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Massenentlassung

Plant ein Arbeitgeber eine hohe Anzahl von Arbeitnehmer*innen aus einem Betrieb zu kündigen, gelten besondere Vorschriften. Hierdurch soll insbesondere den Informations- und Konsultationspflichten gegenüber der Vertretung der Beschäftigten im Betrieb Rechnung getragen werden. Ausgangspunkt ist die europäische Richtlinie zu Massenentlassungen (RL 98/59/EG). Diese gehört zu den ältesten Richtlinien der Europäischen Union zum Arbeitsrecht.

Im deutschen Arbeitsrecht haben die Vorschriften der Massenentlassungsrichtlinie in § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ihren Eingang gefunden. Für die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Betriebsrats und zur  Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit ist die Größe des Betriebs entscheidend, in dem eine bestimmte Anzahl von Beschäftigten entlassen werden soll. Sobald ein Arbeitgeber in einem Betrieb mit mehr als 20 Arbeitnehmern mehr als 5 Kündigungen ausspricht, greifen die Vorschriften des § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) In zwei weiteren Stufen einer Betriebsgröße mit mind. 60 bzw. mind. 500 Arbeitnehmern erhöht sich die Anzahl der notwendigen Kündigungen. Allerdings werden Kleinbetriebe mit weniger als 20 Beschäftigten nicht erfasst, auch wenn dort mehr als 5 Arbeitnehmer entlassen werden.


Unabhängig von der Unternehmensform ist der allgemeine Betriebsbegriff entscheidend. Nach der Rechtsprechung wird der Begriff des Betriebs weit ausgelegt, um den Vorschriften einen weiten Anwendungsbereich zu ermöglichen. Nach der Größe eines „Betriebs“ und damit der Anzahl der Beschäftigten richtet sich der zu erreichende Schwellenwert an auszusprechenden Kündigungen. 

Bei der Berechnung der Schwellenwerte sind sämtliche Arbeitnehmer eines Betriebs einzubeziehen. Hierzu zählen auch Auszubildende, Teilzeitbeschäftigte sowie unter Umständen auch Geschäftsführer.

Neben arbeitgeberseitigen Kündigungen zählen auch sog. Änderungskündigungen, Aufhebungsverträge und Übergänge in Transfergesellschaften zu den „Entlassungen“. Nicht berücksichtigt werden Beendigungen, die auf Veranlassungen der Arbeitnehmer geschehen.


Ein Arbeitgeber hat vor einer Massenentlassung den Betriebsrat schriftlich zu unterrichten unter anderem über die Gründe, über die Anzahl und Kriterien der von den Entlassungen betroffenen Arbeitnehmer und über die Berechnung evtl. zu zahlender Abfindungen. Hierbei soll insbesondere darüber beraten werden, wie Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken sind oder ob die Folgen abgemildert werden können. Als Ergebnis kann durch den Betriebsrat auch ein Interessenausgleich sowie ein Sozialplan vereinbart werden. 


Erfolgt die Konsultation der Arbeitnehmervertreter oder die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit nicht oder nicht ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung, sind die Kündigungen unwirksam. Auch verspätete Anzeigen führen zur Unwirksamkeit.


RICHTLINIE 98/59/EG DES RATES vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen