Der Betriebsrat hat, anders als etwa bei sozialen Angelegenheiten, hier kein echtes Mitbestimmungsrecht. Er kann in der Regel nicht auf Augenhöhe verhandeln, sondern hat nur ein Unterrichtungs- oder Beratungsrecht.


Hier stellen wir die wichtigsten Beteiligungsrechte des Betriebsrates kurz vor und erläutern sie.

Personalplanung

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.

Die Planung des Personalbedarfs ist Kernbereich des arbeitgeberseitigen Handelns, im Grundsatz muss der Arbeitgeber entscheiden können, mit welcher Belegschaft er seine unternehmerischen Ziele erreichen will und kann.

Das Beteiligungsrecht erschöpft sich daher darin, dass der Arbeitgeber seine Planung darlegen und sich die Meinung des Betriebsrats hierzu anhören muss. Wie er mit den Einwänden umgeht, bleibt ihm selbst überlassen.

Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber allerdings Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen. Insofern besteht auch ein Initiativrecht, das der Betriebsrat aktiv nutzen sollte.

Beschäftigungssicherung

Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neue Formen der Arbeitsorganisation, Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe, die Qualifizierung der Arbeitnehmer, Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihrer Vergabe an andere Unternehmen sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm zum Gegenstand haben.

Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Hält der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet, hat er dies zu begründen; in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern erfolgt die Begründung schriftlich. Zu den Beratungen kann der Arbeitgeber oder der Betriebsrat einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuziehen.

Auch hier besteht ein Initiativrecht, das dem Betriebsrat ermöglicht, selbst aktiv auf die Arbeitsorganisation einzuwirken. Auch wenn der Betriebsrat nur einen Anspruch auf Gehör hat, sollte von diesem Recht Gebrauch gemacht werden, wann immer sich dies anbietet. Der Arbeitgeber muss sich mit den Vorschlägen auseinandersetzen, in größeren Unternehmen muss er sich sogar mit dem Betriebsrat an einen Tisch setzen und die Vorschläge diskutieren. Die tatsächliche Wirkung eines solchen Rechtes sollte man nicht unterschätzen.

Ausschreibung von Arbeitsplätzen

Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.

Der Betriebsrat hat also einen echten Anspruch gegen den Arbeitgeber auf eine interne Ausschreibung. Der Betriebsrat kann jeder Einstellung widersprechen, wenn die zu besetzende Stelle nicht intern ausgeschrieben wurde.

Mit diesem Recht kann der Betriebsrat die Belegschaft wirksam davor schützen, dass der Arbeitgeber der eigenen Belegschaft Außenstehende vorzieht und damit ungerechtfertigte Veränderungen der Personalstruktur vornimmt.

Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze

Personalfragebogen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dies gilt auch für persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen, sowie für die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze.

Im Bereich von Fragebögen, Beurteilungsgrundsätzen und persönlichen Angaben in Arbeitsverträgen steht dem Betriebsrat ein starkes Beteiligungsrecht zu, der Arbeitgeber kann sich hier nicht allein durchsetzen, im Streitfall entscheidet eine Einigungsstelle.

Hier geht es um persönliche Daten der Beschäftigten. Es ist zu befürchten, dass den Arbeitgeber eine Vielzahl von Daten interessieren, die ihn nicht zu interessieren haben. Der Betriebsrat muss die Belegschaft vor derartigen Übergriffen wirksam schützen können.

Auswahlrichtlinien

Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat zudem die Aufstellung von Richtlinien über zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet wiederum die Einigungsstelle.

Auch hier hat der Betriebsrat eine starke Stellung durch ein echtes Mitbestimmungsrecht. Diese erklärt sich vor allem daraus, dass es bei den Auswahlrichtlinien darum geht, die Personalpolitik nach objektiven Kriterien zu organisieren. Hierdurch wird Willkür verhindert, was im Sinne des Gesetzes ist.

Zudem hat der Betriebsrat bei den Einzelmaßnahmen, also der einzelnen Einstellung, Versetzung, Umgruppierung oder Kündigung nur ein schwaches Anhörungsrecht. Diese schwache Stellung wird durch die starke Stellung bei den allgemeinen Richtlinien teilweise ausgeglichen, weil der Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht gibt.

Allerdings setzt die Beteiligung voraus, dass der Arbeitgeber Richtlinien einführen will, ein Initiativrecht des Betriebsrates besteht nicht. Kommt es dem Arbeitgeber darauf an, sich möglichst nicht an objektive Kriterien halten zu müssen, so wird er keine Richtlinien einführen wollen, so dass der Betriebsrat auch nicht beteiligt werden muss.

Mitbestimmung bei Kündigungen

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu anzuhören. Der Arbeitgeber hat dabei die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Die Stärke dieser Form der Mitbestimmung liegt weniger in der Beteiligungsform selbst  -das Anhörungsrecht ist ein schwaches Recht – als vielmehr in der Rechtsfolge bei Verstoß: Wurde der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt, verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess.

In Ausnahmefällen kann der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung widersprechen, etwa wenn der Arbeitgeber gegen die oben genannten Auswahlrichtlinien verstoßen hat. Der Widerspruch führt allerdings nicht dazu, dass die Kündigung unwirksam wird. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aber bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterbeschäftigen.

Stärker ist das Mitbestimmungsrecht bei außerordentlichen Kündigungen von Mitgliedern des Betriebsrates. Hier muss er der Kündigung zustimmen, verweigert er die Zustimmung, so muss der Arbeitgeber einen Antrag beim Arbeitsgericht stellen, dieses kann die Zustimmung gegebenenfalls ersetzen.

Mitbestimmung bei sonstigen personellen Einzelmaßnahmen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben.

Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

Auch hier kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn der Arbeitgeber trotz Aufforderung keine interne Ausschreibung durchgeführt hat oder die Maßnahme gegen Auswahlrichtlinien verstoßen würde.

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, so muss er dies dem Arbeitgeber unter unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche mitteilen.

Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber wiederum beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Berufsbildung

Arbeitgeber und Betriebsrat haben im Rahmen der betrieblichen Personalplanung zudem die Berufsbildung der Arbeitnehmer zu fördern. Der Arbeitgeber muss hierfür den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln und mit dem Betriebsrat Fragen der Berufsbildung zu beraten. Hierzu kann der Betriebsrat Vorschläge machen.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben darauf zu achten, dass unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten den Arbeitnehmern die Teilnahme an betrieblichen oder außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung ermöglicht wird. Sie haben dabei auch die Belange älterer Arbeitnehmer, Teilzeitbeschäftigter und von Arbeitnehmern mit Familienpflichten zu berücksichtigen.

Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat in diesem Zusammenhang über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen und die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen zu beraten.

Der Betriebsrat hat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Zum Beispiel kann er der Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person widersprechen oder ihre Abberufung verlangen, wenn sich diese als ungeeignet herausstellt.

Personal macht den Betrieb

Die Zusammensetzung der Belegschaft, die Frage, wer welche Position innehat, wer welche Schulungen erhält – all das prägt das Gesicht eines Betriebes. Für Betriebsräte ist es deshalb von zentraler Bedeutung, ihre Mitwirkungsrechte zu kennen und entsprechend auszuüben. Dabei hilft die Gewerkschaft und der DGB Rechtsschutz. Ein Verzicht auf diese Rechte schwächt die Position des Betriebsrates erheblich und muss unbedingt vermieden werden.

 

Dr. Till Bender - Onlineredakteur und Rechtsschutzsekretär - Nürnberg