Eine Beschäftigte beim Bodenpersonal einer Fluggesellschaft klagte gegen ihre Kündigung. Sie verlor den Rechtsstreit nicht nur beim Arbeits- und Landesarbeitsgericht. Auch das Bundesarbeitsgericht gab der Arbeitgeberin Recht. Aber die Klägerin gab nicht auf und legte Verfassungsbeschwerde ein.
Die Klägerin war der Auffassung, dass das Urteil des Bundesarbeitsgerichts gegen ihre Grundrechte
verstößt.
Vorgeschichte
Die Fluggesellschaft, bei der die Klägerin beschäftigt war, stellte sämtliche Flüge nach, von und in Deutschland ein. Infolge dieser Entscheidung kündigte sie im Wege einer Massenentlassung allen Mitarbeiter*innen, die ihren Arbeitsplatz in Deutschland hatten. Gegen diese Kündigungen klagten zahlreiche Mitarbeiter*innen.
Unwirksamkeit der Kündigungen
Bei Massenentlassungen schreibt das Kündigungsschutzgesetz vor, dass
- die beabsichtigten Entlassungen der Bundesagentur für Arbeit anzuzeigen sind und
- dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat umfassend sowohl über die zu entlassenden Mitarbeiter*innen als auch über die Entlassungsgründe informiert.
In allen Fällen kamen die Richter*innen zu dem Ergebnis, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt hatte. Deshalb erklärten die Arbeitsgerichte diese Kündigungen für unwirksam.
Besondere Situation der Klägerin
Die Klägerin bekam ihre Kündigung nicht zusammen mit denen ihrer Kolleg*innen. Sie befand sich zum Zeitpunkt der Massenentlassung in Elternzeit. Während dieser Zeit darf die Arbeitgeberin ihr nur kündigen, wenn die zuständige oberste Landesbehörde die Kündigung für zulässig erklärt. Diese Zustimmung lag zum Zeitpunkt der Massenentlassung noch nicht vor. Sie kam aber später. Daraus folgte, dass die Arbeitgeberin die Kündigung der Klägerin auch erst wesentlich später aussprechen konnte.
Argumentation des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht stellte darauf ab, im Kündigungsschutzgesetz sei geregelt, dass bei Massenentlassungen die Bundesagentur für Arbeit und der Betriebsrat nur hinsichtlich derjenigen Kündigungen zu informieren sind, die innerhalb von 30 Tagen ab der Anzeige bei der Bundesagentur erfolgen. Die Klägerin habe ihre Kündigung erst nach Ablauf der 30-Tage-Frist erhalten. Diese Kündigung sei daher nicht anzeigepflichtig gewesen. Deshalb könne die Klägerin sich nicht darauf berufen, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt. Im Gegensatz zu den anderen Kündigungen sei ihre deshalb wirksam.
Verfassungsgericht stellt Verstoß gegen Grundrechte fest
Nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts verletzt das Urteil des Bundesarbeitsgerichts
- den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Absatz 1 Grundgesetz und
- das Gleichstellungsgebot des Artikel 3 Absatz 2 Grundgesetz.
Artikel 3 Absatz 1 Grundgesetz
Der allgemeine Gleichheitssatz verlangt, dass Gleiches gleich zu behandeln ist. Deshalb untersuchte das Verfassungsgericht die Frage, ob die Klägerin so zu behandeln ist, als ob sie ihre Kündigung gleichzeitig mit ihren Kolleg*innen bekommen hätte. Von der Antwort auf diese Frage hängt ab, ob sie sich trotz der eigentlich zu späten Kündigung ebenso wie ihre Kolleg*innen darauf berufen kann, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat im Zuge der Massenentlassung nicht ordnungsgemäß beteiligt hat.
Benachteiligung der Klägerin
Die Anzeige- und Informationspflicht bei Massenentlassungen hat den Sinn, dass sowohl die Bundesagentur für Arbeit als auch der Betriebsrat die Möglichkeit erhalten sollen zu überlegen, ob und welche Möglichkeiten bestehen, Entlassungen zu vermeiden oder zumindest einzuschränken. Diese „… Gestaltungsoption …“ würde die Klägerin verlieren, wenn sie aus den Verfahren bei Massenentlassungen herausfallen würde. Ein solches „… geringeres Schutzniveau …“ stellt eine Benachteiligung gegenüber ihren Kolleg*innen dar, die der Klägerin nach Auffassung des Verfassungsgerichts nicht zuzumuten ist. Denn es liegt allein an ihrer Elternzeit und der zeitlichen Verzögerung durch die späte Zustimmung der obersten Landesbehörde, dass ihre Kündigung erst später erfolgt ist. Aus ihrer Elternzeit dürfen der Klägerin aber keine Nachteile erwachsen. Denn Artikel 6 Grundgesetz stellt Ehe und Familie unter einen besonderen Schutz.
Artikel 3 Absatz 2 Grundgesetz
Nach dieser Vorschrift darf es keine Benachteiligung von Frauen Männern gegenüber geben.
Ein solches geringeres Schutzniveau beim Herausfallen aus dem Verfahren bei Massenentlassungen kann zwar grundsätzlich Frauen und Männer gleichermaßen treffen. Aber tatsächlich sind von einer Benachteiligung infolge einer Elternzeit ganz überwiegend Frauen betroffen. So weist das Verfassungsgericht darauf hin, dass 2013 mehr als 27 % aller Mütter mit dem jüngsten Kind unter drei Jahren Elternzeit nahmen, während nur weniger als 3 % der entsprechenden Väter dies taten. Damit trifft die Benachteiligung ganz überwiegend Frauen. Deshalb stellt das Herausfallen aus dem Verfahren bei Massenentlassungen einen Verstoß gegen das Gleichberechtigungsgebot des Artikels 3 Absatz 2 Grundgesetz dar.
Ergebnis
Das Bundesverfassungsgericht hat das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.04.2013 - 6 AZR 49/12 - aufgehoben. Das führt dazu, dass das oberste deutsche Arbeitsgericht erneut über die ursprüngliche Kündigungsschutzklage der Klägerin entscheiden muss. Dabei ist es verpflichtet, die Rechtsauffassung des Verfassungsgerichts zu beachten.
Hier geht es zu der vollständigen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 08.06.2016:
Und hier geht es zu der vom BVerfG aufgehobenen Entscheidung des BAG vom 25.04.2013:
Das sagen wir dazu:
Anwendbarkeit auf andere Arten des besonderen Kündigungsschutzes
Konsequent wäre, die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts auch auf andere Arten des besonderen Kündigungsschutzes anzuwenden. Denn beispielsweise bei Schwerbehinderten ist ebenfalls vor der Kündigung ein behördliches Zustimmungsverfahren zu durchlaufen, das in aller Regel zu einer späteren Kündigung führt. Hier ist also ebenso eine nicht hinnehmbare Ungleichbehandlung gegeben wie im Fall der Elternzeit. Deshalb liegt auch hier ein Verstoß gegen Artikel 3 Absatz 1 Grundgesetz vor. Daher darf es aus unserer Sicht im Fall einer Massenentlassung keine Rolle spielen, welches behördliche Zustimmungsverfahren dazu führt, dass eine einzelne Kündigung später erfolgt als die übrigen Kündigungen.
Rechtliche Grundlagen
§ 17 KSchG , §18 BEEG, Art 3 GG
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
1. die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.
(2) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
1. in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2. in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3. Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
§ 18 Kündigungsschutz - Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG)
(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt
1. frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2. frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.
(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen
1. während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2. ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 1 und 3 haben.
Artikel 3 Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland
(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.
Das sagen wir dazu