Eine vorformulierte Klausel im Arbeitsvertrag, die im gleichen Abschnitt sowohl eine Probezeitbefristung als auch eine länger dauernde Befristung des Arbeitsverhältnisses festlegt, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist unwirksam.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichts zu Grunde?


Die Parteien streiten um die Dauer des zwischen ihnen geschlossenen Arbeitsverhältnisses und die Frage, wann dieses durch Fristablauf oder Kündigung beendet wurde. Die Klägerin wurde von der Beklagten ab 01.10.2010 als Mitarbeiterin im Verkauf/Lager mit einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden eingestellt. Der am 26.9.2010 unterzeichnete Formular-Arbeitsvertrag enthielt in § 1 unter der Überschrift »Einstellung, Probezeit und Befristung« folgende Regelung:

»Der/die Arbeitnehmer/in wird mit Wirkung vom 01.10.10 bis 30.06.11 (zulässig höchstens 24 Monate) als MA (Mitarbeiterin – Red.)Verkauf/Lager eingestellt.
Der Arbeitsvertrag endet durch Zeitablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Das Arbeitsverhältnis darf nach dessen Zeitablauf ein weiteres Mal befristet werden.

Das Arbeitsverhältnis wird vorläufig zur Probe für die Zeit vom 01.10.10 bis 31.12.10 abgeschlossen und endet durch Zeitablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit der kürzesten Kündigungsfrist beendet werden, die der jeweils geltende Tarifvertrag im Einzelhandel zulässt. Das Recht zur fristlosen Kündigung bleibt unberührt.

Wird das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Probezeit hinaus fortgesetzt oder war keine Probezeit vereinbart, so endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf.«

Nur die Daten der Befristung, die Dauer der Probezeit und die Tätigkeit der Klägerin wurden von der Personalabteilung handschriftlich in den Vertrag  eingefügt. Mit Schreiben vom 20.12.2010 teilte die Arbeitgeberin der Klägerin mit, ihr Arbeitsverhältnis ende mit der Probezeit zum 31.12.2010. Im Kündigungsschutzprozess hatte die Klägerin zuletzt noch den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und ihre Lohnansprüche bis 30.6.2011 geltend gemacht.

Wie hat das Landesarbeitsgericht entschieden?


Die Arbeitnehmerin hatte mit ihrer Klage in beiden Instanzen Erfolg: Das LAG erklärte wie das LAG die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrages wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot für unwirksam.

Vorformulierte Klauseln in Arbeitsverträgen, die der Arbeitgeber einseitig festgesetzt hat, also auch der hier von der Arbeitgeberin verwendete Standardvertrag, werden von der Rechtsprechung wie allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) behandelt. Nach § 307 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) sind Bestimmungen in AGB unwirksam, die den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB bestimmt ausdrücklich, dass eine unangemessene Benachteiligung kann sich daraus ergeben kann, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich, also intransparent ist.

Davon war nach Ansicht des LAG auch in diesem Fall auszugehen. Denn §1 des Vertrages nennt ausdrücklich von zwei unterschiedlichen Termine, zu denen das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung enden sollte: Entweder »vorläufig zur Probe befristet« zum 31.12.2010 oder »befristet« zum 30.6.2011. Beide Termine schlössen einander aus. Die Befristung sei somit intransparent und zumindest der frühere Befristungstermin unwirksam. Die Frage, ob die gesamte Befristung als »überraschende Klausel« im Sinne von § 305c BGB möglicherweise gar nicht Vertragsbestandteil wurde, hat das LAG offen gelassen, weil die Klägerin nur Lohnansprüche bis zum 30.6.2011 geltend gemacht hat.

Das Urteil des LArbG Rheinland-Pfalz vom 01.12.2011, 2 Sa 478/11