Ist eine AGB-Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam, kann eine tarifvertragliche Regelung an ihre Stelle treten. Nach ihr ergibt sich dann der Arbeitszeitumfang.

Ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes beschäftigt den Kläger als Flugsicherungskraft am Flughafen Köln/Bonn. Der Formulararbeitsvertrag der Parteien sieht vor, dass der Angestellte verpflichtet ist, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten. Der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2005 regelt für Vollzeitbeschäftigte eine Mindestarbeitszeit von 160 Stunden im Monat.

Der Kläger, der in der Vergangenheit durchschnittlich 188 Stunden im Monat gearbeitet hat, begehrt die Feststellung, dass seine monatliche Regelarbeitszeit dem tatsächlichen Beschäftigungsumfang entspricht, hilfsweise verlangt er von der Beklagten, seine regelmäßige Arbeitszeit zu erhöhen. Während das Arbeitsgericht der Klage dem Hauptantrag nach stattgegeben hat, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln die Beklagte lediglich nach dem Hilfsantrag verurteilt, das Angebot des Klägers insoweit anzunehmen, als er die Erhöhung der Arbeitszeit auf 160 Stunden fordert (Urteil vom 25. Januar 2010, Aktenzeichen 2 Sa 996/09).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die erstinstanzliche Entscheidung teilweise wiederhergestellt. Die arbeitsvertragliche Arbeitszeitregelung ist wegen Intransparenz unwirksam. Ihr ist nicht zu entnehmen, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit durchschnittlich 150 Stunden im Monat beschäftigen muss. Das LAG Köln sei zutreffend davon ausgegangen, dass die Arbeitszeitregelung im Arbeitsvertrag nicht hinreichend klar und verständlich ist. Die Vertragsklausel bestimmt mit 150 Stunden im monatlichen Durchschnitt eine Durchschnittsarbeitszeit, ohne den Zeitraum zu benennen, der für die Ermittlung des Durchschnitts maßgeblich ist. Durch diese Vertragsgestaltung besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer als Vertragspartner des Arbeitgebers von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Denn es bleibt offen, ob die durchschnittliche Arbeitszeit in Bezug auf ein Kalenderjahr, auf das jeweilige Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers oder gar in Bezug auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berechnen ist. Die Klausel eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer über einen geraumen Zeitraum nicht zur Arbeit heranzuziehen, ohne dass sich der Arbeitnehmer - die Wirksamkeit der Klausel unterstellt - dagegen wehren könnte.

Deshalb bleibt der Arbeitnehmer über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklaren. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die manteltarifvertragliche Regelung über die Mindestarbeitszeit von Vollzeitangestellten. Diese beträgt 160 Stunden im Monat.

Eine weitere Erhöhung der Arbeitszeit kann der Kläger nicht verlangen, weil er nicht teilzeitbeschäftigt ist. Die Arbeitgeberin hat lediglich die Arbeitszeit, die über 195 Stunden pro Monat hinausgeht, als Überstunden vergütet. Sie sieht demnach die Arbeitszeit, die zwischen 150 Stunden und 195 Stunden im Monat liegt, in vergütungsrechtlicher Hinsicht nicht als Überstunden an. Diese Regelung ist mit entsprechenden Regelungen für Vollzeitbeschäftigte kompatibel, so das BAG. Bei Fehlen einer Teilzeitvereinbarung wird im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet. Der Beschäftigungsumfang ist in einem solchen Fall - sofern möglich - unter Rückgriff auf das Tarifrecht zu bestimmen, hier also mit 160 Stunden.

Auswirkungen auf die Praxis:

Im BAG Urteil wurden zwei Themenkomplexe entschieden, nämlich die Frage, inwieweit eine Vereinbarung über den Umfang der Arbeitszeit in Formulararbeitsverträgen wirksam  vereinbart werden kann und zum anderen, ob der Arbeitnehmer einen Erhöhungsanspruch bzgl. der Arbeitszeit nach Teilzeit- und Befristungsgesetz hat.

Die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarte Arbeitszeit ist wichtiger Inhalt eines Arbeitsvertrages. Damit der Arbeitgeber bzgl. der Verteilung der Arbeitszeit möglichst frei bleibt, werden Klausen im Arbeitsvertrag vereinbarte w.z.B. „Der Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten.“. Das BAG hat entschieden, dass diese Klausel nach AGB- Recht zu prüfen ist und daher unwirksam ist, weil sie dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet den Arbeitnehmer geraume Zeit nicht zu beschäftigen. Mit der Angabe Durchschnitt wird nicht klar, wie dieser errechnet werden soll, weil der Zeitraum für die Durchschnittsermittlung fehlt. Man könnte nämlich bei der Berechnung das Kalenderjahr, das Beschäftigungsjahr oder auch die Laufzeit des Arbeitsvertrages nehmen. Die Regelung ist unklar, Folge ist die Unwirksamkeit der Klausel mit 150 Stunden, so dass der Tarifvertrag mit 160 Stunden Mindestarbeitszeit gilt.
Der Arbeitnehmer arbeitete tatsächlich jedoch 188 Stunden, die er auch als Mindestarbeitszeit festgestellt wissen wollte. Er machte daher geltend, er sei nur in Teilzeit bisher mit 150 Stunden beschäftigt und mache nun seinen Anspruch auf Arbeitszeiterhöhung nach § 9 TzBfG  auf 188 Stunden geltend. Dies ist nach Ansicht des BAG nicht möglich, da der Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nur bis zu der Grenze der Vollzeit, demnach 160 Stunden geht.
Es sollte daher schon beim Abschluss des Arbeitvertrages oder bei Betriebsvereinbarungen die Arbeitszeit betreffend darauf geachtet werden, dass die Regelungen klar und verständlich sind und die Berechnung der Arbeitszeit nachvollzogen werden kann.