Der Rettungssanitäter erhält eine Nachzahlung für Pausen, die er nicht nehmen konnte sowie Rüstzeiten vor und nach der Arbeitszeit. Copyright by VanHope/fotolia
Der Rettungssanitäter erhält eine Nachzahlung für Pausen, die er nicht nehmen konnte sowie Rüstzeiten vor und nach der Arbeitszeit. Copyright by VanHope/fotolia

Der Rettungssanitäter (Kläger) arbeitete bei seiner Arbeitgeberin, der Beklagten, von Juli 2013 bis Mai 2017 in Vollzeit. Sein Stundenlohn betrug 9,15 €. Zum Streit kam es, als die Beklagte sich weigerte, die im Dienstplan eingetragenen 15 Minuten vor Beginn der regulären Arbeitszeit sowie die 15 Minuten nach Ende der regulären Arbeitszeit zu vergüten.
 
Sie lehnte es auch ab, vom Kläger regelmäßig nicht genommene Pausenzeiten von 30 Minuten bzw. von 45 Minuten pro Arbeitstag als Arbeitszeiten anzuerkennen.
 

Rettungssanitäter konnte Stundenaufstellung vorlegen

Verlangen Arbeitnehmer*innen die Bezahlung von Überstunden, müssen sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zunächst eine detaillierte Aufstellung über ihre Arbeitszeiten vorlegen.
Das hatte der Kläger im vorliegenden Fall getan. Er hatte im Einzelnen darstellen können, an welchem Tag er von bis wann am Einsatzort war, um von seiner Arbeitgeberin Arbeitsanweisungen entgegenzunehmen.
 

Arbeitszeiten waren in Dienstplänen eingetragen

Außerdem entsprachen die von ihm angegebenen Arbeitszeiten den Eintragungen der Arbeitgeberin in den Dienstplänen.
Auch hier war als Arbeitszeit nicht nur die reguläre Arbeitszeit angegeben, sondern darüber hinaus jeweils eine Viertelstunde vor Beginn und nach Ende dieser regulären Arbeitszeit.
 

Arbeitgeberin: Arbeiten waren nicht erforderlich

Der Kläger hatte vorgetragen, dass er die 15 Minuten vor und nach der regulären Arbeitszeit mit notwendigen Vor- und Nachbereitungsarbeiten zubringen musste. So hätte er vor Arbeitsbeginn unter anderem Sauerstoffflaschen und Rettungskoffer auf dem Krankentransportwagen überprüfen und nach dem regulären Dienst seine Dienstkleidung desinfizieren und Transportscheine ausfüllen müssen.
 
Die Arbeitgeberin meinte nun, diese Arbeiten seien in diesem Umfang gar nicht erforderlich gewesen. Diesem Vortrag ist das Arbeitsgericht wegen der unstreitigen Eintragungen im Dienstplan gar nicht mehr nachgegangen.
 

Arbeitgeberin: Arbeitszeit tatsächlich nicht eingehalten

Wenn Arbeitnehmer*innen detailliert angeben, von wann bis wann sie gearbeitet haben, muss der Arbeitgeber auch konkret darauf antworten. Er muss dann ebenso Tag genau angeben, wie die Arbeitszeit tatsächlich war.
 
Im vorliegenden Fall reichte es dem Arbeitsgericht daher nicht aus, dass die Arbeitgeberin nur pauschal erklärt hatte, der Kläger sei vielfach erst kurz vor Dienstbeginn erschienen. Sie hätte schon angeben müssen, an welchen konkreten Tagen der Kläger wie viel später seinen Dienst angetreten hat.
 

Arbeitgeberin hatte die Überstunden des Klägers angeordnet

Überstundenklagen scheitern oft daran, dass Arbeitgeber sich darauf berufen, die geleisteten Überstunden nicht veranlasst zu haben. Sie tragen dann vor, Überstunden seien von ihnen weder angeordnet noch geduldet oder gebilligt gewesen. Häufig haben sie mit diesem Vortrag Erfolg.
 
Nicht so im Fall des Rettungssanitäters. Dem Kläger kam hier zugute, dass seine vorgetragenen Arbeitszeiten mit denen im Dienstplan übereinstimmten. Das Gericht ging davon aus, dass ein Arbeitgeber, der Arbeitszeiten selbst in den von ihm erstellten Dienstplan einträgt, diese Arbeitszeiten auch konkret anweise. Er gibt damit seinen Beschäftigten vor, die Arbeitszeiten entsprechend dem Dienstplan auch zu erbringen.
Die Dienstpläne waren vorliegend auch Grundlage für die Vergütung.
 

Jedenfalls hatte die Arbeitgeberin die Überstunden des Klägers geduldet

Wenn Arbeitnehmer*innen nicht darlegen und beweisen können, dass die von ihnen geleisteten Überstunden konkret angeordnet worden sind, kann helfen, sich auf eine entsprechende Duldung des Arbeitgebers zu berufen. Davon geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus, wenn der Arbeitgeber die Überstundenleistung kennt, trotzdem nichts dagegen unternommen hat und deshalb weitere Überstunden angefallen sind.
 
