Kein Rauswurf ohne betriebliches Eingliederungsmanagement.
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Kein Rauswurf ohne betriebliches Eingliederungsmanagement. Copyright by lassedesignen/Fotolia

Der Kläger ist Zusteller bei der Deutschen Post AG. Er ist über 50 Jahre alt und gehörte dem Betrieb bereits seit mehr als 15 Jahren an. Damit bestand tarifliche Unkündbarkeit. Dennoch sprach der Arbeitgeber nach einer langandauernden Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus. Die hiergegen gerichtete Klage der DGB Rechtsschutz GmbH gewann Kläger nun mit sehr großem Erfolg.
 



Kündigung mit sozialer Auslauffrist auch bei unkündbaren Arbeitnehmern möglich

Das Kündigungsschutzgesetz enthält Vorschriften zur ordentlichen Kündigung. Die außerordentliche Kündigung wird dort nicht geregelt. Diese ist jedoch nach allgemeinen Vorschriften durchaus zulässig. Das ist dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber Tatsachen vortragen kann, die ihm auch unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Dabei muss eine Abwägung der Interessen beider Seiten erfolgen. Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitgeber einen wichtigen Grund hat, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
 
In Betracht kommt dann regelmäßig nur fristlosen Kündigung oder eine fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist.
 
Krankheit ist zwar normalerweise kein Grund, der zur fristlosen Kündigung berechtigen würde. Dennoch sieht die Rechtsprechung Fälle vor, in welchen bei langandauernder Erkrankung gekündigt werden kann.
 


Strenger Maßstab für Kündigung im Ausnahmefall

Das Bundesarbeitsgericht hat zu Kündigungen wegen langandauernder Erkrankungen schon häufig entschieden. Es legt in seiner Rechtsprechung in Bezug auf eine ordentliche Kündigung einen strengen Maßstab zu Grunde. Damit soll die Kündigung eines eigentlich unkündbaren Arbeitnehmers nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig sein.
 
Das Arbeitsgericht Reutlingen schließt sich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an. Für das Gericht reichten die vom Arbeitgeber vorgetragenen krankheitsbedingten Gründe aber nicht aus. Es stellte deshalb auch fest, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar gewesen wäre.
 


Dreistufiger Prüfungsmaßstab des Gerichts

Zunächst einmal seien die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur krankheitsbedingten Kündigung zu Grunde zu legen, so das Gericht. Dafür gebe es drei Stufen.
 
Eine Kündigung sei dabei dann zulässig, wenn ein Ende der Arbeitsunfähigkeit nicht abgesehen werden könne. Auf der zweiten Stufe müsse auf Grund dieser negativen Prognose eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange nachgewiesen werden.
 
Schließlich müsse eine Interessenabwägung ergeben, dass die Beeinträchtigung betrieblicher Belange zu einer Belastung führe, die vom Arbeitgeber nicht mehr hingenommen werden könne.
 


Ungewissheit führt zu dauernder Leistungsunfähigkeit

Dauere die Arbeitsunfähigkeit seit längerer Zeit an, sei in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Belange auszugehen. Sei ungewiss, ob die Arbeitsfähigkeit  in den kommenden 24 Monaten wieder hergestellt werden könne, stehe das einer dauernden Leistungsunfähigkeit gleich.
 
Maßgeblich für die negative Prognose sei immer der Kündigungszeitpunkt.
Die tatsächliche spätere Entwicklung bliebe dabei unberücksichtigt.  
 
Das Arbeitsgericht stellt in seiner Entscheidung aber fest, dass der Arbeitgeber nach seinen eigenen Äußerungen im Verfahren hier überhaupt nicht von einer negativen Prognose ausgehen durfte.
 


Keine Negativprognose kurz nach Wirbelsäulenoperation

Der Kläger hatte sich nach vielen erfolgslosen Behandlungen seines Wirbelsäulenleidens einer Bandscheibenoperation unterzogen. Bereits 20 Tage nach dieser Operation und wenige Tage vor Beginn einer Rehabilitationsmaßnahme untersuchte der Betriebsarzt den Kläger auf Veranlassung des Arbeitgebers. Er hielt eine Besserung des Beschwerdebildes nach 12 Monaten durchaus für möglich.
 
Dem Gericht erschloss sich nicht, wie der AG von einer negativen Prognose ausgehen konnte, wenn selbst der Betriebsarzt eine Besserung innerhalb eines Jahres für möglich hielt. Eine negative Prognose sei in dieser Situation nicht nachvollziehbar.
 
Dies galt aus Sicht des Gerichts insbesondere deshalb, weil ja auch noch die Reha kurz bevorstand.
 
Die Äußerungen des Klägers ließ das Gericht dabei außer Acht. Der Kläger hatte im Rahmen eines Personalgesprächs geäußert, selbst Bedenken zu haben, wieder als Zusteller arbeiten zu können. Der Kläger sei schließlich kein Arzt. Er könne das deshalb auch gar nicht beurteilen.
 
Maßgeblich für die negative Prognose sei die objektive Lage bei Ausspruch der Kündigung. Da habe es eine negative Prognose für zwei Jahre überhaupt nicht gegeben.
 


Kein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement

Hinzu komme, dass ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement überhaupt nicht durchgeführt worden sei.
 
Wenn Beschäftigte mehr als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig erkrankten, sei der Arbeitgeber gehalten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Dabei solle der Arbeitgeber klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden könne. Es gehe auch darum, zu prüfen, mit welchen Leistungen und Hilfen erneute Arbeitsunfähigkeit vermieden werden könne.
 
