Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, welches nationale Recht dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegen soll. Die Rechtswahl kann auch durch schlüssiges Verhalten getroffen werden. Wählen sie das US-amerikanischen Recht als Grundlage, kann auch wirksam vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis jederzeit (»at will«) fristlos kündbar ist.
Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zu Grunde?
Das Kreditunternehmen mit Sitz in New Hampshire betreibt in der Bundesrepublik Deutschland auf dem Gelände von hier stationierten amerikanischen Streitkräften mehrere Filialen. Die Klägerin ist mit einem US-Militär verheiratet und war bei der Beklagten in deren Filiale auf einem Flugplatz als »Executive Assistant« beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht.
Die Klägerin unterzeichnete im Jahr 2009 ein Formular, in dem auf ein "Employee Handbook" Bezug genommen wird, in dem Verhaltensregeln unter anderem über die Benutzung von Emails enthalten sind. Die 30-jährige Klägerin sandte von ihrem dienstlichen PC aus Emails an ihren privaten E-Mail-Account mit Anhängen. Darin befanden sich unter anderem Adressen, Kontostände und andere persönliche Daten von Kunden der Beklagten. Die Beklagte sprach daraufhin mündlich eine außerordentliche Kündigung aus. Kurz danach erfolgte auch eine schriftliche "Notice of Termination" sowie eine Bestätigung der Kündigung (Confirmation of Termination).
Das Arbeitsgericht (ArbG) Kaiserslautern stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die ausgesprochene Kündigung noch durch die »Confirmation of Termination« beendet wurde. Dabei wandte es das deutsche Arbeitsrecht an. In der Begründung hieß es, die Parteien hätten keine Rechtswahl zugunsten des amerikanischen Arbeitsrechts getroffen. Die Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts folge aus Art. 30 Abs. 2 EGBGB, da die Klägerin ihre Arbeit in der Bundesrepublik erbringe und sich auch die Niederlassung der Beklagten in Deutschland befinde. Die Zahlung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen in den USA und der Bezug von Arbeitslosengeld in den USA durch die Klägerin reichten nach Auffassung des ArbG Kaiserslautern nicht aus, um eine engere Bindung an amerikanisches Recht anzunehmen.
Wie hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden?
Die Berufung der beklagten Arbeitgeberin hatte Erfolg. Das LAG in Mainz stützte sich ebenfalls auf Art. 30 Abs. 2 EGBGB, kam allerdings zu dem Ergebnis, dass amerikanisches Arbeitsrecht anzuwenden ist.
Die Berufungskammer vertritt die Auffassung, dass die Parteien zumindest stillschweigend eine Rechtswahl getroffen haben. Dabei kommt es auf den tatsächlichen Willen der Vertragspartner an. Darauf deute auch die tatsächliche Vertragsdurchführung hin. So hatte die Klägerin sich mit einem Formular der Beklagten um die Stelle beworben, dass den ausdrücklichen Hinweis darauf enthält, dass jegliche Beschäftigung »at will« erfolgt und von beiden Parteien jederzeit beendet werden kann. Dabei handele es sich um eine Vertragsgestaltung, die für das amerikanische Recht typisch ist. Als weitere Argumente führte die Kammer die amerikanische Staatbürgerschaft der Klägerin an, dass die Vergütung in US-Dollar auf ein Konto in den Vereinigten Staaten entrichtet wird und die Klägerin dort auch ihre Steuern zahlt.
Im amerikanischen Kündigungsrecht gilt die aus dem Common-Law entwickelte »at will«-Doktrin. Danach kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder Partei jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Anhaltspunkte dafür, es könne sich um eine arglistige, böswillige oder willkürliche Kündigung handeln, hat die Klägerin nicht vorgetragen. Die Kündigung war daher wirksam.
Das Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 02.03.2012, 9 Sa 633/11