Das Arbeitsgericht Bocholt hat angenommen, dass die Arbeitgeberin des Rettungssanitäters die von ihm geleisteten Überstunden jedenfalls geduldet hat. Der Kläger hatte nämlich auf der Grundlage der Dienstpläne regelmäßig Stundenzettel bei der Beklagten eingereicht. Diese hatte die Beklagte sogar bis ins Jahr 2015 abgezeichnet. Und auch danach waren sie nie beanstandet, sondern widerspruchslos entgegengenommen worden.
 

Arbeitgeberin wollte Pausenzeiten abziehen

Schließlich berief sich die Beklagte noch darauf, dass sie Überstunden deshalb nicht bezahlen müsse, weil sie Pausenzeiten abziehen könne. Grundsätzlich ist das auch richtig, da Pausenzeiten keine Arbeitszeiten sind.
 
Das gilt aber nicht, wenn Arbeitnehmer*innen Pausen nicht einlegen können.
 

Rettungssanitäter konnte Pausen nicht nehmen

Der Kläger hatte vorgetragen, dass er ausreichend planbare Pausen nicht einlegen konnte. Werde er auf einem mobilen Einsatzwagen beschäftigt, müsse er sich stets für einen etwaigen Einsatz bereithalten. Und Bereitschaftsdienst ist anerkanntermaßen Arbeitszeit.
Auch bei seiner Tätigkeit in der Zentrale habe er keine Pause nehmen können. Denn dort habe er stets als Springer für einen Einsatz eines kurzfristig ausfallenden Kollegen bereit sein müssen. Außerdem hätte er auch immer mit einem Einsatz als 3. Sanitätskraft bei übergewichtigen Personen rechnen müssen.
 
Auch diesem Vortrag des Klägers konnte die Beklagte nichts Konkretes entgegensetzen. Das Arbeitsgericht ging deshalb davon aus, dass der Kläger ohne Pause gearbeitet hatte und Pausenzeiten deshalb von der Arbeitszeit nicht abgezogen werden konnten.

 

Hier gehts zum vollständigen Urteil des ArbG Bocholt vom 11.06.2018
 
Weiteres zum Thema Überstunden im Prozess erfahren Sie hier.

Um das Streitobjekt Arbeitszeit ging es auch beim CAMPUS Arbeitsrecht 2018

Anmerkung der Redaktion:

Es ist immer noch bemerkenswert, wenn Arbeitnehmer*innen Überstundenklagen gewinnen. Denn häufig scheitern sie daran, dass sie entweder ihre Arbeitszeiten aus der Vergangenheit nicht mehr konkret angeben können oder der Arbeitgeber sich die Überstunden nicht zurechnen lassen muss. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt an die Darlegungs- und Beweislast von Arbeitnehmer*innen sehr strenge Anforderungen. Das führt dazu, dass Arbeitgeber zwar Überstunden gerne entgegennehmen, deren Bezahlung aber verweigern und damit leider häufig auch Erfolg bei Gericht haben.

Nicht so im vorliegenden Fall. Dazu beigetragen hat der vom Büro Gelsenkirchen geleistete sachlich fundierte Vortrag, der bei der Arbeitgeberin vorhandene Dienstplan und die nicht überzogene Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts zur Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess.

Duldung von Überstunden

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts werden an den Vortrag von Arbeitnehmer*innen zur Duldung von Überstunden überaus strenge Anforderungen gestellt. So muss der Arbeitnehmer zunächst darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zur weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstunden ergriffen hat. Eine bloß widerspruchslose Entgegennahme von Arbeitszeitaufzeichnungen reicht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht aus (Bundesarbeitsgericht 21.12.2016, 5 AZR 362/16).

Widerspruchslose Entgegennahme von Stundenaufstellungen

Im vorliegenden Fall hat das Arbeitsgericht u.a. auch eine Duldung von Überstunden bejaht. Es hat dies damit begründet, dass der Kläger Stundenzettel bei seiner Arbeitgeberin eingereicht hatte und diese von der Arbeitgeberin nicht beanstandet worden waren. Das Arbeitsgericht lässt also – anders als das Bundesarbeitsgericht – eine widerspruchslose Entgegennahme der Aufzeichnungen ausreichen.
Allerdings stützt es sich nicht nur auf diesen Grund. Es weist viel mehr zusätzlich darauf hin, dass die Beklagte in der Vergangenheit die Stundenzettel sogar abgezeichnet und damit als richtig anerkannt hatte. Schließlich spielte auch eine Rolle, dass die Stundenaufzeichnungen mit den Dienstplänen der Arbeitgeberin übereinstimmten.

Vorsichtige Bewegung in Überstundenprozessen

Die vorliegende Entscheidung, aber auch Urteile von Landesarbeitsgerichten siehe etwa:

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 28.6.2017, 15 Sa 66/17

oder

Landesarbeitsgericht Düsseldorf 9.5.2017, 7 Sa 278/17

lassen Hoffnung aufkommen: Die Gerichte beginnen, ihre zu strengen Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast von Arbeitnehmer*innen in Überstundenprozessen zu ändern.