Sozialplan

Was ist das?

Nach §§ 111, 112 BetrVG ist der Unternehmer, der eine Betriebsänderung plant, u.a. verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und einen »Sozialplan« zu verhandeln.

Rn. 2

Die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte bei Betriebsänderungen (§§ 111ff. BetrVG) obliegt nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat, wenn es sich um Maßnahmen handelt, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und notwendigerweise nur einheitlich oder betriebsübergreifend geregelt werden können (BAG v. 03.05.2006 - 1 ABR 15/05, AiB 2007, 494 = NZA 2007, 1245).

Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss eines Interessenausgleichs folgt allerdings nicht ohne Weiteres seine Zuständigkeit auch für den Abschluss eines Sozialplanes.

Vielmehr ist gesondert zu prüfen, ob der Ausgleich oder die Abmilderung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile zwingend unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend geregelt werden muss.

Der Umstand, dass die Mittel für den Sozialplan von ein und demselben Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden müssen, genügt alleine nicht, um die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss des Sozialplanes zu begründen.

Etwas anderes gilt, wenn ein mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Interessenausgleichs vereinbartes, das gesamte Unternehmen betreffendes Sanierungskonzept nur auf der Grundlage eines bestimmten, auf das gesamte Unternehmen bezogenen Sozialplanvolumens realisiert werden kann (BAG v. 03.05.2006 - 1 ABR 15/05, a.a.O.).

Unterschied Interessensausgleich - Sozialplan

Der »Sozialplan« unterscheidet sich von dem Interessenausgleich wie folgt:

• Bei den Verhandlungen über einen »Interessenausgleich« geht es um das »Ob, Wann und Wie« der vom Unternehmer geplanten Betriebsänderung (BAG v. 03.05.2006 - 1 ABR 15/09, a. a. O; 20.04.1994 - 10 AZR 186/93, AiB 1994, 638 = NZA 1995, 89).

Der Unternehmer bringt in die Verhandlungen sein »Interesse« ein (z.?B. Stilllegung eines Betriebsteils sowie Entlassungen).

Der Betriebsrat legt demgegenüber dem Unternehmer ein Konzept vor, in dem die »Interessen« der Beschäftigten formuliert sind (z.B.Kurzarbeit statt Entlassung, »Beschäftigungsplan statt Sozialplan«, Aufnahme zusätzlicher Produktion, umschulen statt entlassen usw.; siehe Interessenausgleich).

• Beim »Sozialplan« geht es demgegenüber um den Ausgleich bzw. die Milderung der nachteiligen Folgen für die von Entlassung/Versetzung betroffenen Arbeitnehmer, insbesondere Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen zwecks Erhöhung der Arbeitsmarktchancen und einen finanziellen Härteausgleich bzw. um eine Überbrückungshilfe (BAG v. 03.05.2006 - 1 ABR 15/09, a.?a.?O.; 28.10.1992 - 10 AZR 129/92, AiB 1993, 578 = AuR 1993, 149): Zahlung von Abfindungen, Ausgleichszahlungen bei Kurzarbeit, besitzstandserhaltende Zahlung von Zulagen bei Versetzungen, Regelungen über die Finanzierung von Umschulungsmaßnahmen, Ausgleichszahlungen für Umzugskosten, höhere Fahrtkosten und dergleichen).

Rn. 4

»Interessenausgleich« und »Sozialplan« haben also eine unterschiedliche Zielrichtung. Dennoch stehen beide Vereinbarungen in einem untrennbaren Zusammenhang.

Rn. 5

In je stärkerem Maße es gelingt, die vom Unternehmer geplante Betriebsänderung im Wege des »Interessenausgleichs« in Bahnen zu lenken, die für die Beschäftigten weniger schädlich sind, desto kleiner wird der Personenkreis, für den durch Abschluss eines »Sozialplans« Abfindungszahlungen und sonstige Ausgleichsleistungen durchgesetzt werden müssen.

Rn. 6

Das heißt: der Interessenausgleich geht dem Sozialplan zeitlich und inhaltlich voraus.

Wenn er zustande kommt, ist er Grundlage für die Verhandlungen über den Sozialplan.

Wenn allerdings die Verhandlungen über einen Interessenausgleich scheitern (ggf. nach Anrufung der Einigungsstelle; siehe Interessenausgleich), hat der Betriebsrat dennoch Anspruch auf Aufstellung eines Sozialplans.

Grundlage für die Verhandlungen über den Sozialplan ist dann die unternehmerische Entscheidung über das »Ob«, »Wann« und »Wie« der geplanten Betriebsänderung.

Beachten:

Ein Interessenausgleich ist zwar »einigungsstellenfähig«, aber letztlich nicht erzwingbar. In der ? Einigungsstelle über den Interessenausgleich kann zwar - ggf. in mehreren Sitzungen - verhandelt werden. Die Einigungsstelle kann aber keinen (Mehrheits-)Beschluss über das »Ob«, »Wann« und »Wie« der Betriebsänderung fassen. Das »Letztentscheidungsrecht« liegt vielmehr beim Unternehmer (siehe Interessenausgleich).

Anders ist die Rechtslage beim Sozialplan. Wenn sich die Betriebsparteien nicht einigen können, entscheidet nach § 112 Abs. 4 BetrVG die Einigungsstelle (mit Stimmenmehrheit) - für den Arbeitgeber verbindlich - über die Aufstellung eines Sozialplans. 

Quelle: Betriebsratspraxis von A bis Z (Christian Schoof); Sozialplan - Was ist das?

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Dort lesen Sie mehr zu:

 

 

• Unterschied Interessensausgleich - Sozialplan
• »Sozialtarifvertrag«
• Bedeutung für die Betriebsratsarbeit
• Ablauf des Sozialplanverfahrens

• Rechtliche Wirkung des Sozialplans
• Geltungsbereich
• Entscheidung der Einigungsstelle
• Sozialplanabfindung
• Ausschlussfristen
• Ausschluss der Erzwingbarkeit eines Sozialplans (§ 112a BetrVG)
• Bedeutung für die Beschäftigten
• Arbeitshilfen