Die 31-jährige Witwe, Mutter einer vierjährigen Tochter, arbeitete vor dem Tod ihres Ehemannes in Vollzeit als Gesundheits- und Krankenpflegehelferin. Zuletzt hatte sie ihre Arbeitszeit für das Jahr 2022 auf 36 Stunden je Woche reduziert.
Die junge Mutter musste sich großen Herausforderungen stellen
Durch den Unfalltod des Lebenspartners, der zwei Jahre zurückliegt, ist die junge Frau psychisch sehr belastet. Mit ihrer ehemaligen Vorgesetzten war es immer möglich, Absprachen zu treffen. Eine Betreuung der vierjährigen Tochter durch eine fremde Person ist schwierig. Früher wurde Rücksicht auf ihre besondere persönliche Situation genommen. Wie so oft änderte sich dies mit einer neuen Pflegedirektorin.
Die Mitarbeiterin wurde nicht mehr damit gehört, dass sie am Wochenende keine Betreuungsmöglichkeit für ihre kleine Tochter hat. Auch mit gewerkschaftlicher Unterstützung war nichts zu machen.
Steffi Herrmann vom DGB Rechtsschutz in Halle übernahm das Verfahren. Das Gericht griff ihre Argumentation auf und unterbreitete einen zielführenden Vergleichsvorschlag, wonach der Arbeitgeber die Mitarbeiterin bis Ende 2022 nicht mehr zu Wochenenddiensten heranziehen sollte.
Die Gegenseite ging hierauf nicht ein.
Dem Verfahren vorausgegangen war, dass die junge Mutter im Oktober 2021 schon einmal an einem Wochenende zum Dienst eingesetzt war. Die Betreuung der Tochter übernahm damals die Großmutter. Im April 2022 plante der Arbeitgeber seine Beschäftigte noch einmal für das Wochenende ein. Eine Betreuungsmöglichkeit für das Kind hatte die Betroffene für diesen Termin nicht. Ihr Antrag auf Befreiung vom Dienst scheiterte. Die ohnehin stark psychisch belastete Frau musste sich für dieses Wochenende krank melden.
Der Arbeitgeber beharrte auf einen Einsatz am Wochenende
Ähnlich erging es ihr einen Monat später. Ihr Arbeitgeber nahm sie im Mai 2022 noch einmal für ein Wochenende in den Dienstplan auf. Auch hier fehlte ihr eine Betreuungsmöglichkeit für die Tochter. Weil sie befürchtete, dass es ihr in Zukunft ähnlich ergehen würde, ließ sie die Angelegenheit mithilfe des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes von ver.di rechtlich klären. Steffi Herrmann vom DGB Rechtsschutz in Halle stellte für die einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung im Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht.
Das Arbeitsgericht untersagte dem Arbeitgeber nun, seiner Mitarbeiterin am Wochenende im Mai eine Arbeitsschicht zuzuweisen. Dem weiteren Antrag im Eilverfahren, mit welchem der Arbeitgeber verpflichtet werden sollte, sie fortan nur noch in einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag einzusetzen bis eine Entscheidung im Hauptsacheverfahren vorliegt, gab das Arbeitsgericht demgegenüber nicht statt.
Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund sind gegeben
Das Arbeitsgericht Halle erkannte für den Antrag, am konkret benannten Wochenende nicht eingesetzt zu werden, einen Verfügungsanspruch und einen Verfügungsgrund an. Es handelt sich hierbei um die Voraussetzungen für eine positive Entscheidung in einem arbeitsgerichtlichen Eilverfahren.
Dabei muss die Eilbedürftigkeit für die begehrte Entscheidung nachgewiesen sein, darüber hinaus bedarf es einer rechtlichen Grundlage für den geltend gemachten Anspruch. Die Entscheidung im Eilverfahren darf jedoch regelmäßig nicht die abschließende Entscheidung in einem zwingend vorgeschriebenen Hauptsacheverfahren vorwegnehmen.
Der Manteltarifvertrag gibt die Möglichkeit der Einsätze am Wochenende vor
Das Arbeitsgericht weist im Urteil darauf hin, die Verfügungsklägerin sei in Teilzeit beschäftigt. Auf ihr Arbeitsverhältnis finde der einschlägige Manteltarifvertrag Anwendung, der für Vollzeitbeschäftigte eine durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden je Woche festlege. Die regelmäßige Arbeitszeit dürfe der Arbeitgeber demzufolge auf fünf oder sechs Tage pro Woche verteilen.
Grundsätzlich seien Beschäftigte bei begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeit zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Wechselschicht, Schichtarbeit und auch zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet. Bei Teilzeitbeschäftigten sei dies jedoch nur aufgrund arbeitsvertraglicher Regelungen oder mit deren Zustimmung zulässig. Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiteten, erhielten innerhalb von zwei Wochen je zwei arbeitsfreie Tage, wovon einer auf einen Sonntag fallen müsse.
Die Betroffene muss an Sonn- und Feiertagen nicht arbeiten
Aufgrund dieser tarifvertraglichen Regelungen sei die Verfügungsklägerin im Kalenderjahr 2022 nicht verpflichtet, an Sonn- und Feiertagen zu arbeiten. Es gebe keine Vereinbarung aus der sich eine Pflicht hierzu ergebe und sie habe auch die Zustimmung nicht erteilt, die der Tarifvertrag für Teilzeitbeschäftigte fordere.
Obwohl die tarifliche Bestimmung auch die Verteilung der Arbeitszeit auf eine 6-Tage-Woche zuließe, sei es dem Arbeitgeber verwehrt, der Verfügungsklägerin eine Samstagsschicht zuzuweisen. Die ursprüngliche Zuweisung müsse er jedenfalls zurücknehmen. Dem Arbeitgeber sei bekannt, dass die Mitarbeiterin keine Betreuungsperson für ihre vierjährige Tochter habe.
