Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hatte einen Fall zu entscheiden, in dem die Beklagte unter Hinweis auf § 15 (5) Kündigungsschutzgesetz (KSchG) den Versuch unternommen hatte, sich von dem klagenden Betriebsratsmitglied zu trennen, was ihr aber nicht gelang.

Schließung von Betrieben oder Betriebsabteilungen erleichtert Kündigung

Mitglieder des Betriebsrates sind nur außerordentlich kündbar, die Kündigung bedarf zudem der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrates. Etwas anderes gilt aber, wenn der Betrieb oder eine Betriebsabteilung stillgelegt werden, dann ist eine Kündigung einfacher möglich. 

 

Die ordentliche Kündigung ist dann auch bei Mitgliedern des Betriebsrates zulässig, allerdings frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung, bei Stilllegung einer Betriebsabteilung ist zunächst zu prüfen, ob Das Betriebsratsmitglied in eine andere Betriebsabteilung übernommen werden kann. Der Betriebsrat muss nicht zustimmen, sondern muss lediglich angehört werden.

 

Auf diese erleichterte Kündigungsmöglichkeit berief sich auch der Arbeitgeber im vorliegenden Fall, bei der Abteilung „Grafik-Design“, in der der Kläger beschäftigt war, handele es sich um eine Betriebsabteilung.

 

Der Kläger war seit 01.07.1996 bei der Beklagten  als Grafik-Designer eingestellt. Die Beklagte betreibt einen Zeitungsverlag und beschäftigte im Herbst 2013 noch ca. 320 Mitarbeiter*innen.

 

Der Kläger, ehemaliges Ersatzmitglied des Betriebsrats, rückte im Mai 2013 als ordentliches Mitglied in den Betriebsrat nach. Gemeinsam mit einem Betriebsratskollegen ist der Kläger in der Abteilung Kommunikation/Kundenservice tätig, welche von Frau W. geleitet wird. 

Beide Betriebsratsmitglieder in Funktionalität Grafik-Design beschäftigt

Das Organigramm der Beklagten, Stand vom 01.05.2013. weist als Funktionalitäten der Abteilung Kommunikation/Kundenservices das Brandmanagement einschließlich Werbung und PR, das Grafik-Design, die Leserreisen, den Leser Shop und die Steuerung der Endkundenoberfläche aus. 

Fachliche Vorgesetzte des Klägers ist Frau W., welche den Kläger und seinen Kollegen zuletzt mit Schreiben vom 10.01.2013 angewiesen hatte, bei „zeitkritischen Projekten“ immer vor Verlassen des Hauses bei dem zuständigen Brandmanager bzw. Frau W. nachzufragen, ob alles zufriedenstellend erledigt wurde. Des Weiteren wurde der Kläger angewiesen, grundsätzlich alle Daten auf einem Laufwerk abzulegen, auf das neben den Grafikern auch die Brandmanager und Frau W. Zugriff haben. 

Zum 01.05.2013 wurde für den Kollegen des Klägers die dem Betriebsrat zustehende Teilfreistellung gem. § 38 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)  für die Betriebsratsarbeit für Tage Donnerstag und Freitag umgesetzt.

Betriebsrat widerspricht Kündigung des Betriebsratskollegen 

Mit Schreiben vom 19.09.2013 hörte die Beklagte den bei der Beklagten bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten „betriebsbedingten“ Kündigung des Klägers mit Wirkung zum 31.03.2014 an. Mit Schreiben vom 26.09.2013 äußerte der Betriebsrat Bedenken hinsichtlich dieser Kündigung und erhob vorsorglich auch Widerspruch. 


Der Betriebsrat machte dabei geltend, dass es sich bei der von der Beklagten ins Auge gefassten Maßnahme nicht um die Schließung einer Abteilung, sondern um den Versuch handele, Betriebsratsmitglieder „aus dem Weg zu räumen“. Der eigentliche Grund der „unternehmerischen Entscheidung“ sei es, die Arbeit des Betriebsrates zu behindern und zu stören. 


Vorsorglich benannte der Betriebsrat darüber hinaus exemplarisch vier Arbeitsbereiche in denen eine Weiterbeschäftigung des Klägers problemlos möglich sei, da dort derzeit Leiharbeitnehmer*innen eingesetzt würden.

Gekündigter Betriebsrat erhebt Kündigungsschutzklage

Die Stellungnahme des Betriebsrats missachtend, sprach die Beklagte mit Schreiben vom 30.09.2013 gegenüber dem Kläger eine ordentliche Kündigung aus und verband diese Kündigung mit einem Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung gem. § 1a KSchG. 


Gegen diese Kündigung erhob der Kläger am 09.10.2013 Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht (ArbGer) Braunschweig, die er im Wesentlichen damit begründete, dass ein Anwendungsfall des § 15 Abs. 5 KSchG nicht vorliege, da es sich bei der Funktionalität Grafik-Design nicht um eine Betriebsabteilung handele. 


