Beim Einsatz von Leiharbeitnehmern ist erst der tatsächliche Einsatz im Entleiherbetrieb mitbestimmungspflichtig, wozu auch jede noch so kurze tatsächliche Beschäftigung zählt. Erst bei Kenntnis von Dauer und zeitlichem Umfang der Tätigkeit jedes einzelnen Leiharbeitnehmers ist es dem Betriebsrat möglich, seine Zustimmungsverweigerungsgründe zu prüfen.

Die Beteiligten streiten über die Zustimmungsersetzung des Betriebsrates zur Einstellung von sieben Leiharbeitnehmern.

Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat über die beabsichtigte Einstellung von sieben Leiharbeitnehmern und bat um Zustimmung. Der Einsatz sollte im Bereich Vorfeld für die Dauer des Sommerflugplans erfolgen. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat weiter mit, dass ein durchschnittlicher Einsatz von 25 Wochenarbeitsstunden geplant sei. Die Leiharbeitnehmer sollen wie eigene Arbeitnehmer entsprechend dem jeweiligen Dienstplan zum Einsatz kommen.

Nachdem der Betriebsrat den Einstellungen widersprochen hatte, beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmungsersetzung.

Der Antrag ist unbegründet, entschied das Arbeitsgericht Cottbus.

Er geht ins Leere, da es sich schon nicht um Einstellungen im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 und 2 BetrVG handelt, die einer Mitbestimmung unterliegen würden.

Nach der Rechtsprechung des BAG liegt eine Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Entleiherbetrieb erst dann vor, wenn dieser dort zur Arbeitsleistung eingegliedert wird (BAG vom 23.01.2008 – 1 ABR 74/06). Tatsächlich mitbestimmungspflichtig ist danach erst der tatsächliche Einsatz im Entleiherbetrieb. Erst bei Kenntnis von Dauer und zeitlichem Umfang der Tätigkeit jedes einzelnen Leiharbeitnehmers ist es dem Betriebsrat möglich, seine Zustimmungsverweigerungsgründe zu prüfen.

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Einstellung von Arbeitnehmern würden sonst entwertet und wären nicht sinnvoll wahrzunehmen, wenn sie sich auf die Aufnahme eines Leiharbeitnehmers in einen Stellenpool oder seinen erstmaligen Einsatz beschränken würden und völlig offen wäre, wie oft, wie lange und in welchem zeitlichen Umfang er künftig eingesetzt werden würde.

Zwar bildet die Antragstellerin keinen Stellenpool, aus dem der Verleiher regelmäßig nach bestimmten festgelegten Kriterien die zu leistenden Schichten besetzt. Die Antragstellerin bildet jedoch selbst einen Stellenpool, nach dem sie nach für den Betriebsrat unbekannten Zeitpunkten Arbeitnehmer in ungewissem Umfang beschäftigt. Die Beschäftigung ist lediglich über das Jahr bezogen nach der von der Antragstellerin angewendeten Betriebsvereinbarung bestimmbar. Für die vorliegende Fallgestaltung kann nichts anderes gelten. Auch wenn die Arbeitgeberin den Einsatz der Leiharbeitnehmer hier auf den Sommerflugplan beschränkt, werden die konkreten Einsätze erst durch die Festlegung des Dienstplanes bestimmt.

Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht darauf berufen, sie setze die Leiharbeitnehmer wie eigene Arbeitnehmer ein. Denn die eigenen Arbeitnehmer haben einen individuellen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Beschäftigung und auch einen einklagbaren Anspruch auf Einsatz in bestimmtem Umfang. Als Anknüpfungspunkt nach § 99 BetrVG reicht hier daher der Abschluss des Arbeitsvertrages selbst aus. Bei dem derzeit unbestimmten Einsatz von Leiharbeitnehmern kann der Betriebsrat hingegen nicht prüfen, ob einzelne Arbeitnehmer der Arbeitgeberin benachteiligt werden. Auch die insoweit angewandte Betriebsvereinbarung ist unbestimmt. Sie lege nur den Rahmen fest. Völlig ungewisse Einsätze, die nur bestimmbaren Rahmenrichtlinien unterliegen, können aber nicht Gegenstand des Verfahrens nach § 99 BetrVG sein.

Margit Körlings:

Zu den Mitbestimmungspflichten bei personellen Einzelmaßnahmen gehört auch die Anhörung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern.

Anhand der Kataloggründe des § 99 Abs. 2 BetrVG muss der Betriebsrat entscheiden, ob der Maßnahme zugestimmt oder widersprochen wird. Die Vorschrift dient dem Schutz der Arbeitnehmer des Betriebes, in diesem Fall der Stammarbeitnehmer.

Um diesem Auftrag gerecht werden zu können, muss der Betriebsrat Kenntnis haben, wie der Einsatz erfolgen soll. Allein die Absicht, Leiharbeitnehmer zu beschäftigen, etwa wie hier in Form eines Stellenpools, genügt nicht. Der Betriebsrat kann bei dieser Fallgestaltung nicht abschätzen, ob und wenn ja welche (Stamm-) Arbeitnehmer benachteiligt werden. Vorliegend soll ein Stellenpool mit sieben Leiharbeitnehmern gebilligt werden, die durchschnittlich 25 Wochenstunden arbeiten sollen. Es ist nicht absehbar, welche Auswirkungen dies auf die eigene Belegschaft haben kann. Der Einsatz kann mit sieben Arbeitnehmern 25 Wochenstunden erfolgen. Es kann ein Arbeitnehmer mit 10 Wochenstunden beschäftigt werden. Es gibt daher eine Unmenge von Möglichkeiten des Einsatzes.

Der Betriebsrat kann erst die Zustimmungsverweigerung prüfen, wenn konkret feststeht, wann, wer in welchem Umfang, wo, wer beschäftigt werden soll. D. h., wenn der Leiharbeitnehmer tatsächlich in den Betrieb eingegliedert wird, somit beschäftigt wird.

In diesem Zeitpunkt setzt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ein.

Es hat hier einen Wandel in der Rechtsprechung gegeben. Das Bundesarbeitsgericht knüpfte früher beim Mitbestimmungsrecht an die zeitlich erste Maßnahme an. Dies war das Ansinnen der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern überhaupt. Diese Rechtsprechung wurde aufgegeben. Nunmehr wird darauf abgestellt, wann tatsächlich die Beschäftigung im Betrieb stattfindet.