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Kategorie | G

Gleichbehandlung

       

    Grundlagen

     

    Der Gleichheitssatz des Art.3 Abs. 1 Grundgesetz (»Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich«) gilt auch im Arbeitsleben (sog. »allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz«).

    Er enthält ein Willkürverbot und verbietet es, ohne sachlichen Grund

     

    • gleiche Sachverhalte ungleich und
    • ungleiche Sachverhalte gleich

    zu behandeln.

     

    Ob ein sachlicher Grund für Gleich- oder Ungleichbehandlung vorliegt, ist aufgrund einer am »Gerechtigkeitsdenken orientierten Betrachtung« zu beurteilen (BAG v. 16.11.2000 - 6 AZR 338/99, NZA 2001, 796).

     

    Die Gleichberechtigung von Mann und Frau wird durch Art.3 Abs. 2 Grundgesetz in besonderer Weise gefordert und geschützt:

    »Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.«

    Neben dem Verbot, das unterschiedliche Geschlecht als Anknüpfungspunkt für unterschiedliche Behandlung heranzuziehen, wird der Staat verpflichtet, dafür zu sorgen, dass Frauen und Männer nicht nur formal gleichberechtigt sind, sondern auch gleiche Chancen zu haben.

    Konkretisiert wird der Gleichberechtigungsgrundsatz für den Bereich des Arbeitslebens in einer Reihe von speziellen Vorschriften: z.B. §§ 1 bis 18 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14.08.2006 (Benachteiligungsverbot [AGG]), § 75 BetrVG, § 61b Arbeitsgerichtsgesetz (siehe  Gleichberechtigung/Gleichstellung von Frauen und Männern).

     

    Zum »Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Männern und Frauen (Entgelttransparenzgesetz - EntgTranspG)« vom 30.06.2017 (BGBl. I Nr. 44 S. 2152) siehe Gleichberechtigung/Gleichstellung von Frauen und Männern.

    Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen (§ 1 EntgTranspG). Das Gesetz ist am 06.07.2017 in Kraft getreten.

     

    Art.3 Abs. 3 GG regelt ein weiteres spezielles Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot:

    »Niemand darf wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.«

    Auch diese Vorschrift wird durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) konkretisiert (siehe Benachteiligungsverbot [AGG]).

     

    Spezielle gesetzliche Benachteilungs- und Diskriminierungsverbote bestehen im Bereich des Arbeitslebens

    • für alle Beschäftigten nach Maßgabe der Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vom 14.08.2006 (siehe Benachteiligungsverbot [AGG]),
    • für befristet Beschäftigte (§ 4 Abs. 2 TzBfG; siehe Befristeter Arbeitsvertrag),
    • für Teilzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG; siehe Teilzeitarbeit),
    • für Schwerbehinderte Menschen (§ 164 Abs. 2 SGBIX i.V.m. den Bestimmungen des AGG) und
    • für die Betriebsverfassung (§ 75 BetrVG;)

     

    An die in Art.3 Grundgesetz aufgestellten Grundsätze haben sich sowohl die staatlichen Stellen (Gesetzgeber, Regierung, Behörden usw.) als auch die Tarifvertragsparteien sowie die Betriebsparteien zu halten.

    Ob die Tarifvertragsparteien bei der tariflichen Normsetzung unmittelbar oder mittelbar grundrechtsgebunden sind, ist strittig (BAG v. 12.12.2012 - 10 AZR 718/11, NZA 2013, 577; 13.08.2009 - 6 AZR 177/08, ZTR2009, 633).

    Es handelt sich aber um einen Theoriestreit ohne praktische Auswirkung, weil Einigkeit darin besteht, dass auch die Tarifvertragsparteien bei der Normsetzung den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten haben.

    Die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte dazu, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art.3 GG verletzen.

    Auszug aus BAG v. 12.12.2012 - 10 AZR 718/11, a.a.O.: »Es kann dahinstehen, ob die Tarifvertragsparteien bei der tariflichen Normsetzung unmittelbar grundrechtsgebunden sind. Jedenfalls verpflichtet die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte dazu, den einzelnen Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung seiner Freiheitsrechte und einer gleichheitswidrigen Regelbildung auch durch privatautonom legitimierte Normsetzung zu bewahren. Die Tarifvertragsparteien haben daher bei der tariflichen Normsetzung sowohl den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz des Art.3 Abs. 1 GG und die Diskriminierungsverbote des Art.3 Abs. 2 und Abs. 3 GG als auch die Freiheitsgrundrechte wie Art.12 GG zu beachten (BAG 23. März 2011 - 10 AZR 701/09 - Rn. 21, AP TVG § 1 Tarifverträge: Verkehrsgewerbe Nr. 19; 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 29, BAGE 136, 270; 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu II 2 der Gründe, BAGE 111, 8).«

    Den Tarifvertragsparteien kommt nach ständiger BAG-Rechtsprechung aufgrund der durch Art.9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu.

    Wie weit dieser reicht, hänge von den im Einzelfall vorliegenden Differenzierungsmerkmalen ab, wobei den Tarifvertragsparteien in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative - d.h. ein Beurteilungsspielraum - zustehe. Sie bräuchten nicht die zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung wählen.

    Vielmehr genüge es, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund bestehe (BAG v. 12.12.2012 - 10 AZR 718/11; 13.08.2009 - 6 AZR 177/08, a.a.O.; 16.11.2000 - 6 AZR 338/99, NZA 2001, 796). Ist das bei einer Tarifbestimmung nicht der Fall, ist sie unwirksam.

     

    Quelle: Betriebsratspraxis von A bis Z (Christian Schoof); Gleichbhandlung - Was ist das?

    Betriebsratspraxis von A bis Z ist Bestandteil des Online-Moduls »Betriebsratswissen online«.

     

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