Kündigung trotz positivem BEM

Im Jahr 2020 war die Klägerin an rund 90 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt, im Jahr 2021 an knapp über 30 Arbeitstagen und im Jahr 2022 an etwa 50 Arbeitstagen.

Zuletzt gingen die Ausfallzeiten auf einen Bandscheibenvorfall (April und Mai 2022) und zwei Corona-Infektionen zurück. Danach, ab Anfang Dezember 2022, war die Klägerin nicht mehr krank. Sie wechselte zu diesem Zeitpunkt auf eigenen Wunsch in die Abteilung Brötchen.

Nach betrieblichem Eingliederungsmanagement folgt die Kündigung

Mit Schreiben vom 1. Dezember lud der Arbeitgeber die Klägerin zu einem BEM-Gespräch ein, welches am 7. Dezember stattfand.

Ende Januar 2023 wurde der Betriebsrat zur Kündigung der Klägerin angehört und widersprach.

Mitte Februar kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu Ende Juni des Jahres.

DGB Rechtsschutz Münster erhebt Kündigungsschutzklage

Es wird vorgetragen, dass die Krankheiten ausgeheilt sind, jedenfalls nicht prognosefähig.

Die Klägerin kann auch genau benennen, was jeweils zu den Ausfallzeiten geführt hat. 2020 erkrankte sie wegen einer psychischen Belastung, nachdem ein naher Angehöriger verstorben war. 2020/2021 wurde sie nacheinander an beiden Augen operiert, teilweise mit kompliziertem Krankheitsverlauf. Auch bezüglich des Bandscheibenvorfalls und der Corona-Erkrankung aus dem Jahr 2022 geht die Klägerin von einer kompletten Heilung aus.

Außerdem wird das BEM-Verfahren gerügt. Denn dieses habe mit der Äußerung geendet,

die Klägerin müsse sich keine Sorgen um ihren Arbeitsplatz machen, da das Arbeiten in der Brötchenabteilung körperlich weniger anstrengend sei. Allerdings wurde die Kündigung dann ausgesprochen, ohne abzuwarten, wie sich die Fehlzeiten auf dieser neuen Position entwickelten.

Unstreitig war die Klägerin seit der Tätigkeit in der Brötchenabteilung Anfang Dezember 2022 bis zuletzt keinen Tag mehr arbeitsunfähig.

Arbeitgeber vermag das Gericht nicht zu überzeugen

Das beklagte Unternehmen hingegen sieht wegen der krankheitsbedingten Fehlzeiten eine negative Prognose. Schon aufgrund der Krankheitsbilder könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Krankheiten ausgeheilt seien. Das BEM-Verfahren sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Die Klägerin hätte das Gespräch im Dezember nicht durchführen müssen.

Das Arbeitsgericht ließ es dahinstehen, ob eine negative Gesundheitsprognose besteht.

Der Arbeitgeber habe zwar das gesetzlich vorgesehene betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt. Das BEM-Verfahren sei jedoch als ein solches mit positivem Ergebnis zu bewerten. Die Beklagte habe in der Folge die Kündigung ausgesprochen, obwohl zum Zeitpunkt der Kündigung ein milderes Mittel als die Kündigung gegeben war.

Soweit der Arbeitgeber abstrakt bestreite, die Versetzung in die Abteilung Brötchen sei eine Maßnahme zur Reduzierung der Fehlzeiten der Klägerin, denn die Tätigkeiten dort sei für die Klägerin gleich belastend, reicht dies nicht, so das Arbeitsgericht. Es sei davon auszugehen, dass die Versetzung für alle Beteiligten erkennbar ein Versuch darstellen sollte, Fehlzeiten der Klägerin, insbesondere aufgrund der zuvor eingetretenen Bandscheibenerkrankung, zu reduzieren.

Arbeitsplatzwechsel, Ende der Arbeitsunfähigkeit und BEM-Gespräch unmittelbar nacheinander

Hier spielt der zeitliche Zusammenhang eine Rolle. Die Versetzung erfolgte zu Beginn des Monats Dezember 2022 und die Klägerin war bis zum 5.12.2022 arbeitsunfähig erkrankt, danach mit der Aufnahme der Arbeit in der Brötchenabteilung nicht mehr.

Das Gericht ging von einem ordnungsgemäßem BEM-Verfahren aus. Ein solches sei durchgeführt worden, womit es seinen Zweck erfüllt und sein Ende gefunden habe.

Dieser Umstand habe - je nach dem Ergebnis des BEM - weitere Folgen für die Darlegungslast. Habe das Verfahren zu einem positiven Ergebnis geführt, sei der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die empfohlene Maßnahme vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel umzusetzen. Kündige er, ohne sie umgesetzt zu haben, müsse er im Einzelnen und konkret darlegen, warum die Maßnahme entweder trotz Empfehlung undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung diese keinesfalls zu einer Vermeidung oder Reduzierung von Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt hätte. Diese Hürde konnte das beklagte Unternehmen hier nicht nehmen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement fand mit einem positiven Ergebnis statt

Offen blieb, ob die Klägerin beim letzten BEM-Gespräch sagte, derzeit seien keine weiteren Maßnahmen erforderlich. Selbst, wenn sich die Klägerin so geäußert haben sollte, könne diese nicht als erfolglose Beendigung des BEM-Verfahrens verstanden werden, so das Arbeitsgericht. Vielmehr sei die Äußerung erkennbar unter dem Eindruck der erst unmittelbar zuvor von der Klägerin selbst eingeleiteten Versetzungsmaßnahme in die Brötchenabteilung erfolgt. Da auch kein maßgeblicher Zeitraum vergangen war, in welchem die Klägerin auf dem neuen Arbeitsplatz eingesetzt werden konnte, sei auch nicht ersichtlich, dass die Äußerung der Klägerin unter dem Eindruck eines misslungenen Arbeitsversuchs auf dem neuen Arbeitsplatz erfolgt wäre.

Da eine Maßnahme, die Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin zu überwinden, unmittelbar vor dem BEM-Gespräch erst eingeleitet worden war, könne auch der Arbeitgeber nicht von einem negativen Ergebnis ausgegangen seien. Bei diesen Gesamtumständen konnte sich gerade nicht der Eindruck ergeben, Möglichkeiten, die Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin zu überwinden oder künftig zu vermeiden seien nicht gegeben. Erst Recht habe sich ein solcher Eindruck auch nicht nach Beendigung des BEM-Gesprächs bis zum Zeitpunkt der Kündigung Mitte Februar ergeben, da die Klägerin ab Versetzung auf den Arbeitsplatz in der Brötchenabteilung nicht mehr arbeitsunfähig war.