Rechtsprechung rund ums Wetter am Arbeitsplatz
Rechtsprechung rund ums Wetter am Arbeitsplatz (Bildquellenangabe: Rainer Sturm/pixelio.de)
- Kein Lohn bei Zu-Spät-Kommen wegen Schnee und Eis
Kann ein/e Arbeitnehmer*in witterungsbedingt
(hier: wegen starken Schneefalls)
den Arbeitsplatz nicht erreichen, stellt dies keine „persönliche Verhinderung“ dar, so dass auch kein Vergütungsanspruch für die ausgefallene Arbeitszeit besteht.
- Kein Lohn, wenn im Bergbau beschäftigter Arbeiter wegen Eisglätte Schachtanlage nicht erreichen kann
Die Lohnzahlungspflicht nach § 616 Abs. 1 BGB besteht nur bei in der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers liegenden subjektiven, nicht jedoch bei objektiven Leistungshindernissen. Daher besteht keine Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers, wenn wegen eingetretener Eisglätte ein im Bergbau beschäftigter Arbeiter die Schachtanlage nicht erreichen kann.
In diesen Fällen liegt kein Annahmeverzug des Arbeitgebers vor, da Erfüllungsort für die Leistung des Arbeiters die Schachtanlage ist. Daran ändert sich nichts, wenn der Arbeiter von einem im Auftrag des Arbeitgebers eingesetzten Werksbus von seinem Wohnort zur Schachtanlage befördert wird und der Werksbus wegen Eisglätte nicht verkehren kann.
- Kein Anspruch auf Winterkleidung für Polizist im Objektschutz
§ 618 Abs. 1 BGB verpflichtet den Arbeitgeber, die Arbeitsleistung so zu regeln, dass die Arbeitnehmer*innen gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind. Die sich daraus ergebende Verpflichtung, ggf. auch Arbeitskleidung zur Verfügung zu stellen ist nicht isoliert im Hinblick auf bestimmte Temperaturen im Sommer oder im Winter zu bewerten, sondern in Abhängigkeit von der konkreten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers.
Der Kläger, ein Berliner Polizist im Objektschutz, wollte von seinem Dienstherrn warme Winterkleidung gestellt bekommen. Den Anspruch hat das Gericht abgelehnt, da aufgrund der konkreten Tätigkeit (Abwechselnd Außeneinsatz und Einsatz im Postenhäuschen) die gestellte Ganzjahreskleidung ausreichend sei.
- Versetzung eines Arbeitnehmers wegen Missachtung der Kleidungsvorschrift zulässig
Verstößt ein Arbeitnehmer wiederholt gegen die Kleidungsvorschrift seines Arbeitgebers, so darf dieser ihn versetzen. Der Betriebsrat darf zu dieser Versetzung nicht seine Zustimmung verweigern.
Der Arbeitgeber ist kraft seines Direktionsrechts befugt, dem im Verkauf tätigen Arbeitnehmer zu untersagen, in Gegenwart von Kunden in Jeans, Turnschuhen, mit offenem Kragen, ohne Krawatte und ohne Sakko aufzutreten. Der Arbeitgeber, in dessen Betrieb Möbel gehobenen Genres hergestellt werden, erwartet von seinen im Verkauf tätigen Arbeitnehmern zu Recht, dass sie bei Gesprächen mit Kunden entsprechend gepflegt und in einer Art und Weise gekleidet auftreten, wie sie dem von dem Arbeitgeber festgelegten Charakter der Produkte entspricht.
- Nebenpflicht, persönliche Erscheinung der im Betrieb allseits akzeptierten und praktizierten Form anzupassen
Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber von seiner Arbeitnehmerin mit Kundenkontakt erwarten, sich dem Charakter des Handelsgeschäfts und dessen Kundenstamm entsprechend branchenüblich zu kleiden. Eine solche Pflicht kann durch eine Weisung des Arbeitgebers begründet werden oder sich aus einer vertraglichen Rücksichtnahmepflicht ergeben.
Ausnahmsweise können danach der durch das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin garantierten freien Gestaltung ihres Äußeren und ihrer Kleidung Grenzen gesetzt werden, um dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers nach einem einheitlichen Erscheinungsbild und den Erwartungen der Kundschaft Rechnung zu tragen. Insbesondere kann der Arbeitgeber den „Stil des Hauses“ vorgeben und grundsätzlich durch Einzelanweisungen die Arbeitsverhältnisse seiner Mitarbeiter ausgestalten.“
- Mittbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Maßnahmen gegen Hitze
Bei Maßnahmen § 3 a ArbStättVO steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zusteht.
Deshalb kann er verlangen, dass der Arbeitgeber mit ihm über eine Regelung zur Gestaltung der Raumtemperatur verhandelt. Die gesetzlichen Regelungen lassen hier betriebliche Gestaltungsspielräume. Der Arbeitgeber muss deshalb bei der Entscheidung, welche konkreten Maßnahmen zu treffen sind, den Betriebsrat beteiligen.
