Nicht jede Versetzung muss akzeptiert werden. Copyright by fotomek und fizkes/Adobe Stock
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Maßgebend ist, was in Marias Arbeitsvertrag geregelt ist.
 

Drei Möglichkeiten

Im Hinblick auf den Ort, an dem Maria arbeiten soll, bestehen im Wesentlichen drei arbeitsvertragliche Regelungsmöglichkeiten.

  • Maria und ihr Arbeitgeber treffen keinerlei Regelung.
  • Maria und ihr Arbeitgeber einigen sich auf einen konkreten Arbeitsort.
  • Maria und ihr Arbeitgeber einigen sich auf einen konkreten Arbeitsort und vereinbaren zusätzlich eine Versetzungsklausel.

Maria und ihr Arbeitgeber treffen keinerlei Regelung

Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung zum Arbeitsort, kann der Arbeitgeber bestimmen, wo Maria zu arbeiten hat. Denn die Gewerbeordnung bestimmt für diesen Fall, dass der Arbeitgeber „ … Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung … näher bestimmen …“ kann. Diese Weisungsbefugnis schränkt die Gewerbeordnung allerdings insoweit ein, dass Arbeitgeber Weisungen nur „ … nach billigem Ermessen …“ erteilen dürfen.
Eine Weisung nach billigem Ermessen setzt voraus, dass der Arbeitgeber die beiderseitigen Interessen gegeneinander abwägt. Dabei muss er nach dem Bundesarbeitsgericht die Verhältnismäßigkeit und die Angemessenheit seiner Weisung ebenso berücksichtigen wie ihre Zumutbarkeit und die Verkehrssitte. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. So ist beispielsweise die Entfernung zwischen Marias Wohnung und den neuen Arbeitsort ebenso zu berücksichtigen wie eventuell zu betreuende Kinder oder Eltern.
 

Maria und ihr Arbeitgeber einigen sich auf einen konkreten Arbeitsort

Ist im Arbeitsvertrag ein konkreter Arbeitsort benannt und treffen Maria und ihr Arbeitgeber keine weiteren Vereinbarungen zu diesem Thema, hat Maria einen Anspruch darauf, ausschließlich an diesem Ort zu arbeiten. Dem Arbeitgeber steht dann insoweit kein Weisungsrecht mehr zu.
 

Maria und ihr Arbeitgeber einigen sich auf einen konkreten Arbeitsort und vereinbaren zusätzlich eine Versetzungsklausel

Eine weitreichende Versetzungsklausel könnte etwa lauten:

„Die Mitarbeiterin kann unter Berücksichtigung ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen Arbeitsort im In- und Ausland versetzt werden. Dies gilt auch bei vorübergehendem oder aushilfsweisen Einsatz.“

Eine solche Klausel eröffnet dem Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit, Maria an jeden beliebigen Ort zu versetzen. Dass neben der Versetzungsklausel ein konkreter Arbeitsort vereinbart ist, ändert daran nichts. Denn, so das Bundesarbeitsgericht:

„Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung."

Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, etwa der Verlegung eines ganzen Geschäftsbereichs, so kommt der Weisung besonderes Gewicht zu. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber trotzdem nicht dazu, dass jede Abwägung der beiderseitigen Interessen von vornherein ausgeschlossen wäre. Im Gegenteil: Der Arbeitgeber ist auch in diesen Fällen verpflichtet, seine Versetzungsentscheidung nach billigem Ermessen zu treffen.
 

Keine Regel ohne Ausnahme

Trotz einer Versetzungsklausel kann eine Versetzung ausnahmsweise unwirksam sein, wenn Maria und ihr Arbeitgeber miteinander vereinbart haben, dass die Versetzungsklausel nicht mehr wirksam sein und Maria dauerhaft ausschließlich an ihrem bisherigen Arbeitsplatz bleiben soll. Eine solche Vereinbarung muss nicht ausdrücklich geschlossen sein. Es reicht auch, wenn sich Maria und ihr Arbeitgeber stillschweigend einigen. Dabei ist nach dem Bundesarbeitsgericht allerdings zu beachten, dass dies auf seltene Ausnahmefälle beschränkt ist. Denn allein, dass Maria jahrelang an demselben Ort gearbeitet hat, bedeutet keinesfalls, dass schon eine solche stillschweigende Vereinbarung vorliegt.

