Kann ein Gekündigter die Arbeit verweigern?

Der Kläger ist seit Mai 2010 als pädagogischer Mitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte ist eine bundesweite Bildungsanbieterin für Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten im Bereich Gesundheit und Soziales.

Konflikt wegen An- und Abmeldung zur Betriebsratsarbeit

In der Zeit von Oktober 2019 bis März 2021 mahnte die Beklagte den Kläger mehrfach wegen behaupteter Verstöße gegen seine Ab- und Rückmeldepflichten als Betriebsratsmitglied ab. Zu dem Konflikt kam es, da die Mitgliederzahl im Betriebsrat rasant gesunken und der Kläger mit Betriebsratsarbeit über Gebühr belastet war. Der Arbeitgeber gab dem Kläger hingegen die Arbeitsaufgabe „Aktualisierung des Kursnet" (ein von der Bundesagentur für Arbeit betriebenes Portal für berufliche Aus- und Weiterbildung) als oberste Priorität vor.

Im April 2021 beantragte die Beklagte beim Betriebsrat die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung des Klägers. Nachdem der Betriebsrat die Zustimmung verweigert hatte, kam es zu einem Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht Oldenburg.

Im Juni 2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage.

Klage gegen fristlose Kündigung in beiden Instanzen erfolgreich

Im Oktober 2021 stellte das Arbeitsgericht Oldenburg fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst worden ist, und verurteilte die Beklagte, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als pädagogischen Mitarbeiter weiter zu beschäftigen.

Die hiergegen von der Beklagten beim Landesarbeitsgericht Niedersachen eingelegte Berufung wurde Mitte Mai 2022 zurückgewiesen.

Kündigung wegen Arbeitsverweigerung während des Berufungsverfahrens

Im Dezember 2021 und Januar 2022 forderte die Beklagte den Kläger mehrmals auf, sich bei der Institutsleiterin zu melden und Onlineunterricht abzustimmen bzw. Onlineunterricht vorzubereiten und abzuhalten. Der Kläger kam dem nicht nach und erhielt Abmahnungen. Er berief sich darauf, zur Unterrichtserteilung nicht verpflichtet zu sein, diese stelle entgegen der erstinstanzlichen Verurteilung keine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen dar.

Die Beklagte hörte daraufhin den Betriebsrat zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung des Klägers mit sofortiger Wirkung an und kündigte nach dessen Zustimmung einmal mit Schreiben vom 8. Februar und ein weites Mal mit Schreiben vom 25. Februar. Es kam erneut zu einer Kündigungsschutzklage.

Als Mitglied des Betriebsrats hat der Kläger besonderen Kündigungsschutz

Nach § 15 KSchG ist die Kündigung des Mitglieds eines Betriebsrates unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Voraussetzung ist damit das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB.

Danach kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne die besonderen Umstände „an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist.

Da Betriebsratsmitglieder ordentlich unkündbar sind, ist für die Frage der zumutbaren Weiterbeschäftigung auf die fiktive ordentliche Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Beschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam.

Im Dezember 2022 hat das Arbeitsgericht Oldenburg die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen.

Beim Landesarbeitsgericht war der DGB Rechtsschutz für den Kläger erfolgreich

Die Weigerungen des Klägers im Dezember 2021 und Januar 2022, den ihm zugewiesenen Unterricht zu erteilen, seien nicht als arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen zu qualifizieren und deshalb schon „an sich" nicht geeignet einen wichtigen Grund auszufüllen. Denn eine arbeitsvertragliche Verpflichtung des Klägers nach Ausspruch der unwirksamen Kündigung aus Juni 2021 irgendwelche Arbeitsleistungen für die Beklagten zu erbringen, habe nicht bestanden.

Das begründet das LAG wie folgt:

Im Dezember 2021 und Januar 2022 war die Unwirksamkeit der Kündigung aus Juni 2021 noch nicht rechtskräftig festgestellt worden. Durch den Ausspruch dieser Kündigung hatte die Beklagte den Kläger von seiner Hauptleitungspflicht suspendiert. Diese sei frühestens wieder aufgelebt als dem Kläger das zweitinstanzlichen Urteil aus Mai 2022 zugestellt wurde.

Eine Arbeitspflicht besteht nur im ungekündigten Arbeitsverhältnis

Der Arbeitnehmer ist in einem gekündigten Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung nach deren Zugang zur weiteren Arbeitsleistung grundsätzlich nicht verpflichtet. Der Arbeitnehmer verletzt deshalb regelmäßig keine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung bis zur Rechtskraft der Entscheidung in einem von ihm angestrengten Kündigungsschutzprozess davon absieht, dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft anzubieten.

Die Beklagte wendete ein, dass der Kläger selbst seine Weiterbeschäftigung gefordert hatte. Doch nach dem LAG ändere sich dadurch, dass der Arbeitsnehmer den Arbeitgeber unter Androhung der Zwangsvollstreckung zur Weiterbeschäftigung aufgefordert und der Arbeitgeber dem zwecks Vermeidung der Zwangsvollstreckung entsprochen habe, nichts. Durch den Ausspruch einer fristlosen Kündigung werde das Recht des Arbeitgebers, von dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung zu fordern, zunächst durch den Arbeitgeber selbst veranlasst, aufgehoben. Hat ein Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ausgesprochen, habe er kein Recht, über den Kündigungstermin hinaus vom Arbeitnehmer die Arbeitsleistung zu fordern, soweit er sich nicht mit dem Arbeitnehmer über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geeinigt habe oder die Kündigung zurücknimmt und die Arbeitsleitung in Anerkennung des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses einfordert oder das Arbeitsgericht rechtskräftig über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses entschieden habe.

Ob die Kündigung wirksam war, ist hier unerheblich

Das gilt nach dem LAG unabhängig davon, ob sich die Kündigung im Nachhinein als wirksam oder unwirksam herausstellt:

Ist die fristlose Kündigung wirksam, bestand das Arbeitsverhältnis nach deren Zugang objektiv nicht fort und die Frage, ob eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorliegt, stellt sich nicht mehr. Ist die fristlose Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis nach Zugang derselben zwar objektiv mit allen Rechten und Pflichten fort. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer jedoch durch den Ausspruch der unwirksamen Kündigung einseitig von seiner Hauptleistungspflicht suspendiert. Diese Suspendierung wird nicht rückwirkend durch ein klagestattgebendes Urteil aufgehoben. Vielmehr wird die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers bis zur rechtskräftigen Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung nur unter den oben dargestellten Voraussetzungen, also entweder durch eine Vereinbarung der Parteien oder durch entsprechende eindeutige Erklärung des Arbeitgebers - Rücknahme der Kündigung, Fordern der Arbeitsleistung im ungekündigten Arbeitsverhältnis - wieder aktiviert.

Das LAG sah deshalb keine Pflichtverletzungen des Klägers, die die streitige fristlose Kündigung rechtfertigen würde.

Der Kläger hat die Arbeit mittlerweile wieder aufgenommen.