Der 7. Senat des BAG hat es sich nicht leicht gemacht. Er hat lange verhandelt und beraten und immer wieder auf die Vorgaben aus seinem Urteil vom 5.12.2012 verwiesen. Deshalb ist es keine Überraschung, dass der Entfristungsantrag der Klägerin abgewiesen wurde. Auch die Arbeitsverträge von Betriebsräten, so das BAG, können wirksam ohne Sachgrund befristet werden.

Die praktische Bedeutung dieses Leitsatzes des Urteils ist gering: So oft wird es nicht vorkommen, dass ein Arbeitgeber mit einem neu gewählten Betriebsrat einen befristeten Vertrag abschließt. Außerdem: Ein Arbeitgeber hätte im Falle einer anderen Wertung des höchsten Arbeitsgerichts zu diesem Punkt zwar keine Möglichkeit gehabt, mit dem Betriebsrat sachgrundlos eine Befristung zu vereinbaren. Unbenommen wäre ihm aber die Möglichkeit geblieben, einen Vertrag ganz abzulehnen. Und diese Wahl hätte sicherlich jeder Arbeitgeber getroffen, der sich einen Betriebsrat nicht unbefristet ins Haus holen will.

 

Verbot der Benachteiligung von Betriebsräten

 

Bedeutsam ist aber folgende Wertung des BAG: Die Weigerung eines Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen Anschlussvertrag abzuschließen, stellt dann eine unzulässige Benachteiligung des Amtsträgers dar, wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Dies ergibt sich aus § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Auch wenn die Urteilsgründe der Entscheidung des 7. Senates noch nicht vorliegen: Es ist davon auszugehen, dass sich das BAG von Europäischen Vorgaben hat leiten lassen (Art. 7 der RL 2002/14/EG und Art. 27 GRC).

Soweit – so gut.

Aber wie so oft steckt auch hier der Teufel im Detail: Wann ist davon auszugehen, dass der Anschlussvertrag nur deshalb nicht geschlossen wurde, weil dem Arbeitgeber die Betriebsratstätigkeit ein Dorn im Auge war?

Kaum ein Chef wird sich gerichtlich oder vorprozessual mit einem derartigen Motiv brüsten. Jeder Arbeitgeber, der nicht auf einem anderen Stern lebt, wird natürlich wie der in dem vom BAG entschiedenen Fall behaupten, dass auch andere befristet Beschäftigte keine Verlängerung erhalten haben oder dass nun wirklich kein dauerhafter Beschäftigungsbedarf bestehe.

 

Knackpunkt: Beweislast

 

Entscheidend ist also die Frage der prozessualen Beweislast. Zu begrüßen ist die Festlegung des 7. Senats, dass das Betriebsratsmitglied zunächst nur Indizien darlegen muss, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen. Diese muss dann der Arbeitgeber gegebenenfalls entkräften.

Zu kritisieren ist aber, dass das BAG letztendlich die Beweislast für eine Diskriminierung wegen des Amtes dem Betriebsrat auferlegt. Diese Anforderung wird in der Praxis nur schwer zu erfüllen sein. Meistens werden Hintergründe und Motive  für eine Entscheidung des Arbeitgebers kaum nachvollziehbar, geschweige denn beweisbar sein.

Deshalb ist das BAG eben doch auf halbem Weg stecken geblieben.

Andere Möglichkeiten zur Entscheidung hätten für die Erfurter Richter durchaus bestanden, wie der Prozessvertreter der Klägerin, die das Verfahren mit Hilfe ihrer Gewerkschaft IG BCE geführt hat, aufgezeigt hat: Das BAG hätte sich durchaus auf Europäisches Recht berufen können sowie auf den Grundsatz effektiven Rechtsschutzes, wenn es dem Arbeitgeber die volle Beweislast auferlegt hätte.

