Eine Kündigung ist nicht nur für schwerbehinderte Menschen ein Schock. Der zweite Senat des BAG ändert seine Rechtsprechung zulasten behinderter Menschen. Copyright by Adobe Stock/Dan Race
Eine Kündigung ist nicht nur für schwerbehinderte Menschen ein Schock. Der zweite Senat des BAG ändert seine Rechtsprechung zulasten behinderter Menschen. Copyright by Adobe Stock/Dan Race

Harald Blume (Name von der Redaktion geändert) ist seit dem Jahr 2000 als Hausmeister bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Er ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Im Januar 2018 stellte der Arbeitgeber fest, dass von einem Telefon, das von Herrn Blume im Dienst genutzt wird, in der Zeit vom 26. Juni 2017 bis einschließlich 9. August 2017 insgesamt 2756 Mal kostenpflichtig die Rufnummer einer Glücksspiel-Hotline gewählt worden sei. Am 23. Februar 2018 hat der Arbeitgeber die Ermittlungen dazu abgeschlossen und am 13. und 14. März Herrn Blume zu den Vorwürfen angehört.

Der Arbeitgeber hatte sich danach entschlossen, das Arbeitsverhältnis mit Herrn Blume zu kündigen. Mit Schreiben vom 16. März 2018 beantragte er beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Tat- und hilfsweise zur außerordentlichen Verdachtskündigung. Am 4. April 2018 bestätigte ihr das Integrationsamt den Eintritt der Fiktion gemäß § 174 Abs. 3 Satz 2 SGB IX.


Der Arbeitgeber ist entschlossen, das Arbeitsverhältnis mit Herrn Blume zu beenden

Mit Schreiben vom 4. April 2018 hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung an. In einer abschließenden Stellungnahme am 9. April 2018 äußerte dieser Bedenken. Die gleichfalls mit Schreiben vom 4. April 2018 angehörte Schwerbehindertenvertretung nahm die beabsichtigte Kündigung ohne Stellungnahme zur Kenntnis.

Mit Schreiben vom 10. April 2018, zugegangen am selben Tag, kündigte der Arbeitgeber das mit Herrn Blume bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.
Herr Blume hatte gegen die Kündigung geklagt. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten ihm Recht gegeben und festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitgeber hatte allerdings mit seiner Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) Erfolg. Das BAG hat  das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.


Hat der Arbeitgeber eine wichtige Frist versäumt?

Entscheidend in den Verfahren vor den Instanzgerichten war nämlich, dass diese davon ausgegangen waren, dass der Arbeitgeber eine wichtige Frist versäumt habe.
Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, wenn er dafür einen wichtigen Grund hat. Das schreibt § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) vor. Mit einer Kündigung kann er sich jedoch nicht ewig Zeit lassen: sie kann gemäß § 626 Absatz 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Erfährt der Arbeitgeber also an einem Mittwoch von einem erheblichen Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, muss seine etwaige Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer bis spätestens am übernächsten Mittwoch, 24.00 Uhr, zugehen. Geht sie auch nur eine Minute später zu, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.


Muss das Integrationsamt einer Kündigung zustimmen, muss der Arbeitgeber den entsprechenden Antrag auch innerhalb von zwei Wochen stellen

Bis dahin ist die Angelegenheit eindeutig. Komplizierter wird es, wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert oder gleichgestellt ist. Dann ist die Kündigung nämlich nur wirksam, wenn das Integrationsamt ihr zugestimmt hat. Auch insoweit gibt es eine Frist von zwei Wochen, innerhalb der der Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung beim Integrationsamt eingegangen sein muss. Auch diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Das bestimmt § 174 des 9. Sozialgesetzbuches (SGB IX).

§ 174 Absatz 5 SGB IX regelt, dass eine außerordentliche Kündigung auch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Absatz 2 BGB erfolgen kann, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird.
Streit herrschte in der Praxis darüber, ob die Frist nach dem BGB überhaupt noch zu prüfen ist, wenn der Arbeitgeber die Frist für die Anhörung eingehalten hat. Es gibt die Auffassung, dass beide Fristen gleichsam identisch sind, die Prüfung der Frist des § 174 SGB IX es daher überflüssig macht, dass die Arbeitsgerichte auch noch die Frist des § 626 Absatz 2 BGB prüfen. Es käme dann nur noch darauf an, ob der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich ausgesprochen habe.


Bisherige Rechtsprechung des BAG: beide Fristen bestehen selbständig nebeneinander

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bis dato die Rechtsauffassung vertreten, dass die Vorschrift im SGB IX die Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht verdrängt. Mit dem bestandskräftigen, zustimmenden Verwaltungsakt des Integrationsamtes stehe nicht etwa zugleich fest, dass die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt sei. Von den Gerichten für Arbeitssachen sei die Einhaltung dieser Frist vielmehr eigenständig zu prüfen, so das BAG in mehreren einschlägigen Entscheidungen.

