Haben Azubis ein Arbeitsverhältnis? Copyright by Dan Race/fotolia.
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Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, wenn sich die Befristung als unwirksam herausstellt. Maria muss also klären, ob die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses wirksam ist oder nicht.

Befristung bei Vorliegen eines Sachgrundes

Besteht für die Befristung ein Sachgrund, ist die schriftlich vereinbarte Befristung wirksam. Sachgründe sind etwa

  • vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
  • Vertretung andere Arbeitnehmer*innen
  • Erprobung


Ein solcher Sachgrund lag bei Maria nicht vor. 

Befristung ohne Sachgrund

Auch ohne Sachgrund kann eine kalendermäßige Befristung bis zu zwei Jahre zulässig sein. Innerhalb dieses Zeitraums besteht die Möglichkeit, die Befristung bis zu drei Mal zu verlängern.

Ausnahme

Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht möglich, wenn Maria bei demselben Arbeitgeber bereits zuvor in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis stand.

Die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, dass Arbeitsverhältnisse, die länger als drei Jahre zurückliegen, für eine weitere Befristung unschädlich seien, hat das Bundesverfassungsgericht für grundgesetzwidrig erklärt.

Vergleiche dazu:

Ausbildungsverhältnis = Arbeitsverhältnis?

Mit Urteil vom 21.09.2011 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Ausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis ist. Dies gilt insoweit, als es um die Frage geht, ob auch ein (früheres) Ausbildungsverhältnis eine (spätere) Befristung unwirksam macht.

Zur Begründung zieht das Bundesarbeitsgericht eine Vorschrift aus dem Berufsbildungsgesetz heran. Danach seien die Rechtsvorschriften, die für „normale“ Arbeitsverhältnisse gelten, zwar auch auf Ausbildungsverhältnisse anzuwenden. Dies sei aber nur der Fall, soweit sich aus dem Wesen und Zweck des Ausbildungsvertrages nichts anders ergebe. Diese Einschränkung wäre überflüssig, wenn Arbeits- und Ausbildungsverhältnis dasselbe wären. Deshalb sei zu untersuchen, ob es dem Sinn und Zweck des Verbotes von Befristungen im Anschluss an eine Vorbeschäftigung entspreche, auch Ausbildungsverhältnisse einzubeziehen.

Sinn und Zweck des Verbots von Befristungen nach einer Vorbeschäftigung sei es,

jeweils befristete Kettenarbeitsverträge zu unterbinden.  Dann fährt das Bundesarbeitsgericht fort: „ Die nur befristete Übernahme in ein Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Berufsausbildung begründet wegen des Ausbildungszwecks des Berufsausbildungsverhältnisses keine Gefahr einer „Kettenbefristung“, sondern trägt dazu bei, den früheren Auszubildenden - wenn auch nur zeitweilig - in den allgemeinen Arbeitsmarkt einzugliedern und ggf. eine sog. Beschäftigungsbrücke in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu schaffen.“ Das Bundesarbeitsgericht ist also der Auffassung, dass man bei der erstmaligen Befristung nach einer Berufsausbildung (noch) nicht von einer Kettenbefristung sprechen könne, weil das Ausbildungsverhältnis in erster Linie Ausbildungszwecken diene.

Das sagen wir dazu:

Wie schon bei der Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots überzeugt die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch hinsichtlich der Unterscheidung von Ausbildungs- und Arbeitsverhältnis nicht.

Mag auch die Berufsausbildung zumindest zunächst im Vordergrund des Ausbildungsverhältnisses stehen. Das ändert aber nichts daran, dass Auszubildende von Anfang an genauso in den Betrieb eingegliedert sind und – mit zunehmender Dauer immer mehr – für den Ausbilder wirtschaftlich verwertbare Arbeitsleistung erbringen. Deshalb müssen sie denselben Schutz vor einer Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge genießen wie „normale“ Arbeitnehmer*innen. Auch die Funktion „… Beschäftigungsbrücke in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis …“ taugt als Abgrenzungskriterium zwischen Ausbildungs- und Arbeitsverhältnis nicht. Denn exakt mit diesem Argument versuchen Befürworter gerade auch bei „normalen Arbeitsverhältnissen die Legitimation von sachgrundlosen Befristungen zu untermauern.