 

Umsetzung durch die Arbeitsgerichte ist entscheidend

 

So bleibt es abzuwarten, wie die Arbeitsgerichte in der praktischen Anwendung künftig mit derartigen Fällen umgehen: Eine strenge Handhabung der Beweislast zum Nachteil des Betriebsratsmitgliedes und eine Übersteigerung der Anforderungen entsprechen weder dem Europäischen Recht noch dem Schutzgedanken für Betriebsräte, den das BAG betont. Dann wären die beachtenswerten Ansätze der  Entscheidung des 7. Senates verpufft. Und der Befristungsschutz würde tatsächlich auf halbem Weg stecken bleiben.

 

Ausblick: Andere  Diskriminierungsgründe

 

Es bleibt zu hoffen, dass die Rechtsprechung die guten Ansätze der BAG-Entscheidung aufgreift und weiter entwickelt. Schließlich gibt  es außer der Betriebsratstätigkeit noch andere Diskriminierungsgründe, die der Grund dafür sein können, dass ein Arbeitgeber im Anschluss an eine Befristung den Folgevertrag verweigert:

Kann ein Schwerbehinderter oder Homosexueller, dessen Befristung ausläuft, einen Beschäftigungsanspruch geltend machen mit der Behauptung, die Vertragsablehnung beruhe auf diskriminierendem Verhalten? Reicht auch dann der Vortrag von Indizien, mit der Folge, dass diese dann vom Arbeitgeber entkräftet werden müssen? Und ist die Rechtsfolge in derartigen Fällen der Anspruch auf Anschlussbeschäftigung? Immerhin sieht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als Sanktion eben gerade keinen Anspruch auf Vertragsschluss vor, sondern „nur“ einen Entschädigungsanspruch (§ 15 AGG).

Wenn sich allerdings gerade das AGG als Schutzgesetz für Diskriminierte als Hemmnis für sachgerechte Sanktionen darstellt, dann ist der Gesetzgeber gefordert, diesen Missstand zu beseitigen. 

 

 

Michael Mey - Onlineredakteur - Hagen

 

Zum Urteil BAG vom 5.12.2012, 7 AZR 698/11

Zur Pressemitteilung des BAG

Anmerkung von Peter Voigt (IG BCE) zur BAG PM 28/14 vom 25.6.2014 (Befristungsschutz für Betriebsräte) Etappenziel erreicht ! 

Zu unserem Artikel v. 25.6.2014 Befristungsschutz


Siehe auch den ähnlichen Fall der Wirksamkeit der Befristung, wenn eine Wahl in den Betriebsrat nach Vertragsschluss erfolgt ist:

Endet ein befristetes Arbeitsverhältnis auch bei Neu- Betriebsräten?

Praxistipp

Die Normen (Gesetzesauszüge, Paragrafen, Artikel...)

 § 78 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Vierter Teil - Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer (§§ 74 – 113)
Erster Abschnitt - Allgemeines (§§ 74 - 80)

§ 78 Schutzbestimmungen

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Abs. 2 Satz 3) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

 §15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Abschnitt 2 - Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung (§§ 6 - 18)
Unterabschnitt 3 - Rechte der Beschäftigten (§§ 13 - 16)

§ 15 Entschädigung und Schadensersatz

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

 Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. März 2002 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft (ABl. Nr. L 80 S. 29) Celex-Nr. 3 2002 L 0014

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Artikel 7 der RL 2002/14/EG - Schutz der Arbeitnehmervertreter -

Die Mitgliedstaaten tragen dafür Sorge, dass die Arbeitnehmervertreter bei der Ausübung ihrer Funktion einen ausreichenden Schutz und ausreichende Sicherheiten genießen, die es ihnen ermöglichen, die ihnen übertragenen Aufgaben in angemessener Weise wahrzunehmen.

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 CHARTA DER GRUNDRECHTE DER EUROPÄISCHEN UNION (2000/C 364/01)
KAPITEL IV Solidarität

Art. 27 Recht auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Unternehmen

Für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder ihre Vertreter muss auf den geeigneten Ebenen eine rechtzeitige Unterrichtung und Anhörung in den Fällen und unter den Voraussetzungen gewährleistet sein, die nach dem Gemeinschaftsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten vorgesehen sind.