Nur wenn die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt bereits abgelaufen sei, wolle § 174 SGB IX dem Umstand Rechnung tragen, dass es dem Arbeitgeber regelmäßig nicht möglich sei, bis zum Ablauf der zweiwöchigen Ausschlussfrist die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Beide Fristen bestünden somit selbständig nebeneinander und verdrängten einander nicht gegenseitig.


Der Bescheid des Integrationsamtes hat Tatbestandswirkung und keine Feststellungswirkung

Das BAG weist in seinen Entscheidungen darauf hin, dass der entsprechende Bescheid des Integrationsamtes lediglich Tatbestandswirkung und nicht etwa Feststellungswirkung habe. Das sind rechtswissenschaftliche Begriffe, die die unterschiedliche Wirkung von Bestandskraft von Verwaltungsakten beschreiben.

Vereinfacht dargestellt ist ein Verwaltungsakt formell bestandskräftig, wenn er nicht mehr angefochten werden kann. Materiell ist er es bereits, wenn er wirksam wird, also in der Regel, wenn er dem Adressaten bekannt gegeben worden ist. Wenn ein Verwaltungsakt nicht nur die Beteiligten des konkreten Verwaltungsverfahrens bindet, sondern grundsätzlich auch alle anderen staatlichen Organe, Verwaltungsträger oder Gerichte, entfaltet er Tatbestandswirkung.
Die Feststellungswirkung geht weiter: sie bindet nicht nur hinsichtlich des Ergebnisses, sondern auch hinsichtlich tatsächlicher Feststellungen oder der Beurteilung vorgreiflicher Inzidentfragen. Soll die Bindungswirkung eines Verwaltungsaktes so weit gehen, muss das ausdrücklich in einem Gesetz so geregelt sein. Und das ist hinsichtlich des Verwaltungsaktes nach § 174 SGB IX nicht der Fall.


Die Entscheidung des Integrationsamtes beinhaltet nur eine prozessuale Vorfrage

Das BAG weist zudem darauf hin, dass sich § 174 SGB IX nicht an die Parteien des arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens richtet, sondern vielmehr an die Beteiligten des verwaltungsgerichtlichen Verfahrens. Die Entscheidung des Integrationsamtes beinhalte deshalb zwar die Bejahung der Vorfrage, ob die Antragsfrist eingehalten worden sei. Diese Beurteilung des Integrationsamtes sei jedoch für das Arbeitsgericht bei der Prüfung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht bindend.

Dieser regelmäßigen Rechtsprechung des BAG sind Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gefolgt. Überraschend hat jetzt der zweite Senat des BAG diese Rechtsprechung aufgegeben.


Der zweite Senat des BAG gibt die bisherige Rechtsprechung auf

Die Regelung in § 174 Abs. 5 SGB IX sei nicht dahingehend teleologisch zu reduzieren, dass sie nur Anwendung finde, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB beantrage. An diese Rechtsprechung würde der Senat nicht mehr festhalten.

Das BAG habe bislang fälschlicherweise § 174 Abs. 5 SGB IX als „Ausdehnung“ der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB oder „Aufschieben“ ihres Ablaufs verstanden. Dagegen spreche indessen der Gesetzeswortlaut. Die Regelung bestimme, dass eine Kündigung gerade auch nach Ablauf der Frist des § 626 Absatz 2 BGB erfolgen könne, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt werde. Darin liegt keine „Ausdehnung“ der Frist oder ein „Aufschieben“ ihres Ablaufs. Der Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB sei vielmehr Anwendungsvoraussetzung von § 174 Abs. 5 SGB IX.


BAG: Die Regelung im SGB IX ist der Regelung im BGB nachgebildet

Gegen eine teleologische Reduktion des Anwendungsbereichs von § 174 Abs. 5 SGB IX auf Fälle, in denen die Versäumung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB durch die Besonderheiten des Sonderkündigungsschutzes bedingt gewesen sei, spreche die gesonderte Fristenregelung in § 174 Abs. 2 SGB IX. Danach könne die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden.

Diese Regelung sei also § 626 Abs. 2 BGB nachgebildet. Die Systematik zeige, dass der Gesetzgeber sie zusammen mit der Anforderung gemäß § 174 Abs. 5 SGB IX als Äquivalent - und damit entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG - als Ersatz für die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB konzipiert habe. Dem Problem, dass der Arbeitgeber bereits zu lange zugewartet haben könne, bevor er einen Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung beim Integrationsamt stelle, sei demnach durch § 174 Abs. 2 SGB IX abschließend Rechnung getragen.