Die Grafik-Designer seien durch eine Vielzahl von Arbeitsprozessen eng mit dem Bereich Brandmanagement verbunden. Vorgesetzte für die beiden Grafik-Designer sei Frau W., die auch Vorgesetzte der Brandmanager sei. Zudem sei er auf diversen anderen Arbeitsplätzen im Betrieb nach kurzer Einarbeitung einsetzbar.

Beklagte beruft sich auf (nicht existierende) betriebsbedingte Gründe

Die Beklagte trat dem Vortrag des Klägers entgegen und begründete, die von ihr ausgesprochene Kündigung damit, dass diese durch § 15 Abs. 5 KSchG gedeckt sei. Der Geschäftsführer habe am 16.08.2013 beschlossen, die anfallenden Grafik-Leistungen künftig durch externe Dienstleister ausführen zu lassen und deshalb sei die „Betriebsabteilung“ Grafik-Design zum 31.12.2013 zu schließen. 

Diese Entscheidung sei so umgesetzt worden, dass den beiden einzigen angestellten Grafikern gekündigt worden sei und man Verhandlungen mit externen Dienstleistern aufgenommen habe. Dadurch sei der Beschäftigungsbedarf für den Kläger zum 01.01.2014 ersatzlos entfallen. Anderweitige Einsatzmöglichkeiten bestünden für den Kläger nicht, da ihm unter anderem die erforderlichen kaufmännischen bzw. journalistischen Kenntnisse und Fähigkeiten fehlten.

LAG „zerpflückt“ Kündigungsgründe des Arbeitgebers

Ebenso wie das ArbGer Braunschweig, welches mit Urteil vom 02.04.2014 – Az: 6 Ca 457/13, der Klage stattgab, kam auch das LAG Niedersachen zu dem Ergebnis, dass der Versuch der Beklagten, die Funktionalität des Grafik-Designs als eigene „Betriebsabteilung“ im Sinne des § 15 Abs. 5 KSchG zu definieren nicht nachvollziehbar ist.


Zunächst hätte, so dass LAG, die Beklagte schon bei einem Blick in die eigenen Organigramme und Strukturvorgaben erkennen können und müssen, dass bezüglich der Funktionalität des Grafik-Designs nicht von einer Betriebsabteilung die Rede sein kann, sondern dass dies allenfalls für die übergeordnete Einheit „Kommunikation/ Kundenservices“ in Betracht kommen könnte. 

Bevor es zu dem Zusammentreffen der beiden Betriebsratsmitglieder mit der Funktionalität Grafik-Design ab dem 01.05.2013 gekommen ist, hatte offenbar niemand der bei der Beklagten für die Organisation verantwortlichen Mitarbeiter die Vorstellung, es handele sich bei dieser – nur von zwei Mitarbeitern ausgeübten Funktion – um eine eigene „Betriebsabteilung“. 

Keine Betriebsabteilung mit nur zwei Mitarbeitern

Wenn es im Bereich des Grafik-Designs aufgrund der vom Kläger und seinem Kollegen für die Betriebsratsarbeit aufgewendeten Zeitanteile zu Betriebsablaufstörungen gekommen sei, so wäre es die betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung der Beklagten gewesen, hier durch den Einsatz eines/einer weiteren Mitarbeiters/in oder durch temporäre Umverteilung der Aufgaben Abhilfe zu schaffen. Die „Idee“, den beiden Betriebsratsmitgliedern zu kündigen, laufe der Schutzvorschrift des § 15 KSchG diametral zuwider.

Die Funktionalität Grafik-Design kann insbesondere deshalb nicht als eigene Betriebsabteilung angesehen werden, weil es ihr an dem Merkmal der personellen Einheit bzw. der integrierten Leitungsbefugnis mangelt. 


Auch nach dem Vorbringen der Beklagten ist in der Abteilung Kommunikation/ Kundenservices die zuständige Vorgesetzte allein Frau W. Ausweislich der verschriftlichten Arbeitsanweisung vom 10.01.2013 hat die Mitarbeiterin W. ihre Führungsbefugnis gegenüber dem Kläger und seinem Kollegen auch intensiv ausgeübt. So war der Kläger gehalten sich bei „zeitkritischen Projekten“ stets vor dem Verlassen des Hauses bei Frau W. oder deren Vertreterin abzumelden. Eine solche Weisungsstruktur negiert die Eigenständigkeit der vermeintlichen „Betriebsabteilung“ Grafik-Design.