Die betroffene Person müsse zuvor auf die Ziele des BEM hingewiesen werden. Gleiches gelte für die erhobenen Daten. Kämen Leistungen zur Teilhabe und begleitende Hilfe im Arbeitsleben in Betracht, seien die dafür zuständigen Stellen hinzuzuziehen.
 


Keine Kündigung bei fehlendem BEM

Der Arbeitgeber hatte in diesem Verfahren kein BEM durchgeführt. Er bat den Kläger lediglich zu einem Gespräch. Es habe jedoch eine Pflicht zum BEM bestanden, so das Arbeitsgericht. Dies gelte nicht nur bei Erkrankungen behinderter Arbeitnehmer sondern auch bei Arbeitnehmern ohne Behinderung.
 
Werde lediglich ein Gespräch geführt, so reiche das nicht aus. Dieses Gespräch genüge den Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM nicht.
 
Komme es zu keinem ordnungsgemäßen BEM, treffe den Arbeitgeber im Prozess eine verstärkte Beweislast. Das BEM sei zwar nicht zwingend notwendig, um kündigen zu können. Ein BEM sei außerdem nicht unbedingt als milderes Mittel zur Überwindung der krankheitsbedingten Störung einer Kündigung vorzuziehen.
 


Mildere Mittel als die Kündigung durch BEM

Aber mit Hilfe eines BEM könnten mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herausgefunden und vereinbart werden, so das Gericht. Das gelte beispielsweise für eine mögliche Umgestaltung des Arbeitsplatzes. Es komme auch ein Umsetzung im Betrieb in Betracht.
 
Nur wenn durch ein BEM von vorne herein keinerlei positive Ergebnisse zu erwarten seien, könne der Arbeitgeber davon absehen. Dazu müsse er dann im Verfahren auch detailliert vortragen. Er müsse dabei auch ausführlich beschreiben, weshalb die vorgenommene Kündigung dem Verhältnismäßigkeitsprinzip genüge und ihm keine milderen Mittel als die Kündigung zur Verfügung standen.
 
Dies sei vorliegend nicht geschehen. Die Beklagte habe nicht dargelegt, warum eine Anpassung des Arbeitsplatzes des Klägers nicht möglich gewesen sei. Warum eine Umsetzung erfolgen konnte, sei ebenfalls nicht ausreichend erläutert worden.
 
Damit könne man nicht erkennen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Beklagten nicht mehr zumutbar war.
 
Die Kündigung hielt deshalb der gerichtlichen Überprüfung nicht stand und wurde für rechtswidrig erklärt.
 
Hier geht es zum Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen

Zur Vertiefung:

Video zur krankheitsbedingten Kündigung „Lange krank-schlechte Karten“
Artikel „EuGH stärkt Kündigungsschutz chronisch erkrankter Arbeitnehmer“
Artikel „BEM ist mehr als Anhörung: Eingliederung bei psychotherapeutischer Behandlung“
Artikel „Ohne BEM ist eine Kündigung unwirksam
Artikel „BEM ist nicht nur einmal im Jahr“
Artikel „366 Krankheitstage in drei Jahren rechtfertigen keine außerordentliche Kündigung“
Ratgeber  - Fragen und Antworten- zur Krankheitsbedingten Kündigung

Anmerkung der Redaktion:

In den letzten Jahren hat insbesondere das Bundesarbeitsgericht die Wichtigkeit des BEM betont. Es hat strenge Voraussetzungen an ein ordnungsgemäßes BEM geknüpft.

BAG Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 –, juris
BAG Urteil vom 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 –, juris

Dem haben sich die Gerichte in den darunter liegenden Instanzen angeschlossen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement ist damit kein Wunschdenken mehr, sondern zieht in Prozesse mit krankheitsbedingten Kündigungen immer stärker ein. Und das ist auch gut so. Erst mit der Verpflichtung des Arbeitgebers, vor Ausspruch einer Kündigung zu prüfen, ob es im Krankheitsfall auch andere Lösungen gibt, können vorschnellen Entscheidungen vermieden werden.

Ist der Arbeitsplatz nämlich erst einmal weg, führt das zu sehr nachteiligen Konsequenzen für den*die Arbeitnehmer*in bis hin zum Hartz-IV-Bezug.
Das Arbeitsverhältnis beruht jedoch auf gegenseitigen Rechten und Pflichten. Arbeitgeber müssen immer auch bedenken, dass die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern deren Existenzgrundlage ist. Das gilt insbesondere auch dann, wenn noch Familien betroffen sind.

Dass Gesetz und Rechtsprechung in einer solchen Situation vor Ausspruch einer Kündigung zum BEM verpflichten, ist angesichts der Tragweite einer Kündigung mehr als gerechtfertigt. Dabei darf nicht verkannt werden, dass Ziel des BEM ja nicht die Belastung des Arbeitgebers ist. Es soll erreicht werden, dass der* die Arbeitnehmer*in seine*ihre Leistungsfähigkeit wieder erlangt und die Arbeitskraft wieder zur Verfügung stellen kann. Das ist letztlich auch ein Vorteil für Arbeitgeber.

Deshalb bleibt zu hoffen, dass auf Seiten aller Arbeitgeber die Wichtigkeit eines BEM im eigenen Interesse akzeptiert wird. Auch sie profitieren von gesunden und erfahrenen Arbeitnehmern mehr als von häufigeren krankheitsbedingten Wechseln in der Belegschaft.