Kündigung von alkoholkranken Beschäftigten
Kündigung von alkoholkranken Beschäftigten
Regelmäßiger Alkoholkonsum: Längst ist auch bei den Arbeitsgerichten anerkannt, dass Alkoholismus eine Krankheit ist. Deshalb ist darauf beruhendes Fehlverhalten am Arbeitsplatz auch nicht nach den Kriterien der verhaltensbedingten Kündigung zu bewerten. Aber auch die Anwendung der Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung kann zur Beendigung der Beschäftigung führen.
Ein 55-jähriger Hofarbeiter, der auch verschiedene Fahrzeuge bedienen musste, war seit längerem alkoholkrank. Aus diesem Grund hat er seinen Arbeitsplatz verloren. Dies hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in letzter Instanz bestätigt.
Der Beschäftigte war mehrfach bei Alkoholkontrollen negativ aufgefallen. Bereits vor der Kündigung hatte er eine Entziehungskur vorzeitig abgebrochen.
Das BAG sah die Prognose gerechtfertigt, dass der Beschäftigte aufgrund seiner Alkoholsucht nicht dauerhaft in der Lage sei, seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen. Entscheidend für die negative Einschätzung der weiteren Entwicklung der Alkoholerkrankung war die fehlende Bereitschaft des Beschäftigten zur Durchführung einer Alkoholtherapie.
Daraus folge auch eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Mildere Mittel, wie etwa eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, standen dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung.
Tipp der Redaktion:
Arbeitsvertragliches Fehlverhalten, das auf einer Alkoholerkrankung des Beschäftigten beruht, ist im Falle einer Kündigung nicht als verhaltensbedingt zu bewerten. Vielmehr müssen Arbeitgeber und Gerichte die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung anwenden.
Das bedeutet natürlich auch, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 84 Absatz 2 Sozialgesetzbuch IX durchzuführen ist.
Voraussetzung ist hierfür, dass der Beschäftigte vor der Kündigung innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt wegen seiner Alkoholerkrankung arbeitsunfähig war.
Aber Achtung: Das Unterlassen eines BEM führt nicht zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung. Vielmehr muss der Arbeitgeber dann im Gerichtsverfahren konkret darlegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des alten Arbeitsplatzes des Beschäftigten noch dessen Tätigkeit auf einem anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt.
Michael Mey, Onlineredakteur und Rechtsschutzsekretär - Hagen
Die vollständige Entscheidung des Bundesarbeitsgericht 2 AZR 565/12 finden Sie hier
