Viele stellen sich unter Heimarbeit Arbeiter*innen vor, die zu Hause am Küchentisch Näharbeiten verrichten, Kugelschreiber zusammenbauen oder Wundertüten füllen, die dann von einem Auftraggeber abgeholt werden.
Solche Jobs gibt es immer noch, aber zunehmend ist auch qualifiziertes Fachpersonal zu Hause tätig.. Dazu gehören IT- Mitarbeiter und Projektmanager, die von Firmen Aufträge erhalten und sie zu Hause abarbeiten.
Was ist Heimarbeit?
Die große Streitfrage ist in vielen Fällen, ob solche Dienstleister freie Mitarbeiter oder abhängig Beschäftigte sind. Es gibt jedoch noch eine dritte Variante, nämlich Heimarbeiter.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in einer Entscheidung von August 2019 mit der Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen ein Heimarbeiter Entgeltsicherung für die Dauer der Kündigungsfrist sowie Urlaubsabgeltung nach dem Bundesurlaubsgesetz verlangen kann.
Verfahrensbeteiligte in diesem Verfahren waren die Kollegen des Gewerkschaftlichen Centrums für Revision und Europäisches Recht in Kassel, die den Kläger vertreten haben. Dieser Entscheidung lag eine frühere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2016 zugrunde. Derselbe Kläger wollte von den Bundesarbeitsgericht wissen, ob er weisungsgebundener Arbeitnehmer oder Heimarbeiter im Sinne des Heimarbeitsgesetzes ist.
Ein Programmierer, der zu Hause arbeitet, ist nicht unbedingt Arbeitnehmer
Der Kläger war zunächst bei der Beklagten als Bauingenieur bzw. Programmierer beschäftigt. Nachdem er gekündigt hatte, erhielt der Kläger von der Beklagten nur noch einzelne Aufträge. Seine Aufgabe bestand zuletzt darin, mathematische Kerne für baustatische Probleme (sogenannte Berechnungskerne) zu programmieren.
Der Kläger konnte seine Arbeitszeit frei einteilen. Er hielt mit dem Betrieb Kontakt per E-Mail. Vereinbarungen über die Auftragsmenge gab es nicht.
Die Beklagte sah den Kläger als freien Mitarbeiter an. Nach jahrelanger Zusammenarbeit teilte sie dem Kläger im August 2013 mit, dass sie zum Jahresende liquidiert werden soll und er als langjähriger Subunternehmer künftig keine Aufträge mehr erhalten werde. Ab November 2013 war das dann auch der Fall.
Bundesarbeitsgericht: Um Arbeitnehmer zu sein, muss man weisungsgebunden sein
Dagegen wehrte sich der Kläger und wollte feststellen lassen, dass zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht. Er habe außer der Beklagten keine weiteren Auftraggeber gehabt.
Zwar habe er seine Zeiten frei einteilen können. Er sei aber wirtschaftlich in vollem Umfang von der Beklagten abhängig gewesen. Außerdem sei er in Betrieb der Beklagten eingegliedert gewesen. Zumindest sei er als Heimarbeiter anzusehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 2016 aber festgestellt, dass der Kläger kein Arbeitnehmer war. Arbeitnehmer sei, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages in Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.
Das sei bei dem Kläger nicht der Fall gewesen. Er habe seine Programmiertätigkeit ohne Weisungen durch die Beklagte ausüben können. Die bloße wirtschaftliche Abhängigkeit reiche nicht aus, um den Kläger als Arbeitnehmer anzusehen.
Programmierer ist Heimarbeiter
Allerdings sei der Kläger Heimarbeiter. Auch qualifizierte Angestelltentätigkeiten können Heimarbeit im Sinne des Heimarbeitsgesetzes sein. Heimarbeit sei nicht auf gewerbliche oder vergleichbare Tätigkeiten beschränkt. Dies ginge bereits aus der Verwendung des Ausdrucks „erwerbsmäßig“ anstelle von „gewerblich“ in der gesetzlichen Regelung hervor.