Dass der Arbeitgeber die Weisung, samstags zu arbeiten, dennoch nicht zurückgenommen habe, verletze die Grenzen billigen Ermessens. Eine Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen gemäß §§ 106 Satz 1 GewO und § 315 BGB verlange eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen. Dabei seien die allgemein geltenden Wertgrundsätze der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen. Die vorgesehene Maßnahme müsse außerdem angemessen sowie zumutbar sein und der Verkehrssitte entsprechen.
Der Arbeitgeber habe dabei alle Umstände des Einzelfalles einzubeziehen. Gebe es keine abschließende arbeitsvertragliche Regelung, sei der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts befugt, die Lage der Arbeitszeit einseitig festzulegen. Ihm stehe insoweit ein weiter Spielraum zu. Billiges Ermessen müsse er jedoch stets berücksichtigen.
Der Arbeitgeber muss die Bedürfnisse eines Kleinkindes berücksichtigen
Von besonderer Bedeutung seien hierbei die Pflichten der Arbeitnehmer*innen im Zusammenhang mit Personensorgepflichten. Hierauf habe der Arbeitgeber Rücksicht zu nehmen, sofern dem betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer*innen nicht entgegenstünden.
Angesichts der besonderen Situation als alleinerziehende Mutter eines Kleinkindes habe der Arbeitgeber verstärkte Fürsorgepflichten. Ein rechtlich und tatsächlich gangbarer Weg, die Eltern der Verfügungsklägerin und damit die Großeltern des Kindes verstärkt zur Betreuung zu zwingen vermochte das Gericht nicht zu erkennen. Angesichts der Bedürfnisse eines Kleinkindes sei es für die Beschäftigte auch nicht zumutbar, ihr Kind während der vom Arbeitgeber geplanten Schicht allein zu Hause zu lassen.
Die Betroffenen habe damit den rechtlich geforderten Verfügungsanspruch nachgewiesen. Auch der Verfügungsgrund, die Eilbedürftigkeit der Angelegenheit, sei gegeben. Nur durch den Erlass einer einstweiligen Verfügung könne die Verfügungsklägerin verhindern, dass sie der vom Arbeitgeber im Mai 2022 angewiesenen Arbeitspflicht nachkommen müsse. Bei einer Arbeitsverweigerung bestehe die Gefahr arbeitsrechtlicher Sanktionen.
Eine umfassende Entscheidung trifft das Gericht im Eilverfahren nicht
Im Eilverfahren könne die Klägerin jedoch keine Entscheidung des Gerichts dahingehend erwarten, bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens nur von montags bis freitags eingesetzt zu werden. Dies stelle eine Vorwegnahme der Entscheidung an, die im Hauptsacheverfahren getroffen werden müsse.
Nach dem Tarifvertrag bestehe im Übrigen die Pflicht, auch an Samstagen zu arbeiten. Dazu bedürfe es keiner Zustimmung der Betroffenen. Zwar müsse der Arbeitgeber bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit nach Möglichkeit auch auf die Interessen seiner Mitarbeiterin Rücksicht nehmen, sofern dem betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer*innen nicht entgegenstünden.
Gegebenenfalls könne mit Rücksicht auf diese durch Art. 6 Grundgesetz gestützte Rechtsposition das Direktionsrecht des Arbeitgebers sogar insgesamt als eingeschränkt angesehen werden. Allerdings würde das nur in dem Fall gelten, dass das Ermessen des Arbeitgebers hinsichtlich der Einteilung im Dienstplan auf „Null“ reduziert sei, ihm also keinerlei andere Möglichkeit bliebe, als seine Mitarbeiterin an Samstagen generell nicht einzusetzen.
Es sei nicht generell absehbar, ob die junge Mutter in Zukunft gegebenenfalls Betreuungsmöglichkeiten für ihre Tochter am Wochenende habe. Das Gericht könne daher keinen Ermessensspielraum erkennen, der auf „Null“ abgesenkt sei. Insoweit müsse bei jeder geplanten Schicht neu geprüft werden, ob die Verfügungsklägerin am Samstag bzw. Sonntag zu Schichten eingeteilt werden könne.
Damit jedoch nicht genug. Inzwischen nahm die psychische Belastung der Frau überhand. Sie ist krank geschrieben, der Arbeitgeber verweigert die Entgeltfortzahlung. Ein weiteres gerichtliches Urteil ist dazu zu erwarten.
Hier geht es zum Urteil des Arbeitsgerichts Halle.
Rechtliche Grundlagen
§ 315 BGB; § 106 GewO, Art 6 GG
(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.
(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.
(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.
§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
Art 6 GG
(1) Ehe und Familie stehen unter dem besonderen Schutze der staatlichen Ordnung.
(2) Pflege und Erziehung der Kinder sind das natürliche Recht der Eltern und die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht. Über ihre Betätigung wacht die staatliche Gemeinschaft.
(3) Gegen den Willen der Erziehungsberechtigten dürfen Kinder nur auf Grund eines Gesetzes von der Familie getrennt werden, wenn die Erziehungsberechtigten versagen oder wenn die Kinder aus anderen Gründen zu verwahrlosen drohen.
(4) Jede Mutter hat Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft.
(5) Den unehelichen Kindern sind durch die Gesetzgebung die gleichen Bedingungen für ihre leibliche und seelische Entwicklung und ihre Stellung in der Gesellschaft zu schaffen wie den ehelichen Kindern.
