Groß gegen Klein - Arbeitnehmerin obsiegt mit Kündigungsschutzklage gegen betriebsbedingte Kündigung wegen Umstrukturierung.
Groß gegen Klein - Arbeitnehmerin obsiegt mit Kündigungsschutzklage gegen betriebsbedingte Kündigung wegen Umstrukturierung.

Die Klägerin, Mitglied der IG Metall, ist seit 20 Jahren als Maschinenbedienerin im Bereich Spritzguss beschäftigt. Als sie  - wie viele ihrer Kolleg*innen - eine betriebsbedingte Kündigung erhielt, wandte sie sich an Gewerkschaft und den DGB Rechtsschutz. Eine Kündigungsschutzklage wurde erhoben - mit Erfolg. Das Arbeitsgericht Detmold gab der Klage statt und verurteilte die Arbeitgeberin zur Weiterbeschäftigung.
 

Unternehmerische Entscheidung zur Verlagerung der Produktion ins Ausland

Der Kündigung aus Februar 2016 war eine unternehmerische Entscheidung zur Umstrukturierung voraus gegangen sowie der Abschluss eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat wegen der damit einhergehenden Kündigungen.
Die unternehmerische Entscheidung, auf die die Beklagte sich im Verfahren stützte, sieht vor, den Standort in Bad Salzuflen als Technologie-Zentrum umzustrukturieren und große Teile der Produktion in ihr polnisches Werk zu verlagern.
 
Zusammengefasst war die Idee folgende: Die Produktion einfacher Produkte soll nach Polen verlagert werden und am Standort in Deutschland sollen Produkte (Maschinen und Werkzeuge) bis zur Serienreife entwickelt werden. Der Fokus der Tätigkeit läge deshalb künftig auf Einrichter- und Maschinenführertätigkeiten, einfache Bediener- und Montagetätigkeiten würden in naher Zukunft komplett entfallen.
 

Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung

Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung müssen folgende Voraussetzungen vorliegen: Ein dringendes betriebliches Erfordernis, das zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt, das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl.
 
Dabei ist der Arbeitgeber, der eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, für den dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs darlegungs- und beweispflichtig. Er hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist.
 

Keine einfachen Montagetätigkeiten mehr in „naher Zukunft“

Das Konzept der Beklagte fußte darauf, dass es in naher Zukunft keine einfachen Montagetätigkeiten mehr am Standort in Bad Salzuflen gäbe.
Hier stellt sich schon die Frage: Was heißt „nahe Zukunft“? Das Unternehmen hatte dazu vorgetragen, dass nach der Umstrukturierung einfache Bediener- und Montagetätigkeiten „voraussichtlich spätestens in zwei Jahren komplett entfallen“.
Bis zum Abschluss der Umstrukturierung würden - nach Kapazitätsplanung der Arbeitgeberin - noch sechs Arbeitsplätze für Maschinenbediener und Montagehelfer verbleiben. Die restlichen Arbeitsplätze entfielen, auch der der Klägerin.
 

Keine dringende betriebliche Gründe, die Weiterbeschäftigung entgegenstehen

Im Ergebnis hält das Arbeitsgericht Detmold die Kündigung für unwirksam. Dringende betriebliche Gründe, die der Weiterbeschäftigung entgegenstehen, sah es nicht. Denn dafür reichte der umfassende Vortrag der Arbeitgeberin letztlich nicht aus.
Für die Kapazitätsplanung (6 verbleibende Arbeitsplätze für Maschinenbediener und Montagehelfer) reichten weder die Angaben zu den zu erwartenden Aufträgen noch zu den Mitarbeiterplätzen.
Zudem wurden noch innerhalb der Kündigungsfrist der Klägerin Überstunden abgeleistet.
 

Anmerkung:

Schon eine interessante Idee in Zeiten von Fachkräftemangel ausschließlich auf Fachkräfte zu setzen und die Jobs der Hilfsarbeiter abzubauen und dann ganz abzuschaffen. Aber einfache Helfertätigkeiten können natürlich andernorts wesentlich preiswerter eingekauft werden.
 
Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin fühlte sich an die Geschichte David gegen Goliath aus dem Alten Testament erinnert. Im Vertrauen auf Gottes Hilfe trat David dem gewaltigen Gegner entgegen und tötete ihn mit seiner Steinschleuder. Ähnlich beherzt müssen Arbeitnehmer*innen an der Seite der Rechtsschutzsekretäre auch den „großen“ Arbeitgebern entgegentreten, selbst wenn diese schwere Geschütze auffahren, denen man vielleicht auf den ersten Blick nicht allzu viel entgegenzusetzen hat.
 
Auch die schwersten Geschütze können sich als wenig treffsicher erweisen: Denn auch wenn die Arbeitgeber bei unternehmerischen Entscheidungen einen großen Ermessensspielraum haben, müssen sie die Entscheidung dem Arbeitsgericht plausibel machen können und auch eine ordnungsgemäße Sozialauswahl darlegen. Die Erfahrung zeigt, dass auch große Firmen daran scheitern können, so dass die Erfolgsaussichten einer Klage gegen eine betriebsbedingte Kündigung nicht so schlecht sind.
 
In diesem Fall hat es sich gelohnt, dass die Klägerin durchgehalten hat und nicht wie viele Kolleg*innen in die Transfergesellschaft gewechselt ist. 
 
Es ist auch nicht zu einem Berufungsverfahren gekommen, die Klägerin wird weiterbeschäftigt. 

 

Links:

 

Das vollständige Urteil des Arbeitsgerichts Detmold können Sie hier als PDF einsehen

 

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Doppelte Abfindung für Arbeitnehmer

Praxistipp

Sozial ungerechtfertigte Kündigungen (§ 1 KSchG)

§ 1 Kündigungsschutzgesetz - Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
1. in Betrieben des privaten Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.