Voraussetzung sei allerdings, dass die Arbeit unter den Bedingungen der Heimarbeit ausgeführt werde. Dazu muss der Heimarbeiter im Auftrag eines Gewerbetreibenden in der eigenen Wohnung oder in einer selbst bestimmten Arbeitsstätte tätig sein. Außerdem muss die Heimarbeit auf gewisse Dauer angelegt sein und zum Lebensunterhalt beitragen.
Diese Voraussetzungen waren bei Kläger erfüllt. Er war nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses circa 20 Jahre lang von zu Hause aus für die Beklagte tätig. Auch sollte diese Heimarbeit zum Lebensunterhalt des Klägers beitragen.
Verdienstsicherung nach dem Heimarbeitergesetz oder Annahmeverzug?
Inzwischen hatte die Beklagte dem Kläger zu April 2016 gekündigt. Der Kläger verlangte für die Zeit von August 2013 bis Ende April 2016 Lohn aus Annahmeverzug in Höhe von ca. 170.000 €. Außerdem verlangte er Urlaubsabgeltung für nicht erhaltenen Urlaub.
Nachdem nun das Bundesarbeitsgericht klargestellt hatte, dass zwischen den Parteien ein Heimarbeitsverhältnis bestand, sprach das Landesarbeitsgericht Niedersachsen dem Kläger für die Zeit bis November 2013 Arbeitsvergütung nach dem Heimarbeitergesetz zu. In diesem Zeitraum hatte der Kläger noch Arbeitsaufträge erhalten.
Für den anschließenden Zeitraum bis einschließlich Juni 2014 hatte der Kläger nach Auffassung des Landesarbeitsgericht Anspruch auf Verdienstsicherung. Dieser Anspruch aus dem Heimarbeitergesetz führt dazu, dass ein Heimarbeiter für einen bestimmten Zeitraum, der einer fiktiven Kündigungsfrist entspricht, Anspruch auf eine Vergütung hat.
Wie berechnet sich die Verdienstsicherung für Heimarbeiter?
Diese Vergütung bemisst sich nach dem, was er erhalten hatte, als er noch Heimarbeiteraufträge bekommen hat und dafür Entgelt erhalten hat. Diese Regelung soll verhindern, dass der Auftraggeber den Heimarbeiter „aushungert“, indem er ihm einfach keine Aufträge mehr erteilt.
Einen Anspruch auf Annahmeverzug bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, wie ihn ein Arbeitnehmer hat, steht dem Kläger nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen nicht zu. Die Regelungen im Heimarbeitsgesetz gingen den Regelungen des BGB vor. Der Gesetzgeber habe keine Gleichstellung des Heimarbeiters mit Arbeitnehmern beabsichtigt. Daher könne der Kläger auch kein Arbeitsentgelt bis zum Ende der Kündigungsfrist im April 2016 erhalten. Er könne auch keinen Schadensersatzanspruch dafür erhalten, dass ihm keine Arbeit zugewiesen worden ist.
Der Kläger habe auch einen Anspruch auf Auszahlung des nicht genommenen Urlaubs, aber nur für die Jahre 2013 und 2014. Für die Jahre 2015 und 2016 habe er keinen Anspruch, da er in dieser Zeit nicht mehr gearbeitet habe.
Bundesarbeitsgericht: entweder Verdienstsicherung oder Entgeltfortzahlung für die Dauer der Kündigungsfrist, aber jedenfalls kein Annahmeverzugslohn
Damit war Kläger aber nicht zufrieden. Er zog vor das Bundesarbeitsgericht und verlangte Annahmeverzugslohn für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Er könne jedoch mindestens für die letzten sieben Monate des Arbeitsverhältnisses, also während der Kündigungsfrist, Entgeltsicherung nach verlangen. Danach kann ein Heimarbeiter die Fortzahlung des Entgelts beanspruchen, dass er im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor der Kündigung erzielt hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat das in seiner Entscheidung vom 20. August 2019 aber anders gesehen und die weiteren Ansprüche des Klägers auf Arbeitsvergütung abgelehnt. Da der Kläger kein Arbeitnehmer sei, könne er keinen Annahmeverzugslohn verlangen. Diese Auffassung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen wurde vom Bundesarbeitsgericht also bestätigt.