Es soll eine doppelte Prüfung vermieden werden

Diese Sichtweise vermeide zudem eine nach Sinn und Zweck der Fristenregelung schwerlich zu rechtfertigende doppelte Prüfung der Zweiwochenfrist zwischen Kenntnis von den Kündigungsgründen und Antragstellung beim Integrationsamt einerseits durch die Gerichte für Arbeitssachen nach § 626 Abs. 2 BGB und andererseits durch das Integrationsamt bzw. die Verwaltungsgerichte nach § 174 Abs. 2 SGB IX mit möglicherweise einander widersprechenden Ergebnissen.
 
Hier geht es zur Entscheidung
Hier geht es zum Urteil des BAG vom 2. März 2006 (bisherige Rechtsprechung)

Das sagen wir dazu:

Der Autor macht normalerweise keine „Richterschelte“. Wenn ein Gericht eine Rechtsauffassung vertritt, die ihm nicht passt, ist das eben so. Diesen Grundsatz verlässt der Autor nur, wenn ein Gericht eine Entscheidung trifft, die zudem noch rechtsdogmatisch fragwürdig ist.
Dass der zweite Senat des BAG nicht gerade ein Freund der Arbeitnehmerseite ist, ist keine Überraschung. Im vorliegenden Urteil vom Juni 2020 hat seine Arbeitnehmerfeindlichkeit aber offensichtlich über anerkannte juristische Grundsätze obsiegt.

Im Urteilsverfahren vor den Arbeitsgerichten geht es um bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Das Verfahren beim Integrationsamt ist ein Verwaltungsverfahren, bei dem es um die Zustimmung zu einer Erklärung des Arbeitgebers geht.
Die Frist des § 626 Absatz 2 BGB ist eine materiell-rechtliche und keine prozessuale Frist. Sie ist damit Gegenstand der Prüfung, ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Ist die Frist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt worden, entfällt damit der wichtige Grund.

Das Gesetz geht nach allgemeiner Auffassung davon aus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht unzumutbar sein kann, wenn der Arbeitgeber sich länger als zwei Wochen Zeit lässt. Die Frist stellt somit eine Ausprägung des Verwirkungsgedankens dar.

Eine solche Prüfung obliegt aber allein der Arbeitsgerichtsbarkeit und keiner Behörde. Das Integrationsamt ist gar nicht zur Prüfung befugt, ob eine außerordentliche Kündigung arbeitsrechtlich ordnungsgemäß ist. Das Integrationsamt entscheidet insoweit nicht nach freiem Ermessen, sondern nach gebundenem Ermessen über die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Diese soll erteilt werden, wenn der Kündigungsgrund nicht in Zusammenhang mit der Behinderung steht.

Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) vertritt die Auffassung, dass bei fehlendem Zusammenhang zur Behinderung eine Prüfung des wichtigen Grundes durch das Integrationsamt nicht möglich sei, weil anderenfalls der Schutzzweck der Vorschriften überschritten werde.
Die Integrationsämter bzw. die Verwaltungsgerichte überprüfen deshalb lediglich, ob der Antrag rechtzeitig gestellt ist. Ob die Kündigung rechtzeitig erfolgt ist, kann nur von den Arbeitsgerichten entschieden werden.

Ebenso wenig wie das Arbeitsgericht – wegen der Tatbestandswirkung- befugt ist, die Rechtmäßigkeit des Bescheides vom Integrationsamt nochmals überprüfen, kann das Integrationsamt rechtswirksam feststellen, dass ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vorliegt. Andernfalls hätte der Bescheid des Integrationsamtes gleichsam Feststellungswirkung, was indessen vom Gesetz nicht vorgesehen ist.

Die Rechtsauffassung des zweiten Senats führt im Übrigen dazu, dass in Fällen, in denen die Verwaltung keine Entscheidung trifft, sondern die Fiktion eintreten lässt wie im vorliegenden Fall, die Zwei-Wochen-Frist gar nicht mehr geprüft wird, wenn kein Widerspruchsverfahren eingeleitet wird.

Rechtliche Grundlagen

§ 626 BGB
Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

§ 168 Sozialgesetzbuch IX
(bis Ende 2017 § 86 SGB IX)
Erfordernis der Zustimmung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

§ 174 Sozialgesetzbuch IX
(bis Ende 2017 § 91 SGB IX)
Außerordentliche Kündigung

(1) Die Vorschriften dieses Kapitels gelten mit Ausnahme von § 169 auch bei außerordentlicher Kündigung, soweit sich aus den folgenden Bestimmungen nichts Abweichendes ergibt.
(2) Die Zustimmung zur Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden; maßgebend ist der Eingang des Antrages bei dem Integrationsamt. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
(3) Das Integrationsamt trifft die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tag des Eingangs des Antrages an. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Das Integrationsamt soll die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht.
(5) Die Kündigung kann auch nach Ablauf der Frist des § 626 Absatz 2 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird.
(6) Schwerbehinderte Menschen, denen lediglich aus Anlass eines Streiks oder einer Aussperrung fristlos gekündigt worden ist, werden nach Beendigung des Streiks oder der Aussperrung wieder eingestellt.