Befristung

Arbeitgeber wollen mit befristeten Arbeitsverträgen eine höhere Flexibilität beim Personaleinsatz erreichen. Die Interessen der Beschäftigten bleiben dabei auf der Strecke: Sie arbeiten über Jahre mit ungewisser Zukunft. Doch auch im Falle einer Befristung stehen Arbeitnehmer nicht völlig schutzlos da.

Neue Rechtsprechung

Im Teilzeit- und Befristungsgesetz wird zwischen einer Sachgrundbefistung und einer sachgrundlosen Befristung unterschieden. Eine solche Befristung soll nach dem Gesetz für die Dauer von zwei Jahren möglich sein, wenn der Arbeitnehmer zum ersten Mal für diesen Arbeitgeber tätig wird. Das Bundesarbeitsgericht hat vor einiger Zeit entschieden, dass das nicht gelten soll, wenn die Vorbeschäftigung länger als drei Jahre zurückliegt. Gegen diese Rechtsprechung hat es aber heftige Kritik gegeben, sodass damit zu rechnen ist, dass das Bundesverfassungsgericht sich mit dieser Frage beschäftigen wird. Beschäftigte sollten deshalb auch weiterhin gerichtlich dagegen vorgehen, wenn eine Vorbeschäftigung bestand und ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen wird. Die sachgrundlose Befristung wird von Gewerkschaften kritisiert, weil viele Arbeitgeber sie nutzen, um den Kündigungsschutz zu umgehen. Nach Ablauf von zwei Jahren kann zwar eine erneute Befristung vereinbart werden. Diese darf aber nur wegen eines sachlichen Grundes erfolgen, etwa die Vertretung eines erkrankten Beschäftigten oder die Arbeit für ein zeitlich begrenztes Projekt. Werden mehrere Arbeitsverhältnisse hintereinander geschlossen, prüfen die Gerichte bislang nur die Wirksamkeit des letzten Vertrages.

Triftiger Grund

Der Europäische Gerichtshof hat aber entschieden, dass die nationalen Behörden alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen müssen, einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge. Hierzu kann auch die Unwirksamkeit einer früheren Befristung zählen. Auch wenn deren Unwirksamkeit selbst nicht mehr mit einem Antrag angreifbar ist, kann dies aber ein Umstand sein, der zu berücksichtigen ist.

Betroffene sollten daher immer alle Arbeitsverträge aufheben. Zudem ist es ratsam, ein Gedächtnisprotokoll zu erstellen, in dem wichtige Einzelheiten rund um die Verhandlung und den Abschluss des Vertrags notiert werden. Beides sind notwendige Maßnahmen, um später eine Befristung angreifen zu können. Insbesondere in Fällen, wo Arbeitnehmer in verschiedenen Betrieben desselben Unternehmens beschäftigt waren.