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Kategorie | G

Günstigkeitsprinzip

Was ist das?

 

Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird nicht nur durch den (mündlichen oder schriftlichen) Arbeitsvertrag bestimmt, sondern auch durch weitere rechtliche Regelungen; nämlich durch

  • staatliche Rechtsnormen (Gesetze: z.B. Arbeitszeitgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Kündigungsschutzgesetz und Rechtsverordnungen: z.B. Arbeitsstättenverordnung, Gefahrstoffverordnung),
  • Unfallverhütungsvorschriften (siehe Arbeitsschutz Rn. 3),
  • Tarifverträge und
  • Betriebsvereinbarungen.

Alle diese Regelungen - einschließlich des Arbeitsvertrages - werden »Rechtsquellen« genannt (siehe Übersicht »Rangfolge der Rechtsquellen« im Anhang zu diesem Stichwort).

 

Staatliche Rechtsnormen werden zunehmend auch von Europäischem Recht (Verordnungen, Richtlinien) geprägt. Hierzu folgende Hinweise:

  • Verordnungen (Art.288 Satz 2 AEUV).

Diese werden vom »Rat« (Art.16 EUV) erlassen.

Sie gelten bei In-Kraft-Treten in den Mitgliedstaaten unmittelbar, das heißt ohne besonderen Übertragungsakt. Verordnungen sind für Bürger und staatliche Organe in gleichem Maße verbindlich wie das jeweilige nationale Recht.

  • Richtlinien (Art.288 Satz 3 AEUV).

Sie werden ebenfalls vom »Rat« erlassen und sind hinsichtlich des zu erreichenden Ziels für die jeweiligen Mitgliedstaaten verbindlich.

Im Unterschied zur »Verordnung« müssen Richtlinien aber durch einen nationalen Akt (z.B. durch Gesetz oder Rechtsverordnung) in nationales Recht umgesetzt werden, um Verbindlichkeit für die Bürger der Mitgliedstaaten zu erlangen.

Es gibt allerdings von diesem Grundsatz eine wichtige Ausnahme: Erfolgt die Umsetzung in nationales Recht nicht innerhalb der regelmäßig gesetzten Frist, kann sich der Bürger vor Behörden und Gerichten auf die Richtlinie berufen und Ansprüche aus der Richtlinie geltend machen (sofern es sich um eine hinreichend konkrete und damit umsetzbare Regelung handelt).

  • Verstößt eine Regelung in einem nationalen Gesetz gegen EU-Recht (Verordnung oder Richtlinie), kann der Europäische Gerichthof die Gerichte verpflichten, die Bestimmung unangewendet zu lassen (EuGH v. 22.11.2005 - C-144/04, NZA 2005, 1345 zu § 14 Abs. 3 TzBfG (a.F.; siehe Befristeter Arbeitsvertrag und EuGH v.19.01.2010 - C-555/07, AiB 2010, 265 = NZA 2010, 85 zu § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB; siehe Kündigungsfristen  

 

Die Rechtsquelle »Tarifvertrag« beeinflusst allerdings ein Arbeitsvertragsverhältnis nur dann,

  • wenn im Falle von tariflichen Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen beide Arbeitsvertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) an den Tarifvertrag zwingend gebunden sind (siehe Tarifvertrag: Tarifbindung) oder
  • wenn im Falle von tariflichen Betriebsnormen der Arbeitgeber an den Tarifvertrag gebunden ist (siehe Tarifvertrag: Tarifbindung) oder
  • im Arbeitsvertrag Bezug auf einen Tarifvertrag genommen worden ist (Arbeitsvertrag: Bezugnahme auf Tarifverträge und Tarifvertrag: Tarifbindung).

 

Die Rechtsquelle »Betriebsvereinbarung« ist denkbar nur in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht (siehe Betriebsvereinbarung).

 

Nicht selten sehen die verschiedenen »Rechtsquellen« (Arbeitsvertrag, Gesetz, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung) zu ein und derselben Frage voneinander abweichende Regelungen vor.

Beispiele:

  1. Ein Tarifvertrag weist für eine bestimmte Tätigkeit einen Stundenlohn von 12 Euro aus.

In einem Arbeitsvertrag wird für diese Tätigkeit ein Stundenlohn von 15 Euro vereinbart.

  1. Gleicher Fall wie zuvor (Tariflohn = 12 Euro), aber im Arbeitsvertrag ist ein Stundenlohn von 10 Euro vereinbart.
  2. Ein Tarifvertrag sieht die 35-Stunden-Woche vor. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren eine 40-Stunden-Woche.
  3. Nach dem Bundesurlaubsgesetz steht dem Arbeitnehmer ein Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (= vier Wochen, weil der Samstag insoweit als Werktag gilt) pro Kalenderjahr zu.

In vielen Tarifverträgen ist demgegenüber ein Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen (= sechs Wochen) geregelt.

  1. In einem Tarifvertrag sind zehn Entgeltgruppen geregelt. Jeder Entgeltgruppe ist ein bestimmtes Tarifentgelt zugeordnet.

In einem vom Geltungsbereich des Tarifvertrags erfassten Betrieb vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung weitere Entgeltgruppen (»Zwischenlohngruppen«) und das dafür jeweils maßgebliche Arbeitsentgelt.

 

Diese Beispiele zeigen, dass es notwendig ist zu klären, welche der jeweiligen Regelungen den Vorrang hat.

 

Im Einzelnen lassen sich die nachstehend beschriebenen Fallgruppen bilden.

Verhältnis Arbeitsvertrag zu Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung

 

In Bezug auf den Einzelarbeitsvertrag haben Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen regelmäßig nur »einseitig« zwingenden Charakter.

Das heißt, ein Arbeitsvertrag darf zwar nicht zu Lasten des Arbeitnehmers von einer der genannten Normen abweichen.

Wohl aber ist es zulässig, dass der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält (sog. Günstigkeitsprinzip).

Dieses Prinzip ist zwar nur für das Verhältnis Arbeitsvertrag/Tarifvertrag in § 4 Abs. 3 TVG ausdrücklich gesetzlich geregelt (»Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten«).

Es findet nach allgemeiner Auffassung (vgl. etwa Fitting, BetrVG, 28. Aufl., § 77 Rn. 126) aber auch im Verhältnis

  • Arbeitsvertrag/Gesetz bzw.
  • Arbeitsvertrag/Betriebsvereinbarung

 

 

Quelle: Betriebsratspraxis von A bis Z (Christian Schoof); Günstigkeitsprinzip - Was ist das?

Betriebsratspraxis von A bis Z ist Bestandteil des Online-Moduls »Betriebsratswissen online«.

 

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