Der Kläger könne nur das verlangen, was ihm nach dem Heimarbeitsgesetz zusteht. Er könne entweder Entgeltsicherung verlangen für die Dauer der Kündigungsfrist oder Entgeltsicherung für die Zeit, in der er keine Aufträge erhalten hat. Beides könne er aber nicht erhalten.
In einem Punkt hatte der Kläger aber Erfolg: sein Urlaubsabgeltungsanspruch erfasst auch die Jahre 2015 und 2016. Dabei sieht das Bundesurlaubsgesetz für Heimarbeitsverhältnisse eine besondere Regelung vor, wie das Entgelt zu ermitteln ist. Hierüber muss noch das Landesarbeitsgericht entscheiden.
Das sagen wir dazu:
Beide Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts sind heute aktueller denn je: Gerade – aber nicht nur – in der IT-Branche stellen Unternehmen immer öfter Arbeitskräfte an, die bestimmte Aufgaben oder Projekte bearbeiten sollen und meistens von zu Hause aus arbeiten. Dazu gehören auch die Gruppen der Crowd- oder Cloudworker.
Fast immer werden sie von den Auftraggebern als Selbstständige angesehen - mit der Folge, dass sie weder Anspruch auf den Mindestlohn, noch Urlaub, Kündigungsschutz oder eine sonstige soziale Absicherung haben. Da sie in den meisten Fällen ihre Arbeitszeit frei einteilen können und auch nicht in dem Betrieb des Unternehmens eingebunden sind, sind sie keine Arbeitnehmer.
Wenn sie jedoch von den Aufträgen eines Auftraggebers wirtschaftlich abhängig sind, lohnt es sich in jedem Falle, darüber nachzudenken, ob nicht ein Heimarbeitsverhältnis vorliegt. Obwohl ein Heimarbeiter nicht dieselben Rechte wie ein Arbeitnehmer hat, genießt er doch einen bestimmten Schutz, was die Bezahlung, Beendigung des Auftragsverhältnisses und auch den Urlaub anbelangt. Im Zweifelsfall sollte man eine Statusklage bei Arbeitsgericht erheben, um klären zu lassen, ob ein Arbeitsverhältnis oder ein Heimarbeitsverhältnis vorliegt.
Rechtliche Grundlagen
Heimarbeitsgesetz
(1) Heimarbeiter im Sinne dieses Gesetzes ist, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte (eigener Wohnung oder selbstgewählter Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen (Absatz 5) im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überläßt. Beschafft der Heimarbeiter die Roh- und Hilfsstoffe selbst, so wird hierdurch seine Eigenschaft als Heimarbeiter nicht beeinträchtigt.
(2) Hausgewerbetreibender im Sinne dieses Gesetzes ist, wer in eigener Arbeitsstätte (eigener Wohnung oder Betriebsstätte) mit nicht mehr als zwei fremden Hilfskräften (Absatz 6) oder Heimarbeitern (Absatz 1) im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern Waren herstellt, bearbeitet oder verpackt, wobei er selbst wesentlich am Stück mitarbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überläßt. Beschafft der Hausgewerbetreibende die Roh- und Hilfsstoffe selbst oder arbeitet er vorübergehend unmittelbar für den Absatzmarkt, so wird hierdurch seine Eigenschaft als Hausgewerbetreibender nicht beeinträchtigt.
(3) Zwischenmeister im Sinne dieses Gesetzes ist, wer, ohne Arbeitnehmer zu sein, die ihm von Gewerbetreibenden übertragene Arbeit an Heimarbeiter oder Hausgewerbetreibende weitergibt.
(4) Die Eigenschaft als Heimarbeiter, Hausgewerbetreibender und Zwischenmeister ist auch dann gegeben, wenn Personen, Personenvereinigungen oder Körperschaften des privaten oder öffentlichen Rechts, welche die Herstellung, Bearbeitung oder Verpackung von Waren nicht zum Zwecke der Gewinnerzielung betreiben, die Auftraggeber sind.
(5) Als Familienangehörige im Sinne dieses Gesetzes gelten, wenn sie Mitglieder der häuslichen Gemeinschaft sind,
a)
Ehegatten und Lebenspartner der in Heimarbeit Beschäftigten (§ 1 Abs. 1) oder der nach § 1 Abs. 2 Buchstabe a Gleichgestellten;
b)
Personen, die mit dem in Heimarbeit Beschäftigten oder nach § 1 Abs. 2 Buchstabe a Gleichgestellten oder deren Ehegatten oder Lebenspartner bis zum dritten Grad verwandt oder verschwägert sind;
c)
Mündel, Betreute und Pflegekinder des in Heimarbeit Beschäftigten oder nach § 1 Absatz 2 Buchstabe a Gleichgestellten oder deren Ehegatten oder Lebenspartner sowie Mündel, Betreute und Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners des in Heimarbeit Beschäftigten oder nach § 1 Absatz 2 Buchstabe a Gleichgestellten.
(6) Fremde Hilfskraft im Sinne dieses Gesetzes ist, wer als Arbeitnehmer eines Hausgewerbetreibenden oder nach § 1 Abs. 2 Buchstaben b und c Gleichgestellten in deren Arbeitsstätte beschäftigt ist.
§29 Allgemeiner Kündigungsschutz
(1) Das Beschäftigungsverhältnis eines in Heimarbeit Beschäftigten kann beiderseits an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages gekündigt werden.
(2) Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter von einem Auftraggeber oder Zwischenmeister länger als vier Wochen beschäftigt, so kann das Beschäftigungsverhältnis beiderseits nur mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(3) Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter überwiegend von einem Auftraggeber oder Zwischenmeister beschäftigt, so kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.
(4) Unter der in Absatz 3 Satz 1 genannten Voraussetzung beträgt die Frist für eine Kündigung durch den Auftraggeber oder Zwischenmeister, wenn das Beschäftigungsverhältnis
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(5) § 622 Abs. 4 bis 6 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gilt entsprechend.
(6) Für die Kündigung aus wichtigem Grund gilt § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs entsprechend.
(7) Für die Dauer der Kündigungsfrist nach den Absätzen 2 bis 5 hat der Beschäftigte auch bei Ausgabe einer geringeren Arbeitsmenge Anspruch auf Arbeitsentgelt in Höhe von einem Zwölftel bei einer Kündigungsfrist von zwei Wochen, zwei Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von vier Wochen, drei Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von einem Monat, vier Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von zwei Monaten, sechs Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von drei Monaten, acht Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von vier Monaten, zehn Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von fünf Monaten, zwölf Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von sechs Monaten und vierzehn Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von sieben Monaten des Gesamtbetrages, den er in den dem Zugang der Kündigung vorausgegangenen 24 Wochen als Entgelt erhalten hat. Bei Entgelterhöhungen während des Berechnungszeitraums oder der Kündigungsfrist ist von dem erhöhten Entgelt auszugehen. Zeiten des Bezugs von Krankengeld oder Kurzarbeitergeld sind in den Berechnungszeitraum nicht mit einzubeziehen.
(8) Absatz 7 gilt entsprechend, wenn ein Auftraggeber oder Zwischenmeister die Arbeitsmenge, die er mindestens ein Jahr regelmäßig an einen Beschäftigten, auf den die Voraussetzungen der Absätze 2, 3, 4 oder 5 zutreffen, ausgegeben hat, um mindestens ein Viertel verringert, es sei denn, daß die Verringerung auf einer Festsetzung gemäß § 11 Abs. 2 beruht. Hat das Beschäftigungsverhältnis im Fall des Absatzes 2 ein Jahr noch nicht erreicht, so ist von der während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ausgegebenen Arbeitsmenge auszugehen. Die Sätze 1 und 2 finden keine Anwendung, wenn die Verringerung der Arbeitsmenge auf rechtswirksam eingeführter Kurzarbeit beruht.
(9) Teilt ein Auftraggeber einem Zwischenmeister, der überwiegend für ihn Arbeit weitergibt, eine künftige Herabminderung der regelmäßig zu verteilenden Arbeitsmenge nicht rechtzeitig mit, so kann dieser vom Auftraggeber Ersatz der durch Einhaltung der Kündigungsfrist verursachten Aufwendungen insoweit verlangen, als während der Kündigungsfrist die Beschäftigung wegen des Verhaltens des Auftraggebers nicht möglich
Das sagen wir dazu