Das Bundesarbeitsbericht schreibt in diesem Zusammenhang:

„Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahin gehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen.“

Wenn es zum Prozess kommt, muss Maria Tatsachen darlegen und ggfls. beweisen, die darauf schließen lassen, dass es eine solche ggfls. stillschweigende Vereinbarung gegeben hat
 

Was tun bei unzulässiger Versetzung?

Eine Versetzung kann unzulässig sein, weil ein konkreter Arbeitsplatz ausdrücklich oder stillschweigend vereinbart ist. Aber auch, weil der Arbeitgeber sein Ermessen nicht oder fehlerhaft ausgeübt hat, In all diesen Fällen kann Maria beim Arbeitsgericht Klage erheben. Dabei sollte sie die Feststellung beantragen, dass die Versetzung unwirksam ist.
 

Was tun bis zum Urteil?

Bis das Arbeitsgericht zu einer Entscheidung kommt, können Monate vergehen. Mischen das Landes- oder gar Bundesarbeitsgericht mit, dauert es entsprechend länger, bis abschließend feststeht, ob die Versetzung wirksam ist oder nicht. Deshalb stellt sich die Frage, wie sich Maria in der Zwischenzeit verhalten soll.
Nach der älteren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts blieb Maria nichts anderes übrig, als der Versetzung zunächst einmal Folge zu leisten. Tat sie es nicht, musste sie mit einer Abmahnung oder gar Kündigung rechnen. Auch wenn sich die Versetzung später als unwirksam herausstellte, änderte dies also nichts daran, dass Maria zunächst am neuen Ort arbeiten musste.

An dieser Rechtsprechung hält das Bundesarbeitsgericht nicht mehr fest.

Vergleiche dazu:

Unbillige Weisungen: 5. Senat gibt bisherige Rechtsprechung auf
 
Maria kann sich also jetzt weigern, am neuen Ort zu arbeiten. Erhält sie deshalb eine Kündigung, muss sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens gegen die Kündigung klagen. Im Rahmen diese Prozesses entscheidet das Gericht, ob die Versetzung wirksam ist und deshalb die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat. Gleichzeitig muss Maria ihre Arbeitskraft am alten Arbeitsort anbieten. Denn nur dann kann sie Verzugslohn fordern, wenn ihr Arbeitgeber sie dort nicht weiter beschäftigt.
Aber wenn Maria so vorgeht, riskiert sie viel. Denn falls das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis kommen sollte, dass die Versetzung wirksam war, werden die Richter*innen die Kündigung ebenfalls für wirksam erklären. Deshalb kann es ratsam sein, der Versetzung zunächst so lange zu akzeptieren, bis das Arbeitsgericht rechtskräftig darüber entschieden hat, ob die sie wirksam ist oder nicht.
 

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates

Eine Versetzung ist eine personelle Einzelmaßnahme, bei der der Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht hat. Dies gilt allerdings nur in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 zur Betriebsratswahl wahlberechtigte Mitarbeiter*innen haben.

Vergleiche dazu im Einzelnen:

Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

Missachtet Marias Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, kann die Wirksamkeit der Versetzung auch allein schon daran scheitern.
 
 
Hier finden Sie das vollständige Urteil:
 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.08.2013; 10 AZR 569/12

Praxistipp

§ 315 BGB; §§ 99, 100 und 101 BetrVG; § 106 GewO


Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
§ 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei
(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.



Betriebsverfassungsgesetz
§ 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.



Betriebsverfassungsgesetz
§ 100 Vorläufige personelle Maßnahmen
(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.



Betriebsverfassungsgesetz
§ 101 Zwangsgeld
Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.


§ 106 Gewerbeordnung
Weisungsrecht des Arbeitgebers
1Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. 2Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. 3Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.