes Mittel zurückgegriffen. Das Personalvertretungsgesetz lasse in besonderen Fällen, die der Natur der Sache nach keine Aufschub duldeten, vorläufige Maßnahmen zu, argumentierte er. Er habe die Kündigung als vorläufige Maßnahme noch vor dem Spruch der Einigungsstelle vollzogen, denn es sei ihm wegen des gestörten Vertrauensverhältnisses nicht zumutbar gewesen, sie aufzuschieben.
Dazu findet das Arbeitsgericht klare Worte:
„Eine Kündigung kann nicht als vorläufige Maßnahme (…) durchgeführt werden, sodass die ordentliche Kündigung (…) auch nicht deshalb wirksam ist, weil die Einigungsstelle später die Zustimmung zur Kündigung erteilt hat.
Bei einer Kündigung handelt es sich um eine einseitige empfangsbedürftige
Willenserklärung, welche nach Zugang nicht einseitig zurückgenommen werden kann. Dies schließt eine vorläufige Maßnahme bereits aus. Kündigungen sind als einseitiges Gestaltungsrecht bedingungsfeindlich und ungeeignet „vorläufig" durchgeführt zu werden.“
Auch die spätere Kündigung hielt nicht
Das Arbeitsgericht hielt auch die spätere, nach dem Spruch der Einigungsstelle ausgesprochene Kündigung für unwirksam. Die 6-monatige Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz sei nämlich nicht durch die Anrufung der Einigungsstelle bis zu deren Entscheidung gehemmt. Damit habe sich der Kläger zum Zeitpunkt des Ausspruchs der zweiten Kündigung nicht mehr in der Probezeit befunden und das Kündigungsschutzgesetz habe gegolten.
Die höchstrichterliche Rechtsprechung zur Verlängerung der Zwei-Wochen-Frist für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung könne auf eine Probezeitkündigung nicht übertragen werden. Für fristlose Kündigungen gilt, dass sich die Zwei-Wochen-Frist zu deren Ausspruch verlängert, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur beabsichtigten Kündigung gestellt hat.
Eine Probezeitkündigung sei nicht mit der Sachlage bei einer außerordentlichen Kündigung vergleichbar, stellte das Arbeitsgericht fest.
Da der Beklagte außerdem keinen ausreichenden Kündigungsgrund genannt hatte, waren beide Kündigungen rechtsunwirksam. Das Gericht sprach dem Kläger einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu. Das Verfahren ging in die Berufung.