„Atomisierung“ der Betriebsstruktur unterläuft Schutzrechte

Schließlich ist es der Beklagten auch nicht gelungen, mit der notwendigen Deutlichkeit herauszuarbeiten, welchen eigenen „Betriebszweck“ die Funktionalität Grafik-Design verfolgen soll. Im Bereich Grafik-Design werden unstreitig keine Endprodukte zur Abnahme durch den Kunden erstellt. Die Zuarbeit des Grafik-Designs beschränkt sich auch nicht auf die Abteilung Kommunikation/ Kundenservices, sondern wird auch von anderen Abteilungen des Betriebes in Anspruch genommen. Um in einer solchen Konstellation der „Atomisierung“ der kündigungsschutzrechtlich relevanten Betriebsstruktur und damit einer Aushöhlung des gesetzlich geschaffenen besonderen Bestands und Inhaltsschutzes der betriebsverfassungsrechtlichen Funktionsträger vorzubeugen, hätte es eines besonders dichten und konturierten Tatsachenvortrags der Beklagten bedurft, um zu verdeutlichen, dass tatsächlich ein abgrenzbarer Hilfszweck durch diese beiden Betriebsratsmitglieder selbständig verfolgt wird. 


Nach dem von dem Kläger vorgelegten Zwischenzeugnis vom 31.10.2006 beschränkten sich seine Aufgaben nicht auf die grafische Herstellung der Eigenwerbung, sondern umfassten allgemein die werbliche Umsetzung von Marketingmaßnahmen für Vertrieb, Anzeigenabteilung und Redaktion. Schon hieraus ergibt sich, dass eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen unter Inanspruchnahme des § 15 Abs. 5 KSchG zum Scheitern verurteilt war. Denn selbst wenn es sich bei dem Bereich Grafik-Design um einen Betriebsbereich gehandelt hätte der eine gewisse Selbständigkeit in der Arbeitsorganisation aufweist, wäre eine anderweitige Weiterbeschäftigung des Betriebsratsmitglieds möglich gewesen.

Anmerkung:

Die Entscheidung des LAG Niedersachen gibt einmal mehr zu erkennen, welcher Mittel sich manch ein Arbeitgeber meint bedienen zu müssen um sich unliebsamer Betriebsräte zu entledigen. 


Offenkundig erhoffte die Beklagte, dass der Kläger auf ihr „Angebot“ nach § 1a KSchG „anspringt“, wonach er dann, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt, unter Zugrundelegung einer auf 18 Jahre aufzurundenden Betriebszugehörigkeit und einer zuletzt bezogenen Monatsbruttovergütung i.H.v. 3.504,51 Euro eine Abfindung i.H.v. 31.540,59 Euro brutto erhalten hätte. Denn wäre sie sich ihrer Sache sicher gewesen, wonach die dem Kläger ausgesprochene Kündigung mit der Stilllegung einer Betriebsabteilung und der Unmöglichkeit der Übernahme in eine andere Betriebsabteilung begründet werden kann, so hätte sich das „Angebot“ nach § 1a KSchG erübrigt.


Dieser Fall zeigt einmal mehr, dass Betriebsräte, die auf billige Weise aus den Betrieben katapultiert werden sollen, nicht auf die leicht durchschaubaren und rechtlich nicht haltbaren Begründungen reinfallen sollten.

Hier finden Sie die vollständige Entscheidung des LAG Niedersachen, Urteil vom 17. November 2014, Az. 12 Sa 864/14:


Im Praxistipp: §§ 15 
Kündigungsschutzgesetz (KschG) und 38 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Praxistipp

§§ 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und 38 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

§§ 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und 38 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
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Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
§ 15 Unzulässigkeit der Kündigung

(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.
(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten drei in der Einladung oder Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.
(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.
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Betriebsverfassungsgesetz
§ 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900 Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500 Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000 Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000 Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000 Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000 Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000 Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000 Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000 Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000 Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000 Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

In Betrieben mit über 10.000 Arbeitnehmern ist für je angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen. Freistellungen können auch in Form von Teilfreistellungen erfolgen. Diese dürfen zusammengenommen nicht den Umfang der Freistellungen nach den Sätzen 1 und 2 überschreiten. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können anderweitige Regelungen über die Freistellung vereinbart werden.
(2) Die freizustellenden Betriebsratsmitglieder werden nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl; ist nur ein Betriebsratsmitglied freizustellen, so wird dieses mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt. Der Betriebsrat hat die Namen der Freizustellenden dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar, so kann er innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach der Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Bestätigt die Einigungsstelle die Bedenken des Arbeitgebers, so hat sie bei der Bestimmung eines anderen freizustellenden Betriebsratsmitglieds auch den Minderheitenschutz im Sinne des Satzes 1 zu beachten. Ruft der Arbeitgeber die Einigungsstelle nicht an, so gilt sein Einverständnis mit den Freistellungen nach Ablauf der zweiwöchigen Frist als erteilt. Für die Abberufung gilt § 27 Abs. 1 Satz 5 entsprechend.
(3) Der Zeitraum für die Weiterzahlung des nach § 37 Abs. 4 zu bemessenden Arbeitsentgelts und für die Beschäftigung nach § 37 Abs. 5 erhöht sich für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, auf zwei Jahre nach Ablauf der Amtszeit.
(4) Freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen von inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung nicht ausgeschlossen werden. Innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung eines Betriebsratsmitglieds ist diesem im Rahmen der Möglichkeiten des Betriebs Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. Für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, erhöht sich der Zeitraum nach Satz 2 auf zwei